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Azienda non in crisi: può licenziare?

20 Luglio 2020
Azienda non in crisi: può licenziare?

Insindacabile la scelta del datore di sopprimere il posto del lavoratore anche se non c’è calo di fatturato e di commesse. 

Il «licenziamento per giustificato motivo oggettivo» è rimesso alla volontà del datore di lavoro con il solo limite di non fornire, al dipendente, motivazioni non veritiere. 

È sostanzialmente questa la cornice del cosiddetto «licenziamento per motivi aziendali» fornita dalla più recente giurisprudenza e che fa definitivamente crollare l’utopia del posto fisso. Sì, perché il datore di lavoro che voglia ridurre il personale non ha più l’obbligo di motivare la scelta sulla base di un calo delle commesse o di una crisi del settore, dell’intenzione di chiudere il ramo d’azienda o del pericolo di un fallimento. Basta anche la semplice previsione di un aumento del fatturato. Insomma, tagliare i rami secchi è lecito, così come è lecito ottimizzare la distribuzione della forza lavoro, riducendo gli sprechi che comprimono la competitività dell’azienda. 

A dirlo è una recente ordinanza della Cassazione [1]. Alla Corte è stato chiesto se anche l’azienda non in crisi può licenziare. E la risposta è stata ovviamente positiva. Ma ci sono due condizioni. Le vedremo di seguito.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il recesso legato a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa è denominato licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Le scelte imprenditoriali possono essere di carattere economico o tecnico-produttivo (aumento dell’efficienza del lavoro attraverso l’introduzione di innovazioni produttive).

Si distingue così dal licenziamento per motivi disciplinari dipendente invece da condotte colpevoli o dolose del dipendente (le più gravi delle quali danno luogo al licenziamento in tronco o «per giusta causa»; le meno gravi al licenziamento «per giustificato motivo soggettivo» con obbligo di preavviso).

Condizioni del licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Affinché il licenziamento per motivi aziendali sia lecito, è necessario che il motivo indicato nella lettera recapitata al dipendente (motivo collegato a ragioni organizzative interne) sia effettivo (e non fasullo). Deve cioè essere fondato su circostanze realmente esistenti al momento della comunicazione del recesso (e non riguardante circostanze future ed eventuali. Inoltre, la causa del licenziamento deve essere solo ed esclusivamente il riassetto aziendale: questo non può essere invece la scusa per procedere al licenziamento (come nel caso in cui il posto di lavoro venga semplicemente affidato per intero ad un altro dipendente, senza che lo stesso venga soppresso o comunque ridotto). 

Il datore di lavoro, in presenza di più soggetti svolgenti le stesse mansioni, non può scegliere a proprio piacimento chi licenziare, ma deve effettuare tale scelta secondo correttezza e buona fede, senza porre in essere atti discriminatori. A tal fine, deve rispettare i criteri di scelta previsti dalla legge per i licenziamenti collettivi tenendo quindi conto dell’anzianità di servizio, dei carichi familiari e delle altre esigenze interne. 

Prima di licenziare, il datore deve verificare se il dipendente possa essere adibito ad altre mansioni equivalenti (cosiddetto repêchage). In pratica, solo se non ci sono altri posti liberi, dello stesso livello di inquadramento compatibili con le capacità del dipendente, questi può essere licenziato. 

Infine, va sempre rispettato il preavviso (o corrisposta la relativa indennità sostitutiva).

L’onere di provare la sussistenza delle condizioni sopra indicate ricade sul datore di lavoro.

Come contestare il licenziamento per azienda non in crisi 

Il datore di lavoro può licenziare anche se non c’è crisi se scopo del provvedimento è una migliore gestione del personale e una ottimizzazione dei costi della produzione. Si dice che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo anche se finalizzato a un aumento degli utili. 

Il giudice non può sindacare questa scelta dell’imprenditore ma può sottoporla a vaglio di veridicità. Pertanto, la prima – e unica – cosa da fare per sperare in una contestazione di tale forma di licenziamento è verificare se il riassetto aziendale, anticipato nella lettera di licenziamento, sia effettivo. Perché se è vero che il tribunale non ha la possibilità di entrare nel merito nelle decisioni del datore di lavoro di ridurre il personale, può quantomeno verificare che la posizione del lavoratore soppresso sia venuta effettivamente meno o spalmata sui suoi colleghi, cosa del tutto lecita se ciò serve per migliorare l’efficienza e risparmiare sui costi.

Dunque, in sintesi, licenziare per giustificato motivo oggettivo si può anche senza crisi. 

Come chiarito dalla suprema Corte, la decisione del datore di sopprimere il posto del lavoratore è insindacabile in termini di congruità e opportunità. A patto che l’esubero sia davvero frutto della riorganizzazione produttiva e che il riassetto sia effettivo, altrimenti il recesso risulta ingiustificato. Diversamente, se il giudice del merito annulla il provvedimento espulsivo sul mero rilievo che non vi siano effettive motivazioni economiche va contro la libertà d’impresa sancita dall’articolo 41 della Costituzione.  

Quando l’azienda licenzia il singolo dipendente per giustificato motivo oggettivo non è tenuta a dimostrare di essere in crisi: se è escluso che l’andamento economico negativo costituisca un presupposto di fatto per il recesso, risulta invece sufficiente che la decisione dell’impresa abbia comportato la soppressione del posto dell’interessato. Ma se la riorganizzazione non è effettiva, il licenziamento risulta ingiustificato per pretestuosità. Si tratta, dunque, di un’insindacabile valutazione di scelte imprenditoriali laddove l’azienda ritiene «insostenibili» i costi di un organico con due unità in più.


note

[1] Cass. sent. n. 15400/20


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