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Licenziamento Telegram

12 Luglio 2020
Licenziamento Telegram

L’uso della tecnologia e dei social network presenta sempre più spesso una forte rilevanza nell’ambito dei rapporti di lavoro.

Attraverso lo smartphone, che è sempre con noi, la tecnologia e l’accesso alla rete internet sono diventate due costanti nell’esistenza della gran parte di noi. Questa circostanza non può non riflettersi anche nei rapporti di lavoro. Trascorriamo, infatti, oltre un terzo della nostra vita sul posto di lavoro ed è, quindi, normale che, anche durante l’orario di lavoro, ci sia un uso di internet e dei social network.

Questa contaminazione non è, però esente da rischi per il lavoratore. Basta, infatti, leggere le sentenze dei giudici in materia di lavoro per rendersi conto che l’uso dei social network sta creando nuovi fronti nel rapporto tra datore di lavoro e lavoratore. Ci si riferisce sia a tutti quei casi in cui l’uso dei social network assume una rilevanza disciplinare sia al fatto che oggi anche alcuni social network o applicazioni di messaggistica istantanea possono essere considerati strumenti di invio delle comunicazioni tra datore di lavoro e lavoratore.

È il caso del licenziamento tramite Telegram o WhatsApp. Può apparire un’assurdità ma è già successo che un datore di lavoro comunichi il licenziamento ad un dipendente tramite questi strumenti e la giurisprudenza si è già pronunciata in merito.

Che cos’è il licenziamento?

Nel rapporto di lavoro, la facoltà di recesso che viene riconosciuta ad entrambe le parti assume una denominazione peculiare rispetto alla generalità dei contratti. Infatti, se il lavoratore esercita il recesso dal contratto di lavoro parliamo di dimissioni. Ci sono, poi, ulteriori distinzioni che possono essere fatte tenendo a mente il motivo che ha spinto il lavoratore a dimettersi. Parleremo, allora, di dimissioni volontarie quando il recesso dal rapporto di lavoro è una libera scelta del lavoratore.

Parleremo, invece, di dimissioni per giusta causa quando la decisione di andarsene è stata presa dal lavoratore a causa delle scorrettezze del datore di lavoro. Quando ad esercitare il recesso dal rapporto di lavoro è il datore di lavoro parliamo, invece, di licenziamento. Si tratta di un recesso che assume una connotazione particolare a causa della natura sociale del rapporto di lavoro. Infatti, con il licenziamento, il lavoratore viene messo fuori dall’azienda, smette di percepire lo stipendio mensile, smette di vedersi accreditati i contributi previdenziali, smette di vedersi accantonato il Tfr.

Proprio a causa degli effetti sociali che il licenziamento produce nella vita del lavoratore, la legge esige che il licenziamento rispetti una serie di condizioni formali e sostanziali.

Licenziamento: i requisiti formali e sostanziali

Dal punto di vista della forma, la legge prescrive che il licenziamento sia comunicato per iscritto e che, nella lettera di licenziamento, siano specificati in maniera specifica i motivi che lo hanno determinato [1].

Per quanto riguarda la specificazione dei motivi, la legge prevede la possibilità di licenziare un lavoratore a fronte della sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

Da questo è nata la classica tripartizione tra:

  1. licenziamento per giusta causa [2]: in questo caso il lavoratore pone in essere una condotta gravissima, lesiva e violativa degli obblighi e dei doveri che gli derivano dalla legge, dal contratto collettivo o dal contratto individuale di lavoro. La condotta del lavoratore è così grave da non consentire, per il datore di lavoro, la prosecuzione del rapporto di lavoro nemmeno per un istante. Per questo, in deroga alle regole ordinarie [3], il datore di lavoro può esercitare un licenziamento in tronco, vale a dire senza il rispetto del periodo di preavviso contrattuale previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto;
  2. licenziamento per giustificato motivo soggettivo: si tratta, al pari del licenziamento per giusta causa, di un licenziamento disciplinare, vale a dire di un licenziamento che trae origine dalla condotta negligente del lavoratore. La differenza con il licenziamento per giusta causa sta nella gravità della condotta posta in essere dal lavoratore. Nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il fatto realizzato dal dipendente è abbastanza grave da condurre al suo licenziamento ma non è così tanto grave da impedire al datore di lavoro di rispettare, quantomeno, il preavviso contrattuale;
  3. licenziamento per giustificato motivo oggettivo: in questa terza categoria di licenziamento si esce definitivamente dalla famiglia dei licenziamenti disciplinari in quanto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non è determinato da una condotta negligente del dipendente ma da esigenze organizzative, tecniche o produttive del datore di lavoro che determinano una rivisitazione dei profili professionali presenti in azienda e la soppressione del posto di lavoro ricoperto dal lavoratore.

Sempre sotto il profilo formale occorre ricordare che, talvolta, la legge prescrive al datore di lavoro la necessità di seguire un apposito procedimento per l’intimazione del licenziamento.

