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Licenziamento Instagram

19 Settembre 2020
Licenziamento Instagram

L’uso dei social network può esporre il lavoratore a diversi rischi con riferimento al rapporto di lavoro.

Nel mondo moderno, la tecnologia e l’uso dei dispositivi tecnologici sono ormai diventati parte integrante della nostra vita di tutti i giorni. La gran parte delle persone hanno sia il personal computer che lo smartphone. Praticamente tutti hanno, almeno, un account su uno dei più popolari social network. Ma che influsso può avere l’uso dei social network nei rapporti di lavoro? Può esserci una correlazione tra licenziamento e instagram?

Come vedremo, la risposta è affermativa. Infatti, sono diversi i rischi che l’uso dei social network comportano con riferimento ai rapporti di lavoro.

Tramite i social network, infatti, il lavoratore può porre in essere dei comportamenti che possono essere valutati negativamente dai propri capi o superiori gerarchici e che possono, dunque, condurre a serie conseguenze sul lavoro, ivi compreso il licenziamento disciplinare.

Quali sono i doveri del lavoratore?

Prima di entrare nel vivo dell’argomento ed analizzare che rapporto c’è tra social network e licenziamento, occorre fare alcune doverose premesse che riguardano i doveri del lavoratore.

Nel rapporto di lavoro subordinato, il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro ed accetta di rendere la prestazione di lavoro prevista nel contratto sotto la direzione ed il controllo del datore di lavoro [1].

Il lavoratore è, infatti, soggetto all’esercizio di tre poteri del datore di lavoro:

  • il potere direttivo, ossia, il potere del datore di lavoro di dare indicazioni, direttive e ordini al lavoratore relativi alle modalità di esecuzione della prestazione di lavoro;
  • il potere di controllo, ossia, il potere del datore di lavoro di controllare che il lavoratore, nello svolgimento del lavoro, si stia realmente attenendo alle direttive ricevute;
  • il potere disciplinare, ossia, il potere del datore di lavoro di “punire” chi non fa correttamente il proprio dovere tramite l’applicazione di sanzioni disciplinari.

In generale, il lavoratore deve svolgere la prestazione di lavoro con diligenza e deve ispirarsi, per tutto il rapporto di lavoro, ai principi della correttezza e della buona fede.

Durante l’orario di lavoro, il lavoratore deve svolgere l’attività per cui viene pagato e non può, dunque, svolgere attività personali che non hanno niente a che vedere con le proprie mansioni.

Ulteriori doveri del lavoratore sono stabiliti direttamente dalla legge, come, ad esempio:

  • obbligo di fedeltà: il lavoratore deve essere fedele al datore di lavoro, non deve pronunciare frasi offensive e gettare discredito sul datore di lavoro;
  • obbligo di non concorrenza: il lavoratore non deve agire in concorrenza con il datore di lavoro;
  • obbligo di segretezza: il lavoratore non deve divulgare informazioni riservate di cui sia venuto a conoscenza sul lavoro.

Cosa rischia il lavoratore che non rispetta i suoi obblighi?

Se il lavoratore agisce in modo contrario ai doveri e agli obblighi che gli derivano dalla legge, dal contratto collettivo di lavoro applicato, dal codice disciplinare aziendale e dalle direttive impartite dal datore di lavoro rischia di subire delle conseguenze sul piano disciplinare. Infatti, come abbiamo detto, il datore di lavoro ha il potere di controllare il lavoratore, per verificare che stia agendo nel rispetto dei suoi obblighi, ed ha il potere disciplinare in caso di infrazioni disciplinari.

Se il lavoratore agisce contro i suoi obblighi il datore di lavoro può avviare, nei suoi confronti, il procedimento disciplinare [2].

Il procedimento disciplinare ha la finalità di consentire al lavoratore di esercitare il diritto di difesa nei confronti delle accuse che gli vengono mosse dal datore di lavoro.

Per questo, la procedura prevede tre fasi:

  1. contestazione disciplinare: il datore di lavoro contesta per iscritto al lavoratore il fatto commesso che, a suo avviso, costituisce una infrazione disciplinare;
  2. diritto di difesa del lavoratore: il lavoratore, entro cinque giorni dalla data di ricevimento della contestazione disciplinare, o nel maggior termine previsto dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro, invia al datore di lavoro le proprie giustificazioni scritte o chiede un’audizione orale;
  3. applicazione della sanzione disciplinare: valutate le giustificazioni del dipendente, il datore di lavoro può decidere di accoglierle oppure di applicare al lavoratore una sanzione disciplinare.

Le sanzioni disciplinari applicabili sono quelle, e solo quelle, previste dalla legge, ossia:

  • rimprovero verbale;
  • rimprovero scritto;
  • multa, fino ad un massimo di 4 ore della normale retribuzione del lavoratore;
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giornate lavorative;
  • licenziamento con preavviso (detto anche per giustificato motivo soggettivo);
  • licenziamento per giusta causa (detto anche licenziamento in tronco).

