Diritto e Fisco | Articoli

Malattia diritto alla conservazione del posto

26 Settembre 2020
Malattia diritto alla conservazione del posto

La legge tutela il lavoratore in malattia cercando di bilanciare il diritto del lavoratore malato e le esigenze organizzative del datore di lavoro.

Sei assente per malattia da un po’ di tempo? Vuoi sapere se puoi essere licenziato mentre sei assente per malattia? Hai paura di perdere il posto di lavoro per il perdurare dello stato morboso? Il diritto alla salute è uno dei pilastri della nostra Costituzione. Proprio da questo presupposto derivano una serie di diritti che la legge riconosce al lavoratore in malattia. Tra i diritti che spettano al lavoratore in malattia c’è il diritto alla conservazione del posto. Ma per quanto tempo perdura questo diritto? Il lavoratore può restare ammalato per anni interi o solo per alcuni mesi? La previsione di un periodo entro il quale il lavoratore assente per malattia conserva il proprio posto di lavoro è un punto di equilibrio tra le esigenze del lavoratore e quelle del datore di lavoro. Ma vediamo come funziona questo diritto e quali sono le norme che lo disciplinano.

Quando scatta la malattia del lavoratore?

«Spettabile Società, sono malato e non verrò a lavoro per dieci giorni». Una comunicazione come questa non basta, di certo, a far scattare la malattia del dipendente, o meglio, a consentire al dipendente di ottenere tutti i diritti e le tutele che la legge prevede in caso di malattia del lavoratore.

Per esserci malattia del lavoratore, ai fini di legge, deve esserci un certificato medico di malattia che certifica la presenza di uno stato morboso di alterazione della salute psico-fisica del lavoratore che gli impedisce temporaneamente l’esecuzione dell’attività di lavoro.

Se si sente male e non è in grado di recarsi al lavoro, il lavoratore deve innanzitutto comunicare la malattia al datore di lavoro, con ogni mezzo idoneo a trasmettere l’informazione a chi di dovere (mail, telefono, sms, WhatsApp) e rendere edotto il datore di lavoro che egli non si recherà al lavoro a causa della malattia. Subito dopo, il lavoratore deve andare dal proprio medico curante per farsi certificare lo stato di malattia.

Dopo averlo visitato, il medico redigerà, in modalità telematica, il certificato telematico di malattia con cui, in tempo reale, datore di lavoro e Inps verranno informati sullo stato di malattia del lavoratore.

Il certificato telematico di malattia è, quindi, il presupposto che consente al lavoratore di accedere ai diritti connessi allo stato morboso. Il certificato telematico di malattia arriva al datore di lavoro direttamente tramite pec ma è, comunque, consigliabile anticipare all’impresa il codice identificativo del certificato via mail.

Malattia del lavoratore: quali diritti?

L’insorgenza dello stato di malattia determina l’attribuzione di una serie di diritti al lavoratore. La salute, infatti, è uno dei diritti fondamentali nel nostro ordinamento [1]. Innanzitutto, il dipendente può assentarsi dal lavoro per tutti i giorni di riposo prescritti dal medico nel certificato telematico di malattia (periodo di prognosi).

Inoltre, il lavoratore ha accesso ad una tutela economica tramite l’Inps. Infatti, a partire dal 4° giorno di malattia e fino ad un massimo di 180 giorni nell’anno solare, gli spetta l’indennità di malattia Inps. Si tratta di una prestazione economica che copre una percentuale del reddito medio del lavoratore che viene anticipata dal datore di lavoro e recuperata, a conguaglio, sui contributi previdenziali dovuti all’Inps.

Inoltre, numerosi contratti collettivi di lavoro prevedono che il datore di lavoro debba integrare l’indennità di malattia Inps con una integrazione economica di malattia a carico dell’azienda al fine di rafforzare la tutela economica del lavoratore assente per malattia.

Trattandosi di una previsione dei Ccnl e non della legge, se al rapporto di lavoro non si applica alcun contratto collettivo, il lavoratore malato percepirà unicamente l’indennità di malattia Inps.

Malattia: diritto alla conservazione del posto

Un ulteriore diritto del lavoratore in malattia previsto dalla legge [2] è il diritto alla conservazione del posto di lavoro. La legge prevede, infatti, che il datore di lavoro non possa licenziare il lavoratore assente per malattia per un lasso di tempo detto periodo di comporto.

La lunghezza del periodo di comporto è stabilita dai contratti collettivi di lavoro. Nella gran parte dei casi il periodo di comporto ha la stessa durata dell’indennità di malattia Inps, ossia, 180 giorni nell’anno solare.

Sulla base delle modalità di calcolo del periodo di comporto previste dal Ccnl si distingue tra:

  • comporto secco: in questo caso il termine di conservazione del posto di lavoro si riferisce ad un’unica malattia di lunga durata. Ne consegue che, alla fine della malattia, il comporto si azzera e se il lavoratore si ammala di nuovo il calcolo riparte da zero;
  • comporto per sommatoria: in questa ipotesi, invece, il termine di conservazione del posto di lavoro si riferisce a più malattie verificatesi in un arco di tempo individuato dal Ccnl. In questo caso, dunque, la fine della malattia non determina l’azzeramento del periodo di comporto in quanto i periodi di assenza per malattia verificatisi in un determinato orizzonte temporale devono essere sommati.

Per quanto riguarda il calcolo del periodo di comporto nel part-time, la giurisprudenza [3] ha affermato che occorre distinguere due diverse fattispecie.

