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Licenziamento per giusta causa: esempi

9 Luglio 2020
Licenziamento per giusta causa: esempi

Licenziamento in tronco per motivi disciplinari: i casi più frequenti e la procedura. Licenziamento per giusta causa e Naspi. 

Il licenziamento per giusta causa è quello che scatta per i comportamenti più gravi posti dal dipendente. È quindi una forma di licenziamento disciplinare. Affinché esso sia valido, è necessario che la condotta contestata al lavoratore sia tanto grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un solo giorno. Deve quindi svanire l’aspettativa che l’adempimento delle prestazioni e dei compiti impartiti avvenga in modo regolare e diligente. Insomma, il datore deve definitivamente e completamente perdere ogni fiducia nel proprio dipendente.

Difatti, la caratteristica del licenziamento per giusta causa è l’assenza di un preavviso come invece previsto per tutti gli altri casi di licenziamento. Esso avviene, quindi, in tronco ossia con effetto immediato. 

Questa è la differenza sostanziale tra «licenziamento per giusta causa» e «licenziamento per giustificato motivo soggettivo»: entrambi sono forme di licenziamento disciplinare, traggono cioè giustificazione da un comportamento colpevole o doloso del lavoratore, ma il primo viene intimato per i casi più gravi mentre il secondo – che invece prevede il rispetto del periodo di preavviso – per quelli meno gravi.

Questa è la teoria. Cerchiamo ora di tradurre il tutto nella pratica e di vedere quali sono i principali esempi di licenziamento per giusta causa. Di tanto parleremo nel seguente articolo avendo a mente le condotte più di frequente contestate ai lavoratori sulla base delle pronunce della giurisprudenza.

Licenziamento per giusta causa: quando?

Chiariamo subito una cosa: il licenziamento può essere per giusta causa – cioè in tronco – sia per condotte poste in malafede (ossia con dolo) che per colpa (ossia senza la volontà di danneggiare l’azienda, tuttavia con leggerezza ossia “imprudenza”, “negligenza” o “imperizia”).

Ciò che conta quindi non è tanto l’intenzionalità della condotta quanto le sue conseguenze e la gravità della violazione. Naturalmente, il tutto secondo un criterio di necessaria proporzione tra la sanzione adottata e il fatto commesso. 

Il datore di lavoro deve verificare – sia sotto il profilo oggettivo, sia sotto il profilo soggettivo – se in concreto la condotta del lavoratore ha leso il vincolo di fiducia che lo legava ad esso.

La giurisprudenza ha individuato una serie di indici che il datore di lavoro deve valutare prima di stabilire se la condotta contestata al dipendente possa dar luogo o meno al licenziamento per giusta causa. Eccoli:

  • natura e qualità del rapporto, posizione professionale e responsabilità del lavoratore nel servizio svolto [1], in quanto potenziale modello diseducativo o comunque disincentivante per gli altri lavoratori (soprattutto se sottordinati) [2]: tanto più è apicale la posizione ricoperta o comunque riveste un ruolo di responsabilità e di esempio per gli altri, tanto maggiore rigore potrà essere adottato nella valutazione della condotta illecita;  
  • grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nell’organizzazione imprenditoriale: tanto più delicata è la funzione assegnata al dipendente (si pensi al cassiere), tanto più severa sarà la valutazione della sua violazione;
  • particolari circostanze e condizioni in cui il fatto è posto in essere, modi, effetti, motivi e intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo;
  • intensità dell’elemento intenzionale ossia il grado di volontà nel compimento dell’azione illecita;
  • danno arrecato all’azienda;
  • precedenti sanzioni disciplinari per lo stesso o altri comportamenti.

Licenziamento per giusta causa: procedura

La legge prevede una rigida procedura per l’irrogazione del licenziamento per giusta causa. 

Innanzitutto, l’azienda deve inviare una lettera di contestazione scritta al dipendente in cui gli rappresenta la condotta incriminata e gli dà cinque giorni di tempo per presentare difese scritte. Nello stesso termine, il dipendente può chiedere di essere ascoltato personalmente dal datore di lavoro, eventualmente assistito da un sindacalista (è esclusa invece la presenza del suo avvocato). 

La lettera di contestazione deve essere tempestiva rispetto al fatto (non deve cioè decorrere troppo tempo), specifica e dettagliata (in modo da dare al dipendente la possibilità di difendersi puntualmente) e immodificabile (sarebbe illecito il licenziamento irrogato poi per ragioni diverse rispetto a quelle evidenziate nella lettera).

All’esito della valutazione delle difese addotte dal dipendente, l’azienda comunica a questi – sempre in forma scritta e tempestiva – la decisione finale e, quindi, l’eventuale licenziamento.

Licenziamento per giusta causa e Naspi

Al lavoratore licenziato per giusta causa spetta l’assegno di disoccupazione ossia la Naspi. Il chiarimento è stato fornito dall’Inps. Non rileva quindi che la risoluzione del rapporto di lavoro sia stata dovuta a colpa o a intenzionalità del dipendente stesso.

Licenziamento per giusta causa illegittimo

Se il datore di lavoro valuta con eccessivo rigore la condotta del dipendente, intimando il licenziamento per giusta causa quando invece avrebbe dovuto adottare una sanzione disciplinare meno severa, non c’è possibilità di ottenere la reintegra sul posto ma solo il risarcimento del danno. 

Le cose vanno diversamente invece se la condotta contestata al dipendente è inesistente e mai stata commessa: in questo caso, spetta la reintegra ossia la “restituzione” del posto di lavoro.

Esempi di licenziamento per giusta causa

Abbiamo detto che il licenziamento per giusta causa consegue alle condotte più gravi, siano queste caratterizzate da intenzionalità o da semplice colpa.