Le ultime due sanzioni disciplinari indicate sono dette sanzioni espulsive perché determinano la fine del rapporto di lavoro.

Le altre sono dette sanzioni conservative perché penalizzano il dipendente conservando, tuttavia, il rapporto di lavoro.

Social network e licenziamento

Il sempre più diffuso utilizzo dei social network da parte delle persone, e dunque anche dei lavoratori, pone sempre maggiori problemi con riferimento al rapporto di lavoro. Sono sempre più frequenti, infatti, i casi in cui alla base di un licenziamento disciplinare del lavoratore c’è l’uso dei social network.

L’uso dei social network espone il lavoratore a delle possibili conseguenze disciplinari sotto due distinti profili:

  1. se il lavoratore usa i social network durante l’orario di lavoro il datore di lavoro può sanzionarlo per aver svolto, durante il lavoro, attività personali estranee al lavoro da svolgere. Peraltro, se il lavoratore ha usato i social network per il tramite degli strumenti informatici messi a disposizione dal datore di lavoro può insorgere un ulteriore profilo disciplinare soprattutto laddove vi fosse, in azienda, una policy aziendale sull’uso degli strumenti informatici che vieta espressamente ai lavoratori di accedere a questi siti con gli strumenti di lavoro;
  2. al di là dell’uso dei social network durante l’orario di lavoro, anche se usati al di fuori del lavoro, i social network possono condurre a conseguenze disciplinari se il lavoratore usa questi strumenti in modo improprio, ad esempio, esprimendo frasi offensive verso il datore di lavoro.

Occorre, infatti, ricordare che anche la condotta extralavorativa del lavoratore può avere conseguenze disciplinari.

La Cassazione [3] ha infatti chiarito che, in tema di licenziamento per giusta causa, la condotta extralavorativa rende legittima la misura espulsiva. Tuttavia, affinché il licenziamento determinato dalla condotta extralavorativa sia legittimo, occorre che la condotta posta in essere dal lavoratore si rifletta sulla funzionalità del rapporto stesso e abbia compromesso le aspettative sul futuro puntuale adempimento della prestazione. Ne consegue che il comportamento tenuto dal lavoratore su Facebook, Instagram o Twitter può portare al suo licenziamento.

Di recente, la Cassazione ha reputato legittimo il licenziamento intimato ad un lavoratore che aveva diffuso sui social network un messaggio diffamatorio nei confronti dell’azienda datore di lavoro.

Secondo la Cassazione la diffusione di un messaggio diffamatorio attraverso i social costituisce un’ipotesi di diffamazione, per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone, posto che il rapporto interpersonale, proprio per il mezzo utilizzato, assume un profilo allargato ad un gruppo indeterminato di aderenti al fine di una costante socializzazione.

Secondo i giudici, questo comporta che la condotta di postare un commento sui social network realizza la pubblicizzazione e la diffusione di esso, per la idoneità del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del commento tra un gruppo di persone, comunque, apprezzabile per composizione numerica, con la conseguenza che, se, come nella specie, lo stesso è offensivo nei riguardi di persone facilmente individuabili, la relativa condotta integra gli estremi della diffamazione e come tale, correttamente il contegno è stato valutato in termini di giusta causa del recesso, in quanto idoneo a recidere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo.

Inoltre, come abbiamo detto, se l’azienda si rende conto che, durante l’orario di lavoro, il lavoratore sta sempre connesso su Instagram potrebbe licenziarlo per giusta causa. Infatti, durante l’orario di lavoro, il lavoratore viene pagato per svolgere la prestazione di lavoro e non per navigare sui social. Ne consegue che divagare nei social anziché lavorare costituisce una grave violazione degli obblighi che derivano dal rapporto di lavoro, con conseguente possibilità di essere licenziati per giusta causa.

E’ quanto è avvenuto, di recente, con riferimento ad una segretaria del bresciano che, in 18 mesi, si era collegata dal computer del suo ufficio 4.500 volte a Facebook. Il datore di lavoro aveva contato il numero di accessi al social network attraverso la cronologia del computer. Più in generale, gli accesi alla rete internet erano stati 6.000, per durate talora significative.

La Cassazione [4] ha confermato la legittimità del licenziamento intimato alla segretaria dal suo datore di lavoro ed ha anche respinto la doglianza della lavoratrice, secondo la quale non vi erano prove rispetto al fatto che fosse stata proprio lei a collegarsi a Facebook.

Secondo i giudici della Cassazione è corretto quanto argomentato sul punto dal giudice di merito, secondo il quale gli accessi alla pagina Facebook personale richiedono una password, sicché non dovevano nutrirsi dubbi sulla riferibilità di essi alla ricorrente.

Inoltre, in alcuni casi, le aziende si dotano di specifiche policy relative all’uso del computer da parte dei dipendenti e se questi regolamenti fanno divieto di usare i social network con gli strumenti di lavoro il datore di lavoro avrà un argomento in più per licenziare il dipendente che usa Instagram al lavoro.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 7 L. 300/1970.

[3] Cass. n. 8390/2019

[4] Cass. n. 3133/2019.


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