Nel caso del licenziamento disciplinare, ad esempio, il datore di lavoro deve, prima di intimare il licenziamento, seguire il procedimento disciplinare previsto dalla legge [4] e finalizzato a garantire il diritto di difesa del lavoratore, che deve essere messo in condizione di replicare e di giustificarsi circa le accuse che gli vengono mosse dal datore di lavoro.

Nel caso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, solo per aziende che occupano più di 15 dipendenti e solo con riferimento ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, la legge [5] prevede che, prima di intimare il licenziamento per motivi economici, il datore di lavoro debba seguire un’apposita procedura innanzi all’Ispettorato territoriale del Lavoro. La procedura ha lo scopo di procedimentalizzare il licenziamento e tentare, di fronte alla commissione di conciliazione dell’Ispettorato del Lavoro, una conciliazione tra azienda e lavoratore.

Licenziamento le modalità di comunicazione

Come abbiamo detto, la legge esige che il licenziamento sia comunicato per iscritto e contenga la specificazione dei motivi che lo hanno reso necessario. Per quanto concerne le modalità di comunicazione del licenziamento, occorre premettere che il licenziamento è, sul piano giuridico, un atto unilaterale recettizio, vale a dire, un atto che si perfeziona nel momento in cui entra nella sfera giuridica del destinatario, ossia del lavoratore. Ne consegue che, anche in base all’interpretazione della giurisprudenza, non è necessariamente prescritto al datore di lavoro di utilizzare uno specifico strumento di comunicazione del recesso dal rapporto di lavoro.

Ciò che conta è che si possa dimostrare l’avvenuta ricezione della lettera di licenziamento da parte del lavoratore. Ovviamente, la prova della ricezione della lettera si ha, senza alcun dubbio, quando il licenziamento viene comunicato tramite una raccomandata con ricevuta di ritorno o la posta elettronica certificata. Questi due strumenti hanno, senza dubbio, la maggiore forza giuridica. Molto spesso il licenziamento viene comunicato brevi manu, facendo firmare al lavoratore la lettera per ricevuta. Se il lavoratore si rifiuta di firmare la lettera, il datore di lavoro solitamente ne da lettura al lavoratore alla presenza di testimoni. Questa modalità viene considerata legittima.

I social network e la tecnologia, tuttavia, aprono nuove prospettive relativamente alla comunicazione del licenziamento. Ci sono già stati i primi casi di lavoratori licenziati tramite Telegram o WhatsApp. Come noto, queste applicazioni di messaggistica istantanea consentono al mittente di verificare l’avvenuta lettura del messaggio da parte del destinatario e quindi di verificare che la comunicazione di licenziamento sia effettivamente entrata nella sfera giuridica del destinatario.

Ma attenzione! L’utente, infatti, può sempre disabilitare la famosa “doppia spunta blu”, ossia la notifica di avvenuta lettura del messaggio. In questo caso, sarà più difficile dimostrare che il lavoratore ha effettivamente letto il messaggio e potrebbe essere necessaria una perizia tecnica per accettarlo. La giurisprudenza, dal canto suo, ha già aperto alla possibilità di comunicazione del licenziamento tramite Telegram, WhatsApp, sms a condizione che sia verificabile l’avvenuta lettura della comunicazione da parte del lavoratore.

Nel caso di Telegram occorre, tuttavia, segnalare un’ulteriore problematica, in quanto rientra tra quelle forme di instant messaging che non prevedono una archiviazione delle conversazioni da parte delle compagnie telefoniche. In Telegram, è prevista la memorizzazione dei dati ma esclusivamente sul dispositivo mobile e non anche da parte dei gestori del servizio. Questo potrebbe essere un problema in caso di contenzioso e di perizia tecnica.

Licenziamento e Telegram

L’uso di applicazioni come Telegram, WhatsApp o dei social network pone anche ulteriori profili rilevanti con riferimento alla materia dei licenziamenti.

Oltre a costituire, infatti, delle innovative modalità di comunicazione del licenziamento, questi strumenti sono spesso alla base del licenziamento disciplinare del lavoratore. Non sono mancati i casi in cui il datore di lavoro ha contestato al lavoratore di trascorrere molte ore di lavoro ad utilizzare social network e altri strumenti informatici.

La Cassazione [6] ha confermato la legittimità del licenziamento intimato ad un dipendente che sistematicamente trascorreva una importante porzione dell’orario di lavoro sui social network. In altri casi, è stato il comportamento del lavoratore sui social network a condurre al suo licenziamento. Se, infatti, ad esempio in una chat di gruppo all’interno di Telegram, il lavoratore pronuncia frasi offensive nei confronti dell’azienda, come spesso si usa fare tra colleghi, questa condotta, laddove conosciuta dal datore di lavoro, può essere alla base di una contestazione disciplinare e può condurre fino al licenziamento del lavoratore.


note

[1] Artt. 2 e 3, L. 604/1966.

[2] Art. 2119 cod. civ.

[3] Art. 2118 cod. civ.

[4] Art. 7, L. 300/1970.

[5] Art. 7, L. 604/1966.

[6] Cass. n. 3133/2019.


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