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Contratto a tempo parziale: come funziona

8 Luglio 2020 | Autore:
Contratto a tempo parziale: come funziona

Rapporto di lavoro part time: orario, lavoro supplementare, clausole elastiche, trasformazione del contratto.

Il contratto di lavoro subordinato, cioè dipendente, può essere stipulato a tempo pieno o a tempo parziale [1]. Più precisamente, il rapporto di lavoro è considerato lavoro a tempo parziale se l’orario previsto è inferiore alle 40 ore dell’orario normale disposto dalla legge [2] o al minor orario di lavoro settimanale stabilito dal contratto collettivo.

Il lavoratore a tempo parziale ha gli stessi diritti del dipendente assunto a tempo pieno, in proporzione, però, all’orario svolto. Specifiche disposizioni sono stabilite per quanto riguarda il lavoro supplementare straordinario, la variazione temporanea dell’orario e gli assegni per il nucleo familiare.

Facciamo dunque il punto completo della situazione sul contratto a tempo parziale: come funziona, quali sono gli aspetti essenziali, quali i principali diritti del lavoratore a tempo parziale, quando si ha diritto a richiedere la riduzione di orario.

Innanzitutto, bisogna chiarire che non esiste una sola tipologia di part time, ma questo può essere di tipo verticale, orizzontale o misto.

Nel part time orizzontale, l’attività è svolta in tutte le giornate lavorative, ma per un numero minore di ore (ad esempio, anziché 8 ore dal lunedì al venerdì, 4 ore negli stessi giorni).

Nel part time verticale, l’attività giornaliera è svolta con orario pieno, ma solo in alcune giornate, settimane o mesi. Il part time misto, invece, contiene le caratteristiche di entrambe le tipologie: pertanto, il dipendente lavora con orario giornaliero ridotto, e per un minor numero di giornate.

Che cosa si deve indicare nel contratto part time?

Il contratto di lavoro a tempo parziale, in base alle previsioni di legge [3], deve contenere la puntuale indicazione della durata dell’attività lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

Solo se il lavoratore a tempo parziale è turnista, l’indicazione della durata dell’attività e della collocazione temporale dell’orario può avvenire anche rinviando a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.

Che cosa succede se il contratto part time non indica la durata dell’attività?

Se nel contratto a tempo parziale non è indicata la durata dell’attività lavorativa, il lavoratore può chiedere che venga accertata la sussistenza di un rapporto a tempo pieno a partire dalla pronuncia.

Questo non accade se nel contratto è omessa soltanto la collocazione temporale dell’orario: in questo caso è il giudice a determinare la collocazione tenendo conto delle esigenze familiari del lavoratore e della sua necessità di integrare il con un’eventuale ulteriore attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore. Il lavoratore ha comunque diritto al risarcimento del danno.

Com’è retribuito il lavoratore part time?

Il dipendente a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno inquadrato allo stesso livello: il lavoratore part time, difatti, ha gli stessi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile. Il trattamento economico e normativo va comunque riproporzionato in base alla durata ridotta dell’attività lavorativa.

A quanto ammontano le ferie del lavoratore part time?

Le ferie, per i lavoratori con contratto part time orizzontale, maturano allo stesso modo dei lavoratori a tempo pieno. In base alla legge [4], spettano dunque almeno 4 settimane l’anno, ma si tratterà di 4 settimane a tempo parziale. In pratica, ogni giornata di ferie ha un orario ridotto quindi “vale” di meno, è retribuita in misura minore rispetto a una giornata di ferie full time.

Se il contratto collettivo stabilisce, per i lavoratori a tempo pieno che effettuano 40 ore settimanali, il diritto a 30 giorni di ferie l’anno, nel caso di lavoratore con contratto part time orizzontale al 50% il numero di giorni di ferie spettanti è sempre pari a 30, ma la retribuzione è dimezzata.

Il calcolo delle ferie spettanti è differente per chi ha un contratto part time verticale o misto: in questo caso, bisogna aver riguardo alle disposizioni previste negli accordi collettivi applicati; generalmente, si procede a una riduzione delle giornate di ferie spettanti, rispetto a chi presta servizio in tutte le giornate lavorative.

Come funzionano i periodi di prova, preavviso e comporto per il lavoratore part time?

I contratti collettivi possono variare, in proporzione all’orario di lavoro ridotto, la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso in caso di licenziamento o dimissioni, nonché quella del periodo di comporto (cioè di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia e infortunio).

Quanti contributi si pagano per il lavoratore part time?

Il calcolo dei contributi previdenziali, per i lavoratori part time, deve avvenire sulla base di una retribuzione minima oraria. Questa retribuzione si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale a orario normale il minimale giornaliero, pari a 48,98 euro per il 2020. L’importo così ottenuto si deve dividere per il numero delle ore di orario normale settimanale previsto dal contratto collettivo per i lavoratori a tempo pieno.

