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Lavoro durante malattia: licenziamento

20 Settembre 2020
Lavoro durante malattia: licenziamento

La legge offre una particolare tutela al lavoratore in malattia ma il lavoratore deve rispettare gli obblighi che gli derivano dallo stato morboso.

La tutela della salute è uno dei principi fondamentali del nostro ordinamento costituzionale. È proprio da questo principio che deriva la tutela del lavoratore in caso di malattia. Questa tutela si esprime, innanzitutto, attraverso la possibilità, offerta al lavoratore, di assentarsi durante tutti i giorni necessari a recuperare il suo stato di benessere psico-fisico. In secondo luogo, la tutela del lavoratore in malattia si esprime attraverso un divieto di licenziamento del lavoratore per tutta la durata della malattia.

La presenza di forti tutele in caso di malattia, però, non significa che il lavoratore in malattia sia intoccabile. Infatti, in caso di comportamenti non coerenti con lo stato morboso dichiarato, come ad esempio in caso di lavoro durante la malattia, in alcuni casi, è possibile il licenziamento del lavoratore. Ciò in quanto la legge esige che il lavoratore assente per malattia ponga in essere ogni azione possibile per accelerare il processo di guarigione e rientrare il prima possibile in servizio.

Rapporto di lavoro e malattia: quali tutele?

Dal principio costituzionale di tutela della salute [1] deriva la protezione, anche nell’ambito del rapporto di lavoro, del lavoratore in caso di malattia. Questa tutela si esprime attraverso una serie di diritti che spettano al lavoratore in caso di malattia certificata dal medico curante.

Il primo diritto del lavoratore in malattia è quello di assentarsi dal lavoro senza che il datore di lavoro possa contestare tale assenza. Si tratta, con tutta evidenza, di una deroga alla regola generale che vige nel rapporto di lavoro, secondo la quale, uno degli obblighi fondamentali del prestatore di lavoro è andare a lavorare nel luogo e nell’orario previsto nella lettera di assunzione.

Il diritto ad assentarsi dal lavoro è strettamente correlato alla prognosi di malattia, vale a dire, al numero di giorni che il medico curante ha indicato nel certificato medico di malattia come necessari al recupero delle normali funzionalità psico-fisiche da parte del lavoratore. Il secondo diritto che deriva dall’insorgere dello stato di malattia del lavoratore è il diritto alla tutela economica.

Durante la malattia, infatti, il lavoratore non esercita la propria attività lavorativa a favore del datore di lavoro ed il rapporto di lavoro subisce, dunque, una sospensione. A stretto rigore, non essendoci alcuna prestazione di lavoro da remunerare, il lavoratore in malattia non avrebbe diritto ad alcuna forma di retribuzione.

Per evitare, tuttavia, che durante la malattia il lavoratore non abbia alcuna tutela reddituale, la legge prevede che sia l’Inps ad erogare al lavoratore in malattia un’apposita indennità economica detta indennità malattia Inps. Considerato che tale indennità non copre il 100% della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore in caso di effettiva presenza al lavoro, la gran parte dei contratti collettivi di lavoro prevede che l’indennità malattia Inps debba essere integrata con un’ulteriore somma di denaro integrativa posta a carico del datore di lavoro al fine di garantire al dipendente in malattia la piena tutela retributiva.

Malattia e licenziamento

Un’altra importante forma di tutela che l’ordinamento prevede a favore del lavoratore in malattia è il divieto di licenziamento per tutto il periodo di malattia certificato dal medico. In particolare, la legge prevede che il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore durante il periodo di malattia fino allo spirare di un periodo massimo di tempo detto periodo di comporto. Alla fine del periodo di comporto, il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro esercitando il licenziamento per superamento del periodo di comporto.

La durata del periodo di comporto è stabilita dai contratti collettivi di lavoro che possono utilizzare varie tecniche nella determinazione della durata del comporto. In particolare, si suole distinguere tra comporto secco e comporto per sommatoria.

Nel comporto secco, il periodo di comporto va calcolato con riferimento ad un unico evento morboso. Nel comporto per sommatoria, invece, il periodo di comporto deve essere calcolato computando una pluralità di eventi morbosi che si sono verificati in un determinato arco di tempo indicato dal Ccnl.

Resta, comunque, salva, anche durante il periodo di comporto, la possibilità del datore di lavoro di licenziare il dipendente nelle seguenti fattispecie:

  • licenziamento per giusta causa [2]: il datore di lavoro viene a conoscenza, durante l’assenza per malattia del dipendente, che quest’ultimo ha posto in essere un comportamento talmente grave che non rende proseguibile il rapporto nemmeno per un momento. Ne deriva che il lavoratore può essere licenziato in tronco, senza attendere il periodo di preavviso di licenziamento previsto dal contratto collettivo applicato. Ovviamente licenziare in tronco non significa omettere di seguire il procedimento disciplinare che, come chiarito dalla giurisprudenza, deve essere seguito sempre prima di intimare un licenziamento disciplinare, anche se per giusta causa;
  • cessazione dell’attività aziendale: in questo caso si verifica un’oggettiva impossibilità di proseguire il rapporto di lavoro, nonostante lo stato di malattia del lavoratore, a causa della completa chiusura dell’attività del datore di lavoro.

