Diritto e Fisco | Articoli

Divieto di fumo e licenziamento

19 Settembre 2020
Divieto di fumo e licenziamento

Il mancato rispetto delle direttive impartite dal datore di lavoro può comportare il licenziamento del lavoratore.

Il rapporto di lavoro subordinato si basa sulla soggezione del lavoratore alle direttive ed alle prescrizioni impartite dal datore di lavoro. Quest’ultimo, infatti, in caso di comportamento negligente da parte del lavoratore, può adottare nei suoi confronti delle sanzioni disciplinari fino ad arrivare al licenziamento.

Quali sono, tuttavia, le condotte che possono condurre al licenziamento? Che rapporto c’è tra divieto di fumo e licenziamento? Come vedremo, in questa materia, non esiste alcun automatismo e, in ogni controversia che viene sottoposta al vaglio di un giudice del lavoro, occorre esaminare le singole circostanze del caso prima di poter affermare se la condotta posta in essere dal lavoratore possa essere sanzionata con il licenziamento o meno. Ma andiamo per ordine.

Che cos’è il potere disciplinare?

A differenza del lavoratore autonomo, il lavoratore subordinato, quando accetta di entrare a far parte dell’azienda, si mette a disposizione del datore di lavoro e si impegna ad eseguire la prestazione di lavoro nel rispetto degli ordini e delle direttive fornite dal datore di lavoro stesso [1].

La subordinazione è, dunque, il tratto caratterizzante del rapporto di lavoro subordinato. Proprio da tale caratteristica del rapporto di lavoro subordinato discendono i tre poteri tipici del datore di lavoro, ossia:

  • potere direttivo: si tratta del potere di fornire al lavoratore ordini, direttive e prescrizioni su come deve essere eseguita la prestazione di lavoro;
  • potere di controllo: si tratta del potere di verificare che il lavoratore si attenga, nell’esecuzione della prestazione lavorativa, alle prescrizioni impartite dal datore di lavoro;
  • potere disciplinare: si tratta del potere, del tutto speculare ai due poteri precedenti, di adottare sanzioni disciplinari nel caso in cui il lavoratore ponga in essere un comportamento contrario alle direttive impartite e ai doveri che, in generale, gravano sul prestatore di lavoro sulla base delle norme di legge o del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro.

Il potere disciplinare è, dunque, lo strumento che l’ordinamento offre al datore di lavoro per esigere che il suo potere all’interno dell’azienda sia rispettato e per sanzionare chi si comporta in modo non conforme.

Potere disciplinare: come si esercita?

Se è vero che il datore di lavoro ha il diritto di esigere che le sue direttive vengano rispettate, è altrettanto vero che il lavoratore non può essere soggetto ad un potere arbitrario da parte del datore di lavoro. Per questo, il potere disciplinare del datore di lavoro deve essere bilanciato con il diritto di difesa del lavoratore il quale, se viene accusato di aver posto in essere un comportamento scorretto, deve avere la possibilità di dire la sua e di spiegare le ragioni del proprio comportamento.

Da questi principi nasce la procedimentalizzazione del potere disciplinare, ossia, la previsione di un apposito procedimento che il datore di lavoro deve seguire se intende esercitare il potere disciplinare. Il procedimento disciplinare [2] inizia con la contestazione dell’addebito.

Il datore di lavoro deve inviare al lavoratore una contestazione disciplinare scritta in cui specifica qual è il fatto posto in essere dal lavoratore che l’azienda considera come un illecito disciplinare.

Per essere legittima, la contestazione disciplinare deve essere:

  • tempestiva: il datore di lavoro deve contestare l’addebito al lavoratore non appena ne ha avuto conoscenza, altrimenti il lavoratore può legittimamente ritenere che il datore di lavoro abbia inteso soprassedere sull’esercizio del potere disciplinare;
  • specifica: i fatti contestati devono essere descritti in maniera analitica e precisa, al fine di consentire al lavoratore un pieno esercizio del diritto di difesa;
  • immutabile: la contestazione è immutabile, nel senso che, la sanzione disciplinare eventuale adottata dal datore di lavoro alla fine del procedimento disciplinare non può che fondarsi sugli stessi fatti contestati e non su altri.

Entro 5 giorni dalla data di ricevimento della contestazione scritta, o nel diverso termine previsto dal Ccnl applicato, il lavoratore deve avere la possibilità di inviare al datore di lavoro le proprie giustificazioni scritte, oppure richiedere di essere ascoltato oralmente, anche attraverso un proprio rappresentante sindacale.

Una volta valutate le giustificazioni scritte, oppure espletata l’audizione orale, il datore di lavoro può applicare la sanzione disciplinare al lavoratore, scegliendola tra una di quelle previste dalla legge. Infatti, l’elencazione delle sanzioni disciplinari, ha carattere tassativo e non è, dunque, possibile introdurre sanzioni disciplinari diverse da quelle previste.

Quali sono le sanzioni disciplinari?

Le sanzioni disciplinari previste dalla legge si dividono in due categorie:

  1. le sanzioni conservative: sono quelle che comportano una penalizzazione per il lavoratore ma non determinano la cessazione del rapporto di lavoro;
  2. le sanzioni espulsive: determinano la cessazione del rapporto di lavoro.

