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Internet a lavoro per uso personale: si può licenziare?

24 Luglio 2020
Internet a lavoro per uso personale: si può licenziare?

L’utilizzo dei social network in ambito lavorativo pone nuovi interrogativi con riferimento ai rapporti di lavoro.

I social network sono, ormai, parte integrante della nostra vita e ci proiettano quasi in una esistenza parallela. Lo smisurato utilizzo dei social è ormai dilagato anche nel mondo del lavoro. In questo caso, tuttavia, si pongono interrogativi nuovi nella gestione delle risorse umane.

Fino a che punto il dipendente può andare su internet mentre è al lavoro? Se il dipendente va su internet a lavoro per uso personale: si può licenziare? La giurisprudenza si è già interrogata su queste domande e vi sono già diversi casi di lavoratori licenziati per un eccessivo uso privato di internet durante l’orario di lavoro. Al contrario, sono ancora indietro su questa materia i contratti collettivi che, nella sezione disciplinare, dove vengono indicate le condotte inadempienti dei lavoratori e le relative sanzioni, non prevedono quasi mai quali sono le conseguenze sanzionatorie applicabili al lavoratore in caso di uso personale di internet.

Quali sono i doveri del lavoratore?

La caratteristica principale del rapporto di lavoro subordinato [1] è il fatto che il lavoratore si mette, per tutto l’orario di lavoro, a disposizione del datore di lavoro e si impegna ad eseguire la prestazione di lavoro attenendosi alle direttive ed agli ordini impartiti dal datore di lavoro, con vincolo di subordinazione.

In particolare, il lavoratore, durante l’orario di lavoro, deve:

  • eseguire la prestazione lavorativa oggetto del contratto;
  • attenersi alle direttive ed istruzioni del datore di lavoro;
  • lavorare con la massima diligenza possibile.

Più in generale, anche al di fuori dell’orario di lavoro, il lavoratore deve essere sempre leale al proprio datore di lavoro. Tale obbligo di fedeltà [2] si esprime attraverso il dovere del dipendente di:

  • comportarsi lealmente con il datore di lavoro;
  • non fare concorrenza al datore di lavoro;
  • mantenere il riserbo sulle informazioni riservate apprese in occasione del lavoro.

Il contratto di lavoro, infatti, è un contratto a prestazioni corrispettive: ciò significa che il lavoratore viene pagato dal datore di lavoro, durante l’orario di lavoro, per svolgere la prestazione oggetto del contratto.

Lo stipendio è il prezzo pagato dal datore di lavoro per aver ricevuto la prestazione di lavoro.

Il lavoratore, durante l’orario di lavoro, deve dunque lavorare e non deve fare altro.

Che succede se il lavoratore non lavora?

Il vincolo di subordinazione del lavoratore al datore di lavoro si traduce nell’attribuzione a quest’ultimo di tre fondamentali poteri nella gestione del rapporto di lavoro:

  • potere direttivo: il datore di lavoro ha il potere di “eterodirezione” nei confronti del lavoratore, ossia, di indicare al lavoratore come deve eseguire la prestazione lavorativa, fornendo indicazioni, policy, direttive;
  • potere di controllo: il datore di lavoro ha il potere di verificare che il lavoratore si stia comportando correttamente e stia realmente seguendo le istruzioni ricevute;
  • potere disciplinare: il datore di lavoro ha il potere di sanzionare il lavoratore se non fa quello che è obbligato a fare.

Se il lavoratore, durante l’orario di lavoro, non fa quello che dovrebbe fare commette un illecito disciplinare e può essere oggetto di un procedimento disciplinare [3].

Se il dipendente non lavora, il datore di lavoro deve, innanzitutto, inviargli una contestazione disciplinare nella quale viene specificato, in modo dettagliato, l’inadempimento commesso.

Ricevuta la lettera, il dipendente ha cinque giorni di tempo, o il maggiore lasso temporale previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto, per presentare le sue giustificazioni scritte.

Lette le giustificazioni, il datore di lavoro può adottare la sanzione disciplinare.

Le sanzioni applicabili nel rapporto di lavoro sono solo quelle previste dalla legge (tassatività delle sanzioni disciplinari), ossia:

  • rimprovero verbale;
  • rimprovero scritto;
  • multa fino a 3 ore della retribuzione;
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a dieci giorni lavorativi;
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo o con preavviso;
  • licenziamento per giusta causa o senza preavviso.

Affinché la sanzione applicata sia legittima, la contestazione disciplinare deve essere tempestiva. Se, infatti, il datore di lavoro aspetta troppo tempo tra la commissione dell’infrazione e la contestazione, il lavoratore può legittimamente convincersi che il suo comportamento sia accettato.

Inoltre, la contestazione disciplinare deve essere specifica e non generica. In caso contrario, al lavoratore non è data una reale possibilità di esercitare il diritto di difesa.

Si può usare internet al lavoro?

L’avvento delle tecnologie ha riguardato in modo massiccio anche i luoghi di lavoro e le modalità stesse con cui i lavoratori rendono la propria prestazione di lavoro. Basti pensare all’attuale dilagare dello smart working: lavorare da casa è diventato del tutto analogo a lavorare in ufficio in quanto, per milioni di lavoratori, il lavoro viene ormai svolto con un computer ed una connessione internet.