I doveri del lavoratore in malattia

Oltre ad avere i diritti che abbiamo appena visto, il lavoratore in malattia ha anche dei doveri. Innanzitutto, non appena insorge lo stato morboso, il lavoratore in malattia deve prontamente avvertire il datore di lavoro del fatto che si assenterà per il sopraggiungere della malattia. Spesso i contratti collettivi disciplinano le modalità e tempistiche da seguire per la comunicazione di malattia al datore di lavoro.

In generale, è buona norma comunicare al datore di lavoro la propria assenza per malattia in maniera tempestiva e, generalmente, sono ammessi tutti i mezzi di comunicazione della malattia, anche i più informali (sms, e-mail, messaggio vocale, messaggio su WhatsApp), a patto che la notizia giunga presso il datore di lavoro. Subito dopo, il lavoratore deve recarsi dal proprio medico curante in quanto, ai fini di legge, si può parlare di malattia del lavoratore solo se lo stato morboso viene certificato da un medico.

Dopo la visita, il medico curante redigerà il certificato telematico di malattia nel quale indicherà la diagnosi, che per motivi di privacy non è visualizzabile dal datore di lavoro, ed il numero di giorni di riposo prescritti per il recupero dello stato di salute (cosiddetta prognosi).

Il certificato telematico di malattia viene redatto in formato digitale e arriva automaticamente all’Inps e al datore di lavoro tramite pec. È comunque buona norma per il lavoratore comunicare al datore di lavoro il codice identificativo del certificato telematico di malattia (codice pin) non appena ne è in possesso.

Nel certificato telematico di malattia deve essere anche indicato il domicilio presso il quale il lavoratore si troverà durante la malattia. È a quell’indirizzo che busseranno i medici Inps in caso di visita fiscale. Infatti, l’ulteriore obbligo del lavoratore in malattia è quello di farsi trovare a casa durante le fasce di reperibilità.

Le fasce di reperibilità per i dipendenti privati sono tutti i giorni, dal lunedì alla domenica, sia festivi che non festivi, dalle ore 10:00 alle ore 12:00 e dalle ore 17:00 alle ore 19:00. Per i dipendenti pubblici, invece, le fasce di reperibilità sono più lunghe: 7 giorni su 7, compresi i giorni non lavorativi, i festivi, i prefestivi ed i weekend, dalle ore 9:00 alle ore 13:00 e dalle ore 15:00 alle ore 18:00.

Infine, anche considerando il disagio organizzativo che l’assenza per malattia determina per il datore di lavoro e il fatto che quest’ultimo deve molto spesso erogare al lavoratore in malattia una indennità economica, secondo la giurisprudenza il lavoratore deve tenere, durante la malattia, un comportamento atto a ridurre al minimo il numero di giorni di assenza e a non ostacolare la guarigione.

Lavoro durante malattia: è legittimo il licenziamento?

Come abbiamo detto, durante la malattia, per tutto il periodo di comporto, il lavoratore è protetto dal licenziamento, in quanto al datore di lavoro è preclusa la possibilità di recedere dal rapporto di lavoro.

È pur vero, tuttavia, che a questo divieto fa eccezione il caso del licenziamento per giusta causa, ossia, la possibilità di licenziare il dipendente se ha commesso un fatto molto grave che erode del tutto il vincolo fiduciario.

Ma cosa succede se il lavoratore in malattia svolge altri lavori durante l’assenza? Può il datore di lavoro licenziarlo se viene a sapere di questa circostanza? Occorre premettere che non è possibile dare una risposta secca in quanto ogni circostanza ha delle caratteristiche diverse e il giudice del lavoro verifica la sussistenza della giusta causa di licenziamento avendo riguardo alle specifiche circostanze di fatto del caso concreto.

In linea teorica, tuttavia, si può affermare che è legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che, durante l’assenza per malattia, svolge un’altra attività lavorativa che pregiudica o rallenta la guarigione dallo stato morboso.

Questo principio è stato affermato, anche di recente, dalla Cassazione [3] che ha confermato la legittimità di un licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore che, durante l’assenza per infortunio, svolgeva un’altra attività lavorativa ovvero guidava automezzi e svolgeva operazioni di carico e scarico di cerchi in lega per autovetture.

Lo svolgimento di un’altra attività lavorativa durante l’assenza per infortunio era stato appreso dal datore di lavoro attraverso l’utilizzo di agenzie investigative. Ne consegue che il lavoratore in malattia deve prestare molta attenzione alle attività che svolge durante l’assenza, pena la possibilità di perdere il posto di lavoro.


note

[1] Art. 32 Cost.

[2] Art. 2119 cod. civ.

[3] Cass. sent. 7641/2019.


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