Le sanzioni disciplinari previste dalla legge sono le seguenti:

  • rimprovero verbale;
  • rimprovero scritto;
  • multa, che viene applicata operando una trattenuta in busta paga per un importo massimo corrispondente a 4 ore di retribuzione base;
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, fino ad un massimo di 10 giorni lavorativi;
  • licenziamento con preavviso, detto anche licenziamento per giustificato motivo soggettivo;
  • licenziamento per giusta causa [3].

E’ evidente che solo le ultime due tipologie di sanzione disciplinare, ovvero il licenziamento con preavviso ed il licenziamento per giusta causa, sono sanzioni espulsive.

Per quanto concerne la scelta della sanzione disciplinare da applicare al dipendente, il datore di lavoro deve tenere a mente due criteri fondamentali. Il primo criterio è il principio di proporzionalità della sanzione disciplinare [4]. La penalizzazione adottata deve essere proporzionata alla gravità del fatto commesso dal lavoratore.

Il secondo criterio orientativo da tenere a mente nella scelta della sanzione è la consultazione della sezione disciplinare del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro. Nella gran parte dei Ccnl, infatti, è prevista un’elencazione di possibili illeciti disciplinari posti in essere dal lavoratore con l’indicazione, per ciascuno di essi, della sanzione applicabile.

Divieto di fumo e licenziamento

Un tema che ricorre spesso nelle aule giudiziarie riguarda tutti quei casi in cui un lavoratore viene licenziato per aver fumato all’interno dei locali aziendali, nonostante la sussistenza di un esplicito divieto di fumo negli ambienti di lavoro.

La Suprema Corte si è occupata della questione anche di recente [5]. Nel caso esaminato dalla Cassazione, la Corte di Appello aveva annullato il licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore che aveva contravvenuto al divieto di fumo durante l’orario di lavoro ed era stato colto a fumare una sigaretta presso un ambiente di lavoro recondito, una intercapedine dei locali della ditta.

La Cassazione ha confermato la sentenza della Corte di Appello che aveva accertato l’illegittimità del licenziamento determinato dal mancato rispetto del divieto di fumo. Ciò in quanto, ai sensi del contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro, in caso di mancato rispetto del divieto di fumo dovevano distinguersi due diverse fattispecie.

In particolare, secondo le previsioni del Ccnl, l’infrazione al divieto di fumo poteva condurre al licenziamento per giusta causa del dipendente solo quando tale infrazione avrebbe determinato un pericolo per la salute dei propri colleghi. Nel caso di specie, invece, era stato accertato che il lavoratore aveva fumato in un ambiente nel quale non era ipotizzabile un danno per gli altri colleghi e, dunque, secondo le previsioni del Ccnl, gli si sarebbe dovuta applicare una sanzione conservativa e non il licenziamento per giusta causa.

La sentenza appare interessante perché conferma l’importanza delle previsioni del Ccnl in materia disciplinare. La Cassazione ha sempre ribadito che la nozione di giusta causa di licenziamento è una nozione legale e che, dunque, le indicazioni dei Ccnl hanno solo un valore indicativo non vincolante per il giudice del lavoro. Tuttavia, in casi come questo, è proprio sulla base delle indicazioni del Ccnl che il licenziamento è stato ritenuto illegittimo.

Licenziamento per aver fumato sul lavoro: che fare?

Se un lavoratore viene licenziato per aver violato nel luogo di lavoro, pur essendovi, il divieto di fumo egli può impugnare il licenziamento.

In prima battuta, occorre inviare al datore di lavoro una lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, entro 60 giorni dalla data di ricevimento del licenziamento.

Entro 180 giorni dalla data di invio della lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento si deve, quindi, avviare la causa contro il datore di lavoro, depositando presso il tribunale del lavoro un ricorso. In questo periodo di tempo, può anche essere avviato un dialogo conciliativo con l’azienda, per trovare una soluzione transattiva.

Durante la causa l’onere della prova della legittimità del licenziamento è a carico del datore di lavoro: è dunque l’azienda che deve dimostrare che il fatto contestato (ossia la contravvenzione del divieto di fumo) è realmente avvenuto.

E’ bene verificare se, nel Ccnl applicato, ci sia un’apposita previsione in materia di divieto di fumo da parte dei dipendenti per accertare qual è la sanzione disciplinare applicabile in questo caso.

Se il giudice dovesse ritenere illegittimo il licenziamento potrà condannare l’azienda ad applicare al lavoratore le tutele previste dalla legge che, a seconda della data di assunzione del lavoratore e delle dimensioni aziendali, possono andare dalla reintegrazione nel posto di lavoro ad una indennità economica.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 7 L. 300/1970.

[3] Art. 2119 cod. civ.

[4] Art. 2106 cod. civ.

[5] Cass. sent. n. 12841/2020.


Sostieni LaLeggepertutti.it

La pandemia ha colpito duramente anche il settore giornalistico. La pubblicità, di cui si nutre l’informazione online, è in forte calo, con perdite di oltre il 70%. Ma, a differenza degli altri comparti, i giornali online non hanno ricevuto alcun sostegno da parte dello Stato. Per salvare l'informazione libera e gratuita, ti chiediamo un sostegno, una piccola donazione che ci consenta di mantenere in vita il nostro giornale. Questo ci permetterà di esistere anche dopo la pandemia, per offrirti un servizio sempre aggiornato e professionale. Diventa sostenitore clicca qui

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube