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Licenziamento disciplinare per giusta causa

18 Settembre 2020
Licenziamento disciplinare per giusta causa

Il rapporto di lavoro subordinato è caratterizzato dalla soggezione del lavoratore alle direttive impartite dal datore di lavoro.

Hai commesso un illecito in azienda? Hai disatteso le regole aziendali e ti chiedi se questo possa determinare il tuo licenziamento? All’interno dell’azienda è il datore di lavoro ad avere il potere organizzativo e, in questo ambito, anche le risorse umane sono soggette a tale potere datoriale. In particolare, il lavoratore subordinato deve rispettare scrupolosamente le direttive impartite dal datore di lavoro ed eseguire la prestazione di lavoro in linea con le indicazioni ricevute.

Quando un lavoratore pone in essere un comportamento che viola i suoi obblighi e doveri, il datore di lavoro può reagire esercitando il potere disciplinare. Nei casi più gravi, la condotta negligente del lavoratore può condurre al suo licenziamento disciplinare per giusta causa. Si tratta della reazione più grave prevista dall’ordinamento in caso di illecito disciplinare del dipendente.

La giurisprudenza ha chiarito in quali casi la condotta del lavoratore è così grave da determinare il licenziamento per giusta causa.

Cosa si intende con licenziamento?

Nel nostro ordinamento, non sono consentiti i cosiddetti vincoli perpetui. Ciò significa che ogni rapporto contrattuale deve avere una data di scadenza oppure, se è a tempo indeterminato, deve prevedere la possibilità delle parti di sganciarsi dal vincolo contrattuale esercitando il recesso dal contratto.

Nel caso del rapporto di lavoro, tuttavia, la legge prevede alcune cautele con riferimento alla possibilità del datore di lavoro di recedere dal contratto di lavoro. Infatti, il lavoro non è uguale ad un qualsiasi rapporto contrattuale. Con il lavoro, il lavoratore e la sua famiglia si procurano le risorse necessarie a vivere.

Dalla natura sociale del lavoro deriva che il recesso delle parti dal contratto di lavoro è soggetto a determinate condizioni.

Il recesso dal contratto di lavoro da parte del dipendente è detto dimissioni.

Le dimissioni sono sempre possibili, senza che il lavoratore debba indicare un motivo specifico che lo ha indotto a dimettersi. Il lavoratore deve rispettare unicamente il periodo di preavviso di dimissioni previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al suo rapporto di lavoro. Inoltre, per evitare il fenomeno delle cosiddette dimissioni in bianco, il lavoratore deve seguire una apposita procedura telematica di dimissioni.

Il recesso dal contratto di lavoro da parte del datore di lavoro si dice, invece, licenziamento. In questo caso, la legge esige che ci sia un valido motivo che spinge il datore di lavoro a licenziare il dipendente. Se il valido motivo richiesto dalla legge, in realtà non c’è, il licenziamento è illegittimo.

Il datore di lavoro, nel licenziare un dipendente, deve dunque:

  • rispettare il periodo di preavviso di licenziamento previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro;
  • comunicare il licenziamento per iscritto al dipendente;
  • indicare, nella lettera di licenziamento, il motivo che lo ha reso necessario.

Che cos’è il licenziamento disciplinare?

La legge, come abbiamo detto, esige che alla base del licenziamento ci sia un valido motivo. Più nel dettaglio, la legge [1] afferma che il licenziamento è legittimo solo se si fonda su una giusta causa o su un giustificato motivo.

Sulla base del motivo che determina il licenziamento si può, dunque, distinguere tra:

  • licenziamento disciplinare: in questo caso il licenziamento è la sanzione disciplinare inflitta dal datore di lavoro ad un lavoratore che ha disatteso i propri obblighi che gli derivano dal contratto di lavoro;
  • licenziamento economico: in questo caso il licenziamento non deriva dalla condotta del dipendente ma da scelte tecniche, organizzative e produttive aziendali.

Il licenziamento disciplinare è, quindi, il frutto di uno dei poteri fondamentali attribuiti dalla legge al datore di lavoro: il potere disciplinare. Infatti, nel rapporto di lavoro subordinato, il lavoratore deve eseguire la prestazione di lavoro osservando le direttive e le prescrizioni impartite dal datore di lavoro, oltre ad assicurare all’azienda lealtà, fiducia e diligenza nell’esecuzione del lavoro.

Se il lavoratore si comporta in modo scorretto, contrario ai suoi doversi, il datore di lavoro può avviare un procedimento disciplinare [2] nei suoi confronti.

Gli step del procedimento disciplinare sono i seguenti:

  1. il datore di lavoro contesta, con una contestazione disciplinare scritta, al lavoratore il fatto commesso;
  2. il lavoratore, entro cinque giorni dalla data di ricezione della contestazione, invia giustificazioni scritte al datore di lavoro o chiede una audizione orale;
  3. il datore di lavoro valuta le giustificazioni rese per iscritto o oralmente;
  4. il datore di lavoro decide se accogliere le giustificazioni, chiudendo il caso, oppure applicare una sanzione disciplinare al dipendente.

La sanzione disciplinare deve essere scelta seguendo due criteri fondamentali:

  • innanzitutto deve essere proporzionata alla gravità del fatto commesso dal lavoratore [3];
  • inoltre, deve rispettare quanto previsto dal Ccnl applicato in materia disciplinare. Se il dipendente ha fumato in ufficio ed il Ccnl prevede, per questa infrazione, la sanzione della multa, il datore di lavoro deve tendenzialmente applicare la sanzione indicata dal contratto collettivo.

Le sanzioni disciplinari sono:

  • rimprovero verbale;
  • rimprovero scritto;
  • multa;
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione;
  • licenziamento disciplinare.

L’elencazione delle sanzioni disciplinari fornita dalla legge è tassativa.

Licenziamento disciplinare per giusta causa

Il licenziamento disciplinare, a sua volta, si distingue in due sottocategorie:

  • il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si ha quando la condotta posta in essere dal lavoratore è molto grave, tanto da erodere la fiducia del datore di lavoro nel lavoratore, ma non così grave da impedire al datore di lavoro di attendere il preavviso contrattuale. Il lavoratore avrà, quindi, diritto al periodo di preavviso previsto dal Ccnl applicato oppure alla relativa indennità sostitutiva;
  • il licenziamento per giusta causa [4] si ha quando la condotta del lavoratore è così grave da rendere impossibile per il datore di lavoro la prosecuzione, seppure momentanea, del rapporto di lavoro. Per questo si parla anche di licenziamento in tronco in quanto il datore di lavoro può chiudere il rapporto di lavoro con effetto immediato, senza rispettare il preavviso contrattuale. Ovviamente, anche nel caso di licenziamento per giusta causa, prima di comunicare il recesso occorre seguire il procedimento disciplinare, in quanto il diritto di difesa del lavoratore deve essere sempre garantito.

Ma quali sono le condotte del lavoratore che possono essere considerate giusta causa di licenziamento? Ovviamente, non esiste una lista o un elenco tassativo. Qualsiasi azione del dipendente in grado di elidere del tutto la fiducia nei suoi confronti e di rendere non proseguibile il rapporto può essere una giusta causa di recesso.

Dall’analisi della giurisprudenza possiamo affermare che le seguenti condotte del lavoratore, a titolo meramente indicativo ed esemplificativo, sono state considerate giusta causa di licenziamento:

  • opposizione alla richiesta del datore di lavoro di svolgere lavoro straordinario, con reazione sia fisica che verbale del lavoratore;
  • rifiuto ripetuto di recarsi in trasferta;
  • reiterato inadempimento del lavoratore, con abbandono del posto di lavoro, uscita in anticipo, mancato rispetto delle direttive datoriali, etc.;
  • diffamazione nei confronti dell’azienda via mail;
  • abbandono del posto di lavoro dal quale derivi un pericolo per l’incolumità delle persone e per la sicurezza dei beni;
  • assenza dal lavoro senza giustificazione per oltre tre giorni;
  • ripetuta assenza del lavoratore in malattia alla visita fiscale;
  • utilizzo di strumenti aziendali per accedere al web con finalità estranee all’azienda;
  • rifiuto del lavoratore di tornare al lavoro dopo la malattia;
  • falsificazione del certificato medico;
  • abuso del cellulare di servizio per finalità personali;
  • abuso della scheda carburante per finalità personali;
  • appropriazione di denaro dell’azienda;
  • stato di ebbrezza sul luogo di lavoro;
  • furto di merce aziendale.

Licenziamento disciplinare: cosa fare?

La legge prevede il diritto del lavoratore licenziato di impugnare il licenziamento. Solo un giudice, infatti, può accertare se il motivo addotto dal datore di lavoro e posto alla base del licenziamento è effettivamente sussistente e legittimo.

Nel caso del licenziamento disciplinare, molto spesso, il datore di lavoro ha commesso degli errori nel procedimento disciplinare oppure non è in grado di dimostrare di fronte ad un giudice che il fatto contestato al dipendente è stato realmente commesso da lui.

Quando il lavoratore riceve la lettera di licenziamento disciplinare per giusta causa egli può, entro 60 giorni dalla data di ricezione, impugnarlo con una impugnazione stragiudiziale del licenziamento. Si tratta di una lettera, scritta dal lavoratore stesso oppure per il tramite dell’ufficio vertenze del sindacato o di un legale, con cui viene manifestata al datore di lavoro la volontà di impugnare il licenziamento in quanto lo stesso è ritenuto illegittimo.

Entro 180 giorni dalla data di invio dell’impugnativa, il lavoratore può fare ricorso all’autorità giudiziaria, chiedendo che venga accertato se il licenziamento è illegittimo o legittimo.

Nel giudizio, sarà il datore di lavoro a dover fornire la prova della legittimità del licenziamento, dimostrando che il fatto contestato è realmente accaduto, che è stato commesso dal lavoratore e che la sanzione del licenziamento per giusta causa è proporzionata alla gravità del fatto commesso.

Il giudice potrà:

  • riconoscere che il licenziamento è legittimo ma il fatto non è così grave da rappresentare una giusta causa: in questo caso condannerà l’azienda a pagare al lavoratore l’indennità di mancato preavviso;
  • accertare l’illegittimità del licenziamento: in questo caso, verrà applicata una tutela al dipendente che può andare dalla reintegrazione nel posto di lavoro al pagamento di una indennità, a seconda delle dimensioni aziendali e della data di assunzione del lavoratore.

note

[1] Art. 3 L. 604/1966.

[2] Art. 7 L. 300/1970.

[3] Art. 2106 cod. civ.

[4] Art. 2119 cod. civ.


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