Abbiamo già individuato alcuni dei più tipici casi di licenziamento per giusta causa nei seguenti articoli:

Ecco altri esempi di licenziamento per giusta causa. 

Mancato rispetto delle direttive del datore di lavoro

Il dipendente che ritiene illegittima una direttiva o un ordine del datore di lavoro non può limitarsi a disobbedire ma deve rivolgersi al giudice affinché dichiari nullo il comando. Diversamente, si affiderebbe un’eccessiva discrezionalità al dipendente che potrebbe paralizzare il funzionamento dell’azienda. Si pensi a un trasferimento immotivato o a una mansione non adeguata al livello contrattuale. 

Solo quando l’ordine è talmente illegittimo da violare la buona fede contrattuale, al dipendente è consentita la disobbedienza (si pensi a una missione affidata a una dipendente con gravidanza a rischio).

Si è ritenuta illegittima e fonte di licenziamento per giusta causa l’opposizione alla richiesta di svolgere lavoro straordinario, con reazione sia fisica che verbale nei confronti del diretto responsabile. Lo stesso dicasi in caso di rifiuto di lasciare il posto di lavoro nonostante i ripetuti inviti ricevuti e di permanenza presso i locali aziendali dopo il provvedimento di sospensione dal servizio.

È motivo poi di licenziamento per giusta causa il ripetuto e ingiustificato rifiuto di recarsi in trasferta.

Insubordinazione

L’insubordinazione è una delle cause più frequenti di licenziamento per giusta causa. Si può trattare, in particolare, di un comportamento più volte inadempiente come l’abbandono del posto di lavoro, l’uscita dal lavoro in anticipo, la mancata osservanza delle disposizioni del capo e delle prerogative gerarchiche. Secondo la Cassazione, però, anche un singolo comportamento di insubordinazione, se particolarmente grave, può determinare il licenziamento.

La Cassazione ha ritenuto grave il rifiuto di svolgere mansioni di livello inferiore, a parità di retribuzione, in alternativa al licenziamento.

Bugie

False malattie, utilizzo di permessi per scopi differenti rispetto a quelli per i quali sono previsti dalla legge, utilizzo dell’auto aziendale per scopi personali sono tutti comportamenti che fanno venire meno la fiducia del datore di lavoro e possono comportare il licenziamento in tronco. Al datore di lavoro è consentito far pedinare il dipendente per scovarne le bugie. 

Infedeltà

Il dipendente non può, durante il rapporto di lavoro, svolgere attività in concorrenza con l’azienda presso cui dipende (sia in forma autonoma che dipendente) ferma restando la libertà di svolgere un secondo lavoro. La violazione dell’obbligo di fedeltà può comportare un licenziamento per giusta causa.

Ingiurie

Il dipendente deve tenere un comportamento rispettoso verso l’azienda per cui lavora. Il diritto di critica non deve mai sconfinare nelle offese gratuite verso il capo, i superiori o i prodotti da questi commercializzati. La diffamazione è tanto più grave quanto si vale di strumenti telematici come messaggistiche e social network.

Anche la partecipazione a una discussione su Facebook che possa pregiudicare l’immagine dell’azienda può essere considerato indice di un comportamento irriguardoso e, quindi, causa di licenziamento in tronco.

Sono escluse le reazioni emotive dettate da un clima di conflittualità aziendale come nel caso di mancato pagamento di stipendi o di minacce di licenziamento.

Anche il diritto di satira non si deve sottrarre al limite della continenza formale ossia non può essere sganciato da ogni limite di forma espositiva (attribuzioni di qualità apertamente disonorevoli, riferimenti volgari e infamanti e deformazioni tali da suscitare disprezzo e dileggio).

Litigi 

È stato ritenuto causa di licenziamento in tronco il diverbio caratterizzato da ricorso alla violenza comportante un pregiudizio fisico (ad esempio, aggressione verbale e fisica del capoufficio brandendo un bastone; distruzione di un telefono aziendale lanciato contro il muro), anche tentato, verso una persona o una cosa, ad opera del lavoratore.

Abbandono del posto di lavoro

L’abbandono del posto di lavoro va valutato caso per caso alla luce di una serie di parametri come:

  • il tempo durante il quale si è protratta l’assenza;
  • la sostituzione del dipendente momentaneamente assente con colleghi che compiono le sue stesse mansioni; sicché, in assenza di altri sostituti è più facile parlare di licenziamento;
  • la delicatezza delle mansioni attribuite: così la guardia giurata che, pur dovendo stare dinanzi alla porta della banca, si assenta dalla sua postazione può essere licenziata per giusta causa. 

Assenza ingiustificata

L’assenza ingiustificata per più giorni così come il ripetuto invio in ritardo di certificati medici per la malattia possono dar luogo a licenziamento in tronco. Lo stesso vale per l’omessa tempestiva comunicazione di eventuali impedimenti al regolare espletamento della prestazione lavorativa, che determinano la necessità di assentarsi per diversi giorni, arrecando al datore di lavoro un pregiudizio organizzativo.

Reati e falsificazioni

Reati commessi durante e fuori l’orario di lavoro possono essere causa di licenziamento laddove pregiudichino l’immagine dell’azienda. Le falsificazioni dei cartellini del badge o la timbratura degli stessi ad opera dei colleghi sono altresì fonte di licenziamento per giusta causa. Lo stesso dicasi per la sottrazione di materiale coperto dal segreto industriale, banche dati di clienti, email lavorative e progetti.


note

[1] Cass. 23 aprile 2008 n. 10541

[2] Cass. 18 gennaio 2008 n. 1077.

Autore immagine: it.depositphotos.com


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