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Repressione condotta antisindacale

7 Ottobre 2020
Repressione condotta antisindacale

La Costituzione riconosce il ruolo del sindacato e garantisce la libertà sindacale.

Il datore di lavoro ha negato al sindacato i permessi previsti dalla legge? L’azienda non ha informato i sindacati del trasferimento di un ramo d’azienda? Un dirigente della rappresentanza sindacale aziendale è stato trasferito in un’altra unità produttiva senza il nulla osta del sindacato? Sono solo alcuni esempi di comportamenti del datore di lavoro tesi a negare al sindacato i propri diritti. Nel nostro ordinamento, infatti, sono molte le prerogative e le tutele offerte alle organizzazioni sindacali.

Tuttavia, talvolta, nei luoghi di lavoro questi diritti non vengono rispettati. Che cosa fare di fronte a comportamenti come questi? Ci sono degli strumenti per la repressione della condotta antisindacale? La risposta è sì. Lo Statuto dei lavoratori, infatti, ha introdotto uno speciale procedimento innanzi al giudice del lavoro per tutelare in modo rapido ed efficace le prerogative del sindacato in caso di comportamento antisindacale del datore di lavoro.

Che cos’è la libertà sindacale?

Negli ordinamenti autoritari o totalitari lo Stato tende, generalmente, a negare la libertà sindacale. Quando si parla di libertà sindacale si intende la libertà dei lavoratori di unirsi e di costituire associazioni sindacali per la tutela collettiva dei propri interessi. Nel concetto di libertà sindacale rientra, anche, la libertà del singolo lavoratore di aderire o meno ad una organizzazione sindacale e la libertà del sindacato di esercitare la propria attività di proselitismo e di tutela dei diritti dei lavoratori.

La negazione della libertà sindacale era presente anche in Italia, prima dell’avvento della Costituzione, quando il regime fascista riconosceva un solo sindacato ed una sola associazione datoriale delle imprese.

La Costituzione, nell’ambito di un ordinamento democratico e pluralista, ha invece riconosciuto espressamente la libertà sindacale [1]. Oltre a questo, la Carta Costituzionale riconosce anche il diritto di sciopero [2].

Quali sono le prerogative e i diritti del sindacato?

Oltre al generale principio di libertà sindacale, sancito dalla Costituzione, nel nostro ordinamento sono presenti delle leggi che fanno un passo in avanti rispetto alla mera affermazione della libertà del sindacato e attribuiscono alle organizzazioni sindacali dei veri e propri diritti e delle vere e proprie tutele. In particolare, lo Statuto dei lavoratori [3] ha introdotto degli specifici diritti finalizzati a rafforzare il ruolo e la presenza dei sindacati dentro le fabbriche.

Questi diritti si traducono in veri e propri obblighi per i datori di lavoro che devono garantire al sindacato le prerogative previste dalla legge. Tra queste ultime basta ricordare diritti come l’effettuazione di referendum, lo svolgimento di assemblee sindacali, l’utilizzo di un locale aziendale per l’attività sindacale, l’affissione di materiale sindacale in apposite bacheche aziendali, la costituzione di rappresentanze sindacali aziendali, la necessità di chiedere il nulla osta del sindacato di riferimento per trasferire un dirigente sindacale, permessi retribuiti e non per i dirigenti sindacali, aspettativa per lavoratori che assumono cariche sindacali, etc.

Occorre ricordare, tuttavia, che i diritti sindacali previsti dallo Statuto dei lavoratori non si applicano a tutti i datori di lavoro, indistintamente, ma solo a quelli che impiegano più di quindici dipendenti. Nelle piccole imprese, dunque, i sindacati non hanno i diritti previsti nelle grandi aziende.

Ai diritti previsti dallo Statuto dei lavoratori occorre aggiungere tutti quei provvedimenti normativi che hanno introdotto l’obbligo per il datore di lavoro di porre in essere una procedura di informazione e consultazione sindacale prima di realizzare determinate operazioni come, tra le altre, la messa in mobilità del personale, il trasferimento di ramo di azienda o di azienda, l’accesso agli ammortizzatori sociali previsti dalla legge, le procedure di appalto o di cambio appalto.

Infine, si segnala che spesso anche i contratti collettivi di lavoro introducono, a carico del datore di lavoro, specifici obblighi verso le organizzazioni sindacali, ad esempio, introducendo ulteriori diritti di informazione e consultazione sindacale oppure allargando le maglie dei diritti già previsti dalla legge.

Che cos’è la condotta antisindacale?

Per evitare che i diritti e le prerogative del sindacato previsti dalla legge e dai contratti collettivi restino solo sulla carta e possano essere negati dal datore di lavoro, lo Statuto dei lavoratori ha anche introdotto un apposito procedimento giudiziale per la repressione della condotta antisindacale [4].

Prima di esaminare le caratteristiche di questo procedimento sommario, è bene capire che cosa si intende per condotta antisindacale. La legge si limita ad individuare la condotta antisindacale attraverso il fine perseguito dal comportamento del datore di lavoro. In particolare, secondo la disposizione normativa, la condotta antisindacale è quel comportamento del datore di lavoro che ha lo scopo di impedire o limitare la libertà sindacale e l’attività sindacale anche attraverso la frapposizione di ostacoli all’esercizio del diritto di sciopero. La nozione di condotta antisindacale è, dunque, un po’ come la giusta causa di licenziamento, una nozione aperta e generale.

Ciò significa che non esiste un elenco chiuso di comportamenti datoriali riassumibili sotto la nozione di condotta antisindacale. Al contrario, qualsiasi comportamento del datore di lavoro può essere considerato antisindacale a condizione che persegua il fine di limitare ed ostacolare l’esercizio della libertà sindacale.

Di certo, quando il datore di lavoro nega o limita l’accesso del sindacato a un diritto previsto dalla legge o dal contratto collettivo, siamo di fronte ad una condotta antisindacale.

Negare ad un sindacato che ne ha diritto la possibilità di costituire una Rsa, negare lo svolgimento del referendum, ridurre il numero di permessi retribuiti previsti dalla legge, ostacolare la possibilità di affiggere materiale sindacale nell’apposita bacheca: sono solo alcuni esempi di comportamenti antisindacali in quanto lesivi di una prerogativa sindacale riconosciuta direttamente dalla legge. Tuttavia, le condotte antisindacali non sono sempre collegate a diritti sindacali di legge o di contratto collettivo. Qualsiasi comportamento può, astrattamente, essere considerato condotta antisindacale se teso a incidere in senso negativo sull’attività sindacale.

Repressione della condotta antisindacale

Per fornire alle organizzazioni sindacali uno strumento celere ed efficace di tutela delle proprie prerogative, la legge ha introdotto il procedimento per la repressione della condotta antisindacale. Si tratta di un procedimento giudiziale sommario.

Quando si parla di procedimenti sommari ci si riferisce a tutti quei casi in cui il giudizio si compone di due fasi:

  • una prima fase sommaria in cui il giudice arriva molto rapidamente ad una decisione acquisendo delle sommarie informazioni, senza una vera e propria istruttoria;
  • una fase eventuale di cognizione, che può essere aperta in caso di opposizione rispetto al provvedimento che ha concluso la fase sommaria e nella quale si ha un vero e proprio processo a cognizione piena.

Anche il procedimento di repressione della condotta antisindacale è strutturato in questo modo.

La legittimazione attiva spetta agli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali. Per poter agire per la repressione della condotta antisindacale, dunque, il sindacato locale deve essere parte di un’organizzazione sindacale diffusa, se non su tutto il territorio nazionale, quantomeno in buona parte di esso. Le organizzazioni sindacali diffuse solo in un dato territorio non possono, dunque, utilizzare questo strumento di tutela.

Il ricorso deve essere iscritto a ruolo presso la cancelleria del tribunale del lavoro del luogo in cui è stata posta in essere la condotta antisindacale.

Il giudice, nei due giorni successivi, sente sommariamente le parti e assume sommarie informazioni. Sulla base delle informazioni sommariamente assunte, il giudice emana un decreto che può accertare o meno l’effettiva sussistenza di una condotta antisindacale. Se il ricorso del sindacato viene accolto, il giudice ordina al datore di lavoro l’immediata cessazione della condotta antisindacale e la rimozione degli effetti medio tempore prodotti.

Facciamo un esempio.

Tizio è dirigente della Rsa dell’unità produttiva aziendale di Milano ed aderisce al sindacato Alfa. La legge prevede che il dirigente della Rsa può essere trasferito in altra sede di lavoro solo previa richiesta del nulla osta al sindacato cui appartiene. L’azienda, senza chiedere il nulla osta ad Alfa, trasferisce Tizio presso la sede produttiva di Torino. Alfa presenta ricorso al giudice del lavoro di Milano per la repressione della condotta antisindacale. Il giudice del lavoro emana un decreto nel quale ordina all’azienda di cessare il comportamento antisindacale e rimuoverne gli effetti. In concreto, l’azienda dovrà revocare il trasferimento, ripristinare la sede di lavoro di Tizio a Milano e, nel caso, chiedere il nulla osta al sindacato Alfa per il trasferimento di Tizio a Torino.

Se il datore di lavoro non esegue l’ordine giudiziale può essere accusato di inosservanza del provvedimento dell’Autorità [5] e incorrere nelle relative sanzioni penali.

Entro quindici giorni dalla comunicazione alle parti del decreto con cui si è conclusa la fase sommaria, la parte soccombente può proporre opposizione sempre di fronte al tribunale del lavoro, con un ricorso regolato dal rito del lavoro.

Il giudizio di opposizione, a differenza della fase sommaria, è un giudizio a cognizione piena. Contro il provvedimento emesso alla fine del procedimento di opposizione sarà possibile proporre appello alla Corte d’Appello – sezione lavoro competente per territorio. Infine, sarà possibile ricorrere contro la decisione di appello in Cassazione.


note

[1] Art. 39 Cost.

[2] Art. 40 Cost.

[3] L. 300/1970.

[4] Art. 28 L. 300/1970.

[5] Art. 650 cod. pen.


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