Se l’orario è di 40 ore settimanali articolate su 6 giorni, il calcolo per determinare la retribuzione minima oraria è: 48,98 x 6/ 40, ossia 7,35 euro. Se l’orario normale è di 36 ore settimanali, articolate su 5 giorni, il procedimento è: 48,98 x 5/ 36, ossia 6,80 euro.

Il lavoratore part time ha diritto agli assegni familiari?

Gli assegni per il nucleo familiare Anf spettano ai lavoratori part time:

  • nella stessa misura dei lavoratori full time, se l’attività lavorativa è svolta per almeno 24 ore alla settimana, anche cumulate tra diversi rapporti di lavoro;
  • se non si raggiungono le 24 ore alla settimana di attività, spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, a prescindere dal numero di ore lavorate nella giornata.

Se il lavoratore svolge la sua attività presso datori di lavoro diversi, gli assegni familiari sono erogati dal datore presso cui il dipendente è impegnato per più tempo, o che costituisce la fonte principale di guadagno. Se non è possibile individuare l’attività principale, gli assegni sono corrisposti direttamente dall’Inps.

Come funziona il lavoro supplementare?

Il dipendente part time presta lavoro supplementare se svolge l’attività oltre l’orario concordato fra le parti, ma non oltre il limite del tempo pieno.

Il contratto collettivo applicato disciplina il numero di ore che possono essere richieste, il preavviso, l’eventuale maggiorazione spettante e ulteriori aspetti del lavoro supplementare.

Se il contratto collettivo non disciplina il lavoro supplementare, il datore, come previsto dal Testo unico sui contratti di lavoro:

  • può richiedere al dipendente part time lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate a tempo parziale;
  • deve retribuire il dipendente con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, che comprende l’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Si può rifiutare il lavoro supplementare?

Se il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non disciplina il lavoro supplementare, il lavoratore può rifiutarsi di svolgerlo per comprovate esigenze:

  • lavorative;
  • di salute;
  • familiari;
  • di formazione professionale.

Come funzionano le clausole elastiche?

Attraverso le clausole elastiche, il datore di lavoro può variare:

  • la collocazione temporale dell’attività lavorativa (spostandola, per esempio, dal mattino al pomeriggio);
  • aumentare la durata dell’attività lavorativa (ad esempio può chiedere al dipendente di lavorare un’ora in più).

Se il contratto collettivo le prevede, le clausole elastiche possono essere pattuite sottoscrivendo un accordo individuale, con il quale il lavoratore accetta le eventuali variazioni orarie stabilite dal datore di lavoro.

Il dipendente ha comunque diritto a un preavviso di 2 giorni lavorativi, salve le diverse intese tra le parti, nonché a specifiche compensazioni, secondo quanto stabilito dai contratti collettivi.

Se il contratto collettivo non le prevede, le clausole elastiche possono essere pattuite per iscritto avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante sindacale, un avvocato o un consulente del lavoro.

Le clausole elastiche prevedono, a pena di nullità:

  • le condizioni e le modalità con le quali il datore, con preavviso di 2 giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale dell’attività lavorativa e variarne in aumento la durata;
  • la misura massima dell’aumento dell’orario, che non può eccedere il 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.

Le modifiche dell’orario, salvo diversa previsione del contratto collettivo, comportano il diritto a una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, , che comprende l’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Il datore di lavoro non può imporre le clausole elastiche al dipendente che si rifiuti di sottoscriverla.

Si possono revocare le clausole elastiche?

Il dipendente può revocare il consenso alle clausole elastiche nei seguenti casi:

  • se ha una malattia oncologica o una grave patologia cronico-degenerativa ingravescente, per cui residui una ridotta capacità lavorativa, anche per gli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata dalla commissione medica Asl;
  • se la malattia oncologica o la grave patologia cronico-degenerativa ingravescente riguarda il coniuge, i figli o i genitori, oppure se assiste un convivente con handicap grave, che necessita di assistenza continua perché non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;
  • se ha un figlio convivente di età non superiore a 13 anni o portatore di handicap;
  • se è uno studente, iscritto e frequentante corsi regolari in scuole primarie, secondarie e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali.

Si può trasformare il contratto da part time a full time^

La trasformazione del contratto, da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, è sempre possibile in base all’accordo delle parti, che deve però essere redatto in forma scritta. In mancanza di accordo, la trasformazione è prevista in alcuni casi tassativi.

Ad esempio, il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale, o entro i limiti del congedo ancora spettante, la trasformazione del rapporto di lavoro da full time a part time, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50%. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.

Il diritto al part time sussiste anche per i lavoratori dipendenti affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica Asl.

A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

È poi riconosciuta la priorità (non il diritto) nella trasformazione da full time a part time:

  • in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap;
  • in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice;
  • nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con handicap grave, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita.

note

[1] Art.4 D.lgs. 81/2015.

[2] Art.3 D.lgs. 66/2003.

[3] Art.5 Co.3 D.lgs. 81/2015.

[4] Art.10 D.lgs. 66/2003.


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