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Reintegrazione attenuata

8 Luglio 2020
Reintegrazione attenuata

La tutela contro il licenziamento illegittimo ha subito, nel corso degli anni, numerose modifiche.

Fino al 2012, la disciplina sanzionatoria contro il licenziamento illegittimo ruotava intorno all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori che offriva una forte tutela al lavoratore illegittimamente licenziato, indipendentemente dal profilo di illiceità del licenziamento.

Con la cosiddetta riforma Fornero, invece, sono state previste tutte diverse a seconda di quanto è grave il profilo di illegittimità del licenziamento. E’ in questo quadro che si è cominciato a sentire parlare di reintegrazione attenuata. Infatti, la riforma Fornero, ha differenziato la tutela reintegratoria del lavoratore nel posto di lavoro, in caso di licenziamento illegittimo, distinguendo tra tutela reintegratoria piena e tutela reintegratoria attenuata.

La giurisprudenza successiva ha fornito chiarimenti e indicazioni su quali sono i casi di illegittimità del licenziamento nei quali può scattare questa forma di tutela del lavoratore licenziato.

Che cos’è il licenziamento?

Il rapporto di lavoro, al pari di qualsiasi rapporto contrattuale, ha un inizio ed ha una fine. La decisione di porre fine al rapporto di lavoro può essere presa dal lavoratore, e in questo caso si parla di dimissioni, oppure può essere presa dal datore di lavoro, in questo caso si parla di licenziamento.

Il licenziamento è, dunque, l’atto di recesso con il quale il datore di lavoro comunica al lavoratore la cessazione del rapporto di lavoro. Nel nostro ordinamento, considerando il valore sociale del lavoro, il licenziamento, per essere legittimo, deve rispettare una serie di requisiti formali e sostanziali, pena la sua illegittimità.

Ne consegue che, mentre il lavoratore può dimettersi liberamente dal rapporto di lavoro limitandosi a rispettare il periodo di preavviso [1] previsto dal contratto collettivo applicato, il datore di lavoro può licenziare un dipendente solo se ricorrono determinate condizioni.

Licenziamento: i requisiti formali e sostanziali

Dal punto di vista formale, il licenziamento deve essere innanzitutto comunicato per iscritto. Nella lettera di licenziamento, il datore di lavoro deve illustrare in maniera specifica i motivi che hanno determinato il licenziamento. Infatti, nel nostro ordinamento, non esiste un principio di libera recedibilità del datore di lavoro dal rapporto di lavoro. Il licenziamento può essere comminato solo se sussiste una giusta causa o un giustificato motivo.

Dal punto di vista sostanziale, dunque, la legittimità del licenziamento è collegata alla reale sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro e posto alla base del licenziamento.

A seconda della motivazione posta alla base del licenziamento possiamo distinguere tra:

  • licenziamento disciplinare: in questa tipologia di licenziamento, il motivo posto alla base del recesso datoriale è riferibile ad una condotta negligente del lavoratore, che ha posto in essere un comportamento incompatibile con il rapporto di lavoro e con gli obblighi che ne derivano. In questo caso, dunque, il licenziamento si pone come sanzione disciplinare nei confronti del comportamento scorretto del lavoratore. Ne deriva che il licenziamento disciplinare deve essere preceduto dal procedimento disciplinare a carico del lavoratore [2];
  • licenziamento economico: in questo caso, invece, il licenziamento non ha alcun collegamento con la condotta del lavoratore ma deriva da una esigenza tecnica, organizzativa o produttiva aziendale che determina la soppressione del posto di lavoro coperto dal lavoratore ed il suo conseguente licenziamento.

Licenziamento: come impugnarlo?

Quando riceve la lettera di licenziamento, il lavoratore ha a disposizione 60 giorni di tempo per impugnare stragiudizialmente il licenziamento.

L’impugnazione stragiudiziale del licenziamento consiste, in sostanza, in una lettera inviata direttamente dal lavoratore, o da un patronato o da un avvocato, con cui il dipendente licenziato contesta la legittimità del licenziamento e preavverte il datore di lavoro che agirà in sede giudiziale per far accertare l’illegittimità del licenziamento.

Alcune volte, dopo aver ricevuto la lettera stragiudiziale di impugnazione del licenziamento, il datore di lavoro, direttamente o per il tramite dei propri legali, tenta un’interlocuzione con il lavoratore o con il suo avvocato, al fine di trovare un accordo transattivo che eviti di finire di fronte al tribunale.

Se, tuttavia, questa fase di dialogo non c’è o non porta ad alcun risultato, il lavoratore potrà, entro 180 giorni dalla data di invio della lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, depositare presso il tribunale del lavoro competente per territorio, un ricorso con il quale chiedere al giudice di accertare l’illegittimità del licenziamento comminato e di applicare, dunque, le relative tutele previste dall’ordinamento.

Licenziamento illegittimo: quali tutele?