Se il part-time è orizzontale, vale a dire, il lavoratore lavora tutti i giorni ma con una durata giornaliera ridotta, non è possibile accorciare il periodo di comporto rispetto a quello ordinario, in quanto il lavoratore lavora per un numero di giornate lavorative analogo a quello dei colleghi a tempo pieno.

Diversamente, se il part-time è verticale, ossia il lavoratore lavora solo alcuni giorni per settimana con orario giornaliero pieno, è legittimo riconoscere al lavoratore un periodo di comporto ridotto. La durata di tale periodo ridotto, in assenza di apposite previsioni da parte del Ccnl, è rimessa al giudizio equitativo del giudice.

Licenziamento per superamento del periodo di comporto

Una volta terminato il periodo di comporto, il datore di lavoro può licenziare il lavoratore che continua ad essere assente per malattia intimandogli il licenziamento per superamento del periodo di comporto. Si tratta di una tipologia di licenziamento autonoma, difficilmente collocabile sia nella famiglia dei licenziamenti disciplinari sia in quella dei licenziamenti economici.

In caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto, al lavoratore spetta sempre l’indennità sostitutiva del preavviso.

Per essere legittimo, il licenziamento per superamento del periodo di comporto deve:

  • essere tempestivo: il datore di lavoro deve licenziare il lavoratore subito dopo il superamento del periodo di conservazione del posto. In caso contrario, infatti, si ingenera nel lavoratore la convinzione che il datore di lavoro non voglia avvalersi della facoltà di recesso. La valutazione in ordine alla tempestività del recesso per superamento del periodo di comporto deve essere operata avendo riguardo non solo al mero dato temporale, ma anche a tutte quelle circostanze che possono apparire significative di un’eventuale rinuncia implicita del datore di lavoro, per fatti concludenti, al potere di recesso dal rapporto di lavoro;
  • contenere l’elencazione delle giornate di assenza di malattia. Infatti, il lavoratore deve essere messo in condizione di verificare l’effettivo superamento del periodo di comporto.

All’avvicinarsi della fine del periodo di comporto il datore di lavoro non ha alcun obbligo di allertare il dipendente. Inoltre, quest’ultimo può cercare di interrompere il periodo di comporto trasformando l’assenza per malattia in assenza per ferie.

Tuttavia, egli deve comunque presentare la richiesta di fruizione delle ferie, affinché il datore di lavoro possa concedere al medesimo di fruire delle ferie durante il periodo di malattia, valutando il fondamentale interesse del richiedente al mantenimento del posto di lavoro.

Le eventuali condizioni di confusione mentale del lavoratore per effetto della malattia non fanno venir meno la necessità di una espressa domanda di fruizione delle ferie, indispensabile a superare il principio di incompatibilità tra godimento delle ferie e malattia.

In alcuni casi, per contestare il licenziamento per superamento del comporto, il lavoratore asserisce che la malattia è stata provocata dal datore di lavoro e dal mancato rispetto delle misure di prevenzione in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Infatti, secondo la giurisprudenza, se si accerta che la malattia è imputabile ad un inadempimento dell’obbligo di protezione del datore di lavoro, i relativi giorni di assenza per malattia non dovrebbero essere computati nel periodo di comporto.

Spesso, ciò accade quando il lavoratore è stato addetto a mansioni incompatibili con il suo stato di salute. La giurisprudenza afferma, infatti, che è illegittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto, se la malattia del lavoratore è stata determinata dalla violazione dell’obbligo di sicurezza anche sotto il profilo del mancato reperimento in azienda di un altro posto di lavoro più adatto alle condizioni di salute del lavoratore, incompatibili con le mansioni e l’ambiente di lavoro assegnati.

Aspettativa non retribuita per malattia

Molti contratti collettivi prevedono che, terminato il periodo di comporto, il lavoratore che sia ancora malato possa richiedere un periodo di aspettativa non retribuita per malattia. Trattandosi di una previsione della contrattazione collettiva, e non della legge, la relativa disciplina è da rinvenirsi nei Ccnl.

In generale, si prevede che sia il lavoratore a dover richiedere per iscritto, con il dovuto anticipo rispetto alla fine del periodo di comporto, la possibilità di fruire dell’aspettativa non retribuita.

Inoltre, il lavoratore deve produrre idonea certificazione medica che prova il perdurare dello stato morboso e la necessità di un ulteriore periodo di riposo a casa. In questi casi, anche durante la fruizione dell’aspettativa non retribuita, il lavoratore mantiene il diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di aspettativa previsto dal Ccnl.

Se, alla fine del periodo di aspettativa, il lavoratore è ancora assente, il datore di lavoro potrà licenziarlo per superamento del periodo di comporto e di aspettativa per malattia.


note

[1] Art. 32 Cost.

[2] Art. 2110 cod. civ.

[3] Cass. n. 14065 del 14.12.1999.


Sostieni LaLeggepertutti.it

La pandemia ha colpito duramente anche il settore giornalistico. La pubblicità, di cui si nutre l’informazione online, è in forte calo, con perdite di oltre il 70%. Ma, a differenza degli altri comparti, i giornali online non hanno ricevuto alcun sostegno da parte dello Stato. Per salvare l'informazione libera e gratuita, ti chiediamo un sostegno, una piccola donazione che ci consenta di mantenere in vita il nostro giornale. Questo ci permetterà di esistere anche dopo la pandemia, per offrirti un servizio sempre aggiornato e professionale. Diventa sostenitore clicca qui

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube