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Periodo di comporto invalidi civili

20 Luglio 2020
Periodo di comporto invalidi civili

La legge prevede diversi strumenti di sostegno alla disabilità tra cui le quote di riserva nei posti di lavoro.

Nel nostro ordinamento sono molte le leggi che perseguono l’obiettivo di sostenere le persone disabili sotto diversi profili. Una delle più importanti previsioni normative in merito riguarda l’obbligo per i datori di lavoro di riservare una certa quota delle loro assunzioni ai soggetti colpiti da disabilità. Tuttavia, la presenza di una disabilità può portare il lavoratore ad assentarsi più spesso dei suoi colleghi per malattia. Come noto, se la malattia si protrae per troppo tempo, il lavoratore può essere licenziato per superamento del periodo di comporto.

Ma come si calcola il periodo di comporto invalidi civili? Un lavoratore assunto nell’ambito delle quote riservate può essere licenziato perché è stato assente troppo tempo proprio per la malattia che lo ha reso invalido? La giurisprudenza si è interrogata spesso su temi come questo ed è possibile dunque affermare quando è possibile licenziare per superamento del periodo di comporto un lavoratore disabile e quando non lo è.

Che cos’è il collocamento mirato?

Come abbiamo detto in premessa, già a partire dalla Carta costituzionale [1], il nostro ordinamento ha introdotto numerose misure per sostenere le persone colpite da invalidità o disabilità. L’obiettivo di tali strumenti è quello di favorire la partecipazione attiva degli invalidi alla vita sociale, civile ed economica del Paese.

Uno degli ambiti nei quali si esprime il sostegno alla disabilità è il mercato del lavoro.

La legge 68/1999 [2] ha introdotto il cosiddetto collocamento mirato, ossia, l’obbligo dei datori di lavoro di garantire le cosiddette quote di riserva. Si tratta dell’obbligo di assumere, all’interno del proprio organico aziendale, una determinata quota di lavoratori colpiti da invalidità o disabilità.

Tale quota è proporzionata al numero complessivo di dipendenti addetti all’impresa. In particolare, nell’attuale formulazione della norma, i datori di lavoro che impiegano un numero di dipendenti:

  • dai 15 ai 35, sono obbligati ad assumere un disabile;
  • dai 36 ai 50, devono assumere 2 disabili;
  • oltre i 50, devono riservare il 7% dei posti a favore dei disabili più l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.

L’obbligo di assumere disabili si rispetta assumendo soggetti appartenenti alle seguenti categorie:

  • invalidi civili con percentuale di invalidità dal 46 al 100%;
  • invalidi del lavoro con percentuale di invalidità superiore al 33%;
  • gli invalidi per servizio (ex dipendenti pubblici , compresi i militari);
  • invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria;
  • i non vedenti e i sordomuti;
  • categorie protette: profughi italiani, orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (sono equiparati alle vedove/i e agli orfani i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria), vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata.

Quali sono gli obblighi del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori invalidi?

In generale, in base alla legge [3], il datore di lavoro ha l’obbligo di sicurezza nei confronti della salute e sicurezza dei lavoratori addetti presso l’impresa. Tale obbligo comporta la necessità di porre in essere tutte quelle misure di prevenzione che possano ridurre il rischio che il lavoratore subisca un infortunio o una malattia professionale a causa del lavoro.

Uno degli strumenti attraverso i quali il datore di lavoro adempie al proprio obbligo di sicurezza è la cosiddetta sorveglianza sanitaria prevista dallo stesso Testo unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro [4].

Tramite la nomina del medico competente, il datore di lavoro sottopone periodicamente i lavoratori a visite mediche di controllo al fine di verificare il loro stato di salute e l’idoneità alla mansione specifica che gli è stata assegnata. Tale obbligo si esprime con particolare forza nei confronti dei lavoratori con disabilità o invalidità civile. Infatti, questi lavoratori, a causa della condizione di invalidità o disabilità che li colpisce, possono essere adibiti solo alle mansioni compatibili con il loro stato di salute.

All’esito della visita medica di controllo, il medico competente rilascia un certificato relativo alla idoneità/inidoneità del lavoratore alla mansione specifica.

In caso di inidoneità alla mansione specifica, tale giudizio può essere permanente o temporaneo, a seconda che l’incompatibilità tra lo stato di salute le mansioni sia ormai definitiva oppure solo transitoria.

Sulla base delle risultanze di tali certificati, il datore di lavoro deve apprestare le misure organizzative necessarie a garantire la tutela della salute del lavoratore. Ne consegue che, se il medico competente rilascia un certificato di inidoneità parziale al lavoro dando delle prescrizioni da rispettare, il datore di lavoro dovrà vigilare affinché le prescrizioni siano rispettate (ad es. non sollevare pesi superiori a un tot.; non stare in piedi più di un tot di minuti, etc.).

