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Contratto a chiamata: a chi è rivolto?

6 Luglio 2020 | Autore:
Contratto a chiamata: a chi è rivolto?

Lavoro intermittente: come funziona, chi può beneficiarne, limiti massimi di durata, interruzioni, adempimenti obbligatori.

Il contratto di lavoro a chiamata, o intermittente è un contratto di lavoro, che può essere sia a tempo indeterminato che a termine, attraverso il quale il lavoratore dipendente si mette a disposizione di un datore di lavoro, che può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente.

Perché si possa parlare di lavoro intermittente, come precisato dal ministero del Lavoro [1], la prestazione deve essere discontinua, ma non necessariamente breve. L’attività si considera resa in modo discontinuo anche i periodi lavorati risultano di durata significativa: l’importante, perché l’attività sia considerata intermittente, è che sia intervallata da una o più interruzioni, in modo che la durata del contratto di lavoro, intesa come periodo compreso tra assunzione e cessazione, non coincida con la durata dell’attività lavorativa effettivamente svolta. Gli intervalli tra due prestazioni possono essere anche molto brevi.

Ma il contratto a chiamata a chi è rivolto? È importante tenere presente che questa tipologia contrattuale non può essere fruita da tutti i datori di lavoro, né è sempre possibile assumere un lavoratore appartenente a una categoria qualsiasi: bisogna invece soddisfare particolari condizioni per poter applicare questo contratto.

Facciamo allora il punto sul lavoro intermittente, o job-on-call e osserviamo quali sono i requisiti che datori di lavoro e lavoratori devono soddisfare.

Quando è vietato ricorrere al lavoro a chiamata?

Come precisato dal testo unico sui contratti di lavoro [2], il ricorso al lavoro intermittente è vietato nei seguenti casi:

  • per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto intermittente;
  • presso unità produttive nelle quali opera una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione, se l’integrazione salariale interessa lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto intermittente;
  • ai datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Che cosa succede per le assunzioni a chiamata nei casi vietati?

Se il lavoratore è assunto con contratto intermittente nei casi di divieto, la violazione delle disposizioni di legge comporta la conversione del contratto a chiamata in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato: la conversione però non può entrare in conflitto col principio di effettività delle prestazioni lavorative, per cui la trasformazione potrà avvenire a tempo parziale [3].

Quando si può ricorrere al lavoro a chiamata?

Eccetto i casi in di divieto, il ricorso al lavoro intermittente è consentito in presenza delle esigenze lavorative individuate dal contratto collettivo applicato, con possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.

In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del ministro del Lavoro: il decreto ad oggi vigente [4] rinvia alla tabella allegata al decreto regio [5] che individua le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia.

Chi si può assumere col lavoro a chiamata?

Col contratto a chiamata si possono in ogni caso assumere lavoratori con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25° anno, oppure lavoratori che abbiano più di 55 anni. Se il lavoratore possiede uno di questi requisiti anagrafici, l’assunzione può essere effettuata anche al di fuori delle ipotesi previste dal contratto collettivo o dall’apposita tabella.

Se, invece, l’assunzione soddisfa le condizioni previste dal contratto collettivo o dalla tabella, è possibile assumere un lavoratore di qualsiasi età.

Lavoratore di 40 anni da assumere a chiamata per un’attività prevista dal Ccnl applicato: l’assunzione è legittima, in quanto l’attività è prevista dal contratto collettivo applicato.

Lavoratore di 60 anni da assumere a chiamata per un’attività non prevista dal Ccnl applicato: l’assunzione è legittima, in quanto il lavoratore ha più di 55 anni.

Qual è la durata massima dell’attività a chiamata?

Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con lo stesso datore, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari.

Se questo limite viene superato il rapporto si trasforma in un contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. In pratica, prima di chiamare il lavoratore, occorre verificare se, nei 3 anni solari precedenti, il dipendente ha già reso prestazioni per 400 giornate.

La chiamata è possibile se la prestazione viene resa mediamente per 11 giorni al mese, dato che 11 giorni x 36 mesi corrispondono a 396 giorni nei 3 anni solari.

Nei settori del turismo, pubblici esercizi e spettacoli non sono previsti particolari limiti di impiego, salvo il rispetto della natura discontinua del rapporto.

Attenzione alla definizione di anno solare: mentre per anno civile si intende il periodo che intercorre tra il 1° gennaio e il 31 dicembre, per anno solare si intende qualunque periodo di 365 giorni calcolato a ritroso o in avanti rispetto a un qualunque giorno dell’anno.

 La ditta Rossi vuole chiedere una prestazione di lavoro intermittente l’8 gennaio 2020, per rispettare il limite delle 400 giornate nei 3 anni solari, occorre verificare quante giornate di lavoro intermittente sono state svolte a partire dal 9 gennaio 2017.

Com’è pagato il lavoratore a chiamata?

Il lavoratore a chiamata deve ricevere, per i periodi lavorati e a parità di mansioni svolte, lo stesso trattamento economico (cioè la stessa retribuzione) e normativo rispetto al lavoratore di pari livello.

Il lavoratore non è remunerato nei periodi in cui non svolge l’attività, a meno che non abbia concordato la disponibilità col datore di lavoro: in questo caso, ha diritto all’indennità di disponibilità.

Quali sono gli adempimenti a carico del datore di lavoro?

Riepiloghiamo i principali adempimenti a carico del datore:

  • stipula del contratto di lavoro intermittente in forma scritta, recante gli elementi previsti dalla legge [6];
  • invio della comunicazione di assunzione Unilav ai servizi per l’impiego entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del contratto;
  • prima dell’inizio dell’attività lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, comunicarne la durata all’Ispettorato del lavoro competente per territorio, con il modello Uni-intermittente (dal portale Cliclavoro), oppure tramite app, sms o posta elettronica; in caso di malfunzionamento dei servizi informatici è possibile inviare un fax alla sede dell’ispettorato del lavoro.

note

[1] Min. del Lavoro Circ. 20/2012.

[2] Art.14 D.lgs. 81/2015.

[3] Circ. Inl 49/2018.

[4] DM 23/10/2004.

[5] Regio decreto 2657/1923.

[6] Art.15 D.lgs. 81/2015.


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