In molti casi, dunque, l’uso di internet al lavoro è obbligatorio in quanto il lavoratore rende la propria prestazione di lavoro utilizzando la rete web. Basti pensare a tutti i lavoratori che, nell’ambito delle proprie mansioni, sono chiamati a lavorare sul sito aziendale o sulle pagine social dell’azienda. In questo caso, l’utilizzo di internet al lavoro non è solo possibile ma è anzi un obbligo del lavoratore in quanto fa parte del contenuto delle mansioni che il dipendente si è impegnato a svolgere firmando la lettera di assunzione.

Il discorso cambia quando il lavoratore, durante l’orario di lavoro, utilizza internet a fini personali.

Controllare il meteo, prenotare una notte in hotel, acquistare su Amazon, chattare e navigare su Facebook, Instagram, Twitter: sono queste le principali attività private che i lavoratori molto spesso fanno su internet dal computer aziendale, in pieno orario di lavoro. Questa attività costituisce, in linea generale, un inadempimento all’obbligo del lavoratore di eseguire la prestazione di lavoro durante l’orario di lavoro.

Non c’è dubbio, infatti, che il dipendente viene pagato per lavorare e non per perdere tempo su Internet per motivi personali.

Occorre, tuttavia, considerare che spesso le aziende regolamentano in modo specifico l’utilizzo degli strumenti informatici (e-mail, pc aziendale, cellulare aziendale, internet) da parte dei lavoratori. In questi casi, occorre, dunque, consultare il regolamento informatico aziendale o la policy sull’uso degli strumenti informatici da parte dei lavoratori per verificare quali sono le regole da seguire.

La maggior parte di questi documenti prevede un assoluto divieto di usare internet per fini personali durante il lavoro. In alcuni casi, tuttavia, si prevede la possibilità di un limitatissimo uso a condizione che non interferisca negativamente sulla prestazione di lavoro.

Internet a lavoro per uso personale: si può licenziare?

Chiarito che, in generale, l’uso di internet al lavoro per fini personali è un illecito disciplinare, più complesso è stabilire quali possono essere le conseguenze per il lavoratore che viene colto ad usare internet per fatti propri.

Innanzitutto occorre premettere che, nel nostro ordinamento, vige il principio di proporzionalità della sanzione disciplinare [4].

Il datore di lavoro, all’esito del procedimento disciplinare, quando deve decidere la sanzione da applicare, deve scegliere quella che appare proporzionata alla gravità dell’infrazione commessa.

Questo principio deve essere seguito anche nella scelta della sanzione da applicare al lavoratore sorpreso ad utilizzare internet per fini personali.

È, infatti, evidente che un conto è andare 5 minuti al giorno sul sito del meteo per controllare che tempo farà oggi e un conto è perdere ore intere su internet per finalità extralavorative.

Sulla base della gravità dell’illecito commesso, il datore di lavoro potrà decidere di limitarsi ad un richiamo nei confronti del dipendente o potrà addirittura arrivare al licenziamento per giusta causa [5] quando l’illecito assume dei connotati di gravità tali da erodere del tutto il vincolo fiduciario, rendendo impossibile la prosecuzione, anche solo temporanea, del rapporto di lavoro.

Di solito, un utile strumento per orientarsi nella sanzione da scegliere è il contratto collettivo. I Ccnl, infatti, nella sezione disciplinare, contengono un elenco di illeciti dei dipendenti indicando, per ciascuno di essi, qual è la sanzione disciplinare applicabile.

Tuttavia i contratti collettivi non si sono adeguati in modo tempestivo all’avvento della tecnologia nei luoghi di lavoro e oggi non prevedono quasi mai quali sono le conseguenze sanzionatorie dell’uso di internet al lavoro per fini privati.

Uso di internet al lavoro: cosa dice la giurisprudenza?

La giurisprudenza, chiamata a pronunciarsi su queste tematiche ha, di fatto, confermato quanto abbiamo detto, ossia, che occorre verificare, utilizzando il principio di proporzionalità, la gravità dell’illecito commesso dal dipendente. In particolare, l’uso di internet è grave se le ore di navigazione sono molte rispetto all’orario di lavoro.

La Cassazione [6] ha confermato, di recente, la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato ad una lavoratrice a seguito di una indagine condotta, dal datore di lavoro, sulla cronologia internet del pc in uso sul posto di lavoro.

Dalle analisi effettuate dal datore di lavoro, con una forma di controllo reputata legittima dai giudici, era emersa una assoluta sproporzione tra le ore di lavoro della lavoratrice ed il tempo trascorso a navigare su internet per motivi personali. La Cassazione ha, dunque, confermato che in questo caso il licenziamento è legittimo in quanto l’entità degli accessi per ragioni private è talmente elevata da superare ogni limite di tolleranza, anche in considerazione del numero delle ore di lavoro prestate.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 2105 cod. civ.

[3] Art. 7 L. 300/1970.

[4] Art. 2106 cod. civ.

[5] Art. 2119 cod. civ.

[6] Cass. n. 3133 dell’1.02.2019.


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