Invece, se il medico competente dichiara l’inidoneità totale del lavoratore alla mansione, il datore di lavoro dovrà verificare la possibilità di ricollocare il dipendente assegnandogli una mansione compatibile con il suo stato di salute.

Che cos’è il periodo di comporto?

Non vi è dubbio che i lavoratori assunti nell’ambito delle quote riservate, in quanto invalidi civili o disabili, possano presentare una maggiore morbilità rispetto ai propri colleghi.

La condizione di invalidità o disabilità che li colpisce, infatti, può periodicamente acutizzarsi e rendere necessario il riposo a casa del lavoratore.

In questi casi il lavoratore dovrà farsi certificare lo stato di malattia dal proprio medico curante attraverso il certificato telematico di malattia.

Nel certificato il medico indicherà quanti giorni di riposo a casa sono necessari al lavoratore per il recupero del proprio stato di salute e per poter quindi riprendere servizio.

In linea generale, la legge [5] prevede che il datore di lavoro non possa licenziare il dipendente per tutto il periodo di assenza per malattia. Tale divieto, tuttavia, non dura all’infinito ma è circoscritto all’interno di un periodo massimo di assenza detto periodo di comporto. Se l’assenza per malattia si protrae oltre la fine del periodo di comporto il datore di lavoro può licenziare il lavoratore per superamento del periodo di comporto. Questa tipologia di licenziamento può essere adottata inviando al lavoratore una lettera di licenziamento scritta in cui sono indicati i giorni di assenza per malattia che sono stati computati nel periodo di comporto e che hanno determinato il licenziamento.

Il datore di lavoro deve adottare il licenziamento per superamento del periodo di comporto in maniera tempestiva, subito dopo la data in cui il comporto è stato superato. Se, infatti, il datore di lavoro aspetta troppo tempo il lavoratore è legittimato a pensare che il licenziamento non verrà intimato.

Periodo di comporto invalidi civili

La durata del periodo di comporto è definita dai contratti collettivi di lavoro a cui la legge affida espressamente questo compito.

Nella gran parte dei casi, i Ccnl prevedono un periodo di comporto unico, a prescindere dallo status di disabilità o invalidità civile del lavoratore. Possiamo quindi affermare che il lavoratore assunto come invalido civile o disabile non può contare su una durata maggiore del periodo di comporto.

Ciò determina un rischio per il lavoratore in quanto, come abbiamo detto, l’invalido civile o il disabile può avere una maggiore tendenza dei suoi colleghi alla morbilità e può dunque, rischiare di superare il periodo di comporto ed essere licenziato.

Sotto questo profilo, occorre tuttavia fare due precisazioni.

Innanzitutto, la giurisprudenza ritiene che nel periodo di comporto non possono essere computate quelle assenze per malattia che sono state determinate dall’ambiente di lavoro e, in particolare, dalla mancata adozione da parte del datore di lavoro di tutte le misure di prevenzione necessarie a tutelare efficacemente la salute e sicurezza dei lavoratori.

Ne consegue che se il lavoratore invalido civile o disabile, licenziato per superamento del periodo di comporto, dimostra che la malattia che lo ha costretto ad assentarsi dal lavoro è stata determinata dal fatto che il datore di lavoro non ha rispettato l’obbligo di sicurezza perché, ad esempio, lo ha adibito a mansioni incompatibili con il suo stato di salute, oppure lo ha fatto lavorare senza rispettare le prescrizioni impartite dal medico competente, il licenziamento potrà essere dichiarato illegittimo in quanto il periodo di comporto di malattia è stato calcolato includendovi i giorni di assenza determinati da una malattia indotta dal datore di lavoro.

Sotto distinto profilo, la Cassazione [6] ha più volte affermato che, nel calcolo del periodo di comporto, non possono essere incluse le giornate di assenza per malattia quando il morbo che ha costretto a casa il lavoratore è strettamente connesso allo status di invalidità civile di disabilità per il quale il lavoratore è stato assunto.

Tanto per fare un esempio, se un lavoratore è stato iscritto nelle quote di riserva in quanto ipovedente e si assenta per un lungo periodo per una acutizzazione della malattia agli occhi queste assenze non potranno essere computate nel periodo di comporto in quanto connesse allo status di invalidità che ha portato all’assunzione del lavoratore.

Ne deriva che se il datore di lavoro include queste assenze nel calcolo del periodo di comporto e licenzia il lavoratore, quest’ultimo potrà impugnare il licenziamento e chiedere al giudice di dichiararne l’illegittimità. In questo caso, il licenziamento potrà essere dichiarato nullo in quanto intimato quando il comporto non era stato superato e il lavoratore potrà ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di tutte le somme che avrebbe ricevuto se non fosse mai stato licenziato.


note

[1] Artt. 3, 32, 38 Cost.

[2] L. 68/1999.

[3] Art. 2087 cod. civ.

[4] D. Lgs. 81/2008.

[5] Art. 2110 cod. civ.

[6] Cass. n. 9395 del 12.04.2017.


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