Quando un licenziamento è illegittimo, sia per motivi formali che sostanziali, il giudice può applicare al lavoratore illegittimamente licenziato le tutele previste, nel suo caso specifico, dall’ordinamento. Per individuare le tutele cui può avere accesso il lavoratore in caso di licenziamento illegittimo occorre, innanzitutto, prestare attenzione al numero di dipendenti addetti presso l’impresa.

Esiste, infatti, una differenziazione di tutele tra lavoratori addetti presso imprese con meno di 15 dipendenti e lavoratori assunti presso imprese con più di 15 dipendenti. In questo secondo ambito, vale a dire in quello delle imprese maggiori, esiste inoltre una ulteriore differenziazione.

Infatti, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 si applica l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori come riformulato dalla riforma Fornero nel 2012 [3]. Diversamente, per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, si applica la tutela contro il licenziamento illegittimo introdotta dal Jobs Act per il cosiddetto contratto a tutele crescenti [4].

La riforma Fornero ha previsto che al lavoratore illegittimamente licenziato possano essere applicate delle tutele differenziate a seconda del profilo che ha reso il licenziamento illegittimo.

Nella vecchia versione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, invece, in ogni ipotesi di illegittimità del licenziamento scattava la tutela reintegratoria piena, ossia, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e il diritto al pagamento, da parte del datore di lavoro, di tutte le retribuzioni che egli avrebbe percepito come se non fosse mai stato licenziato dalla data del recesso fino alla data di effettiva reintegra oltre al pagamento dei contributi sociali. Con la riforma Fornero questa tutela unitaria è stata scomposta in una serie di tutele diverse.

Reintegrazione attenuata

Dopo le modifiche introdotte dalla riforma Fornero, l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori continua ad offrire la tutela reintegratoria piena, vigente prima della modifica per tutti i casi di licenziamento illegittimo, solo alle ipotesi di licenziamento nullo, ritorsivo, discriminatorio, orale.

La riforma Fornero ha introdotto il concetto di reintegrazione attenuata. Si tratta di una forma attenuata di reintegrazione nel posto di lavoro che prevede il diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di tutte le retribuzioni che gli sarebbero spettate dalla data di licenziamento fino a quella di effettiva reintegra ma con un tetto massimo di 12 mensilità della retribuzione globale di fatto. Ciò significa che se, ad esempio, il processo relativo all’impugnazione del licenziamento dura 24 mesi, in ogni caso, il lavoratore potrà ottenere un massimo di 12 mensilità della retribuzione globale di fatto.

Resta sempre fermo, anche nel caso della reintegrazione attenuata, la possibilità per il lavoratore di optare, anziché per la reintegrazione nel posto di lavoro, per una indennità pari a 15 mensilità della retribuzione globale di fatto.

In quali casi si applica la reintegrazione attenuata?

In base al nuovo testo dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori come modificato dalla riforma Fornero la reintegrazione attenuata si applica, in particolare:

  • in caso di licenziamento disciplinare in cui venga accertata in giudizio la manifesta insussistenza del fatto contestato. In questo caso la Cassazione ha precisato che il fatto contestato deve essere ritenuto insussistente non solo quando non si è materialmente prodotto ma anche quando, pure essendosi materialmente prodotto, è un fatto insussistente sul piano giuridico in quanto non è un fatto illecito [5];
  • licenziamento disciplinare relativo ad un fatto punibile, in base al contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro, con una sanzione conservativa. Per fare un esempio possiamo prendere una recente decisione della Cassazione [6] che ha disposto la reintegrazione attenuata di un lavoratore che era stato licenziato in quanto colto a fumare in un ambiente isolato e privo di macchinari . La Corte ha ritenuto sproporzionato il licenziamento disciplinare perché il Ccnl applicato al rapporto di lavoro prevedeva l’applicazione di una sanzione conservativa al lavoratore in caso di violazione del divieto di fumare in azienda, se tale condotta non mette in pericolo i macchinari e le persone;
  • licenziamento economico in cui si accerti in giudizio la manifesta insussistenza del motivo oggettivo posto alla base del licenziamento. In questo ultimo caso la legge prevede che sia data la facoltà al giudice, di fronte ad un motivo economico che si rivela insussistente, di applicare la tutela indennitaria o la tutela reintegratoria attenuata. Per fare un esempio, l’azienda potrebbe aver licenziato il dipendente affermando di aver esternalizzato l’attività che svolgeva il lavoratore e di aver, conseguentemente, soppresso il posto di lavoro del dipendente licenziato. Nel corso del giudizio potrebbe emergere, invece, che tale esternalizzazione non c’è mai stata e che l’attività continua ad essere svolta internamente.

note

[1] Art. 2118 cod. civ.

[2] Art. 7 L. 300/1970.

[3] Art. 18 L. 300/1970, come modificato dalla L. 92/2012.

[4] D. Lgs. 23/2015.

[5] Da ultimo, si v. Cass. n. 11702 del 17.06.2020.

[6] Cass. n. 12841 del 26.06.2020.


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