Diritto e Fisco | Articoli

Lavoratrice incinta: quali sono i diritti?

27 Luglio 2020 | Autore:
Lavoratrice incinta: quali sono i diritti?

Gravidanza e maternità della lavoratrice: congedo obbligatorio, permessi per visite mediche, astensione anticipata, divieto di licenziamento.

Sono numerose le tutele previste dal nostro ordinamento per la lavoratrice in gravidanza: i benefici disposti dalla legge hanno non solo la finalità di tutelare la salute della madre e del nascituro, ma anche quella di evitare che la lavoratrice, a causa delle assenze dovute alla maternità, si ritrovi priva di un sostegno economico o sia discriminata.

Nel dettaglio, per quanto riguarda la lavoratrice incinta: quali sono i diritti? I benefici vanno dalla concessione di permessi retribuiti prenatali al divieto di lavoro notturno, dall’astensione anticipata dal lavoro al divieto di licenziamento, sino a una particolare procedura di convalida delle dimissioni e al diritto all’indennità di disoccupazione a seguito delle stesse.

Molte di queste disposizioni fanno parte del Testo unico per la tutela della maternità e della paternità [1]. Bisogna comunque osservare che alcuni benefici a tutela della lavoratrice madre operano sin dalla gravidanza, altri sono riconosciuti solo a seguito della nascita del bambino.

Ma procediamo con ordine e osserviamo tutte le disposizioni a favore delle lavoratrici in gravidanza.

Permessi per visite mediche in gravidanza

La lavoratrice, se ancora in servizio durante il periodo di gravidanza, ha diritto a dei permessi retribuiti per sottoporsi ai cosiddetti esami prenatali, cioè a visite mediche, analisi ed ecografie.

Più precisamente, sono considerati esami prenatali i controlli clinici, le visite mediche specialistiche e tutti gli accertamenti sanitari collegati allo stato di gravidanza della lavoratrice.

Ma qual è la durata di questi permessi retribuiti? La durata dei permessi non copre soltanto il tempo necessario a completare le visite e gli esami, ma comprende anche le tempistiche impiegate per raggiungere il medico, l’ambulatorio o la struttura sanitaria, assieme a quelle necessarie per nella sede di lavoro.

Congedo di maternità obbligatorio per la lavoratrice in gravidanza

Nella generalità dei casi, a meno che la lavoratrice non si avvalga del congedo per maternità flessibile, è vietato adibire al lavoro la madre:

  • durante i 2 mesi che precedono la data presunta del parto;
  • se il parto avviene oltre questa data, per il periodo tra la data presunta e la data effettiva della nascita;
  • durante i 3 mesi dopo il parto;
  • durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta; queste giornate si devono aggiungere al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche se il congedo per maternità complessivamente fruito supera i 5 mesi.

Per il periodo di astensione obbligatoria la lavoratrice madre ha diritto a un’indennità corrisposta dall’Inps, eventualmente integrata dal datore di lavoro e ad una serie di tutele, tra le quali il computo del periodo nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti. Per approfondire: “Congedo per maternità” e “Indennità di maternità“.

Congedo di maternità flessibile

La lavoratrice madre ha la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese che precede la data presunta del parto e nei 4 mesi successivi alla nascita: in questo caso non si parla di congedo per maternità obbligatorio ordinario, ma di congedo per maternità flessibile, o maternità flessibile.

Dal 2019 è riconosciuta la nuova possibilità, per la madre, di avvalersi di una nuova flessibilità, assentandosi soltanto nei 5 mesi successivi al parto.

Il medico specialista del Servizio sanitario nazionale, o convenzionato con lo stesso, assieme al medico competente per la prevenzione e la tutela della salute nei luoghi di lavoro, devono però attestare che la flessibilità non risulta pregiudizievole alla salute della lavoratrice in gravidanza e del nascituro.

Entro quando deve essere richiesto il congedo flessibile? La flessibilità può essere richiesta dalla lavoratrice non oltre la fine del settimo mese dall’inizio della gravidanza.

Congedo anticipato per lavori rischiosi

Se la lavoratrice risulta impiegata in mansioni che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravose o pregiudizievoli, l’astensione obbligatoria prima del parto è anticipato a 3 mesi. Questo periodo è assimilato, a tutti gli effetti, anche retributivi, alla maternità obbligatoria.

Se, poi, le condizioni di lavoro o ambientali sono ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino e la lavoratrice non può essere spostata ad altre mansioni, l’Ispettorato territoriale del lavoro dispone l’astensione anticipata dall’attività, d’ufficio o su richiesta della lavoratrice.

L’astensione anticipata d’ufficio, per la precisione, è disposta se nel corso della propria attività di vigilanza, l’Ispettorato verifica l’esistenza delle condizioni che danno luogo all’astensione obbligatoria per maternità.

In entrambi i casi, il provvedimento è definitivo.

Divieto di lavoro notturno

La legge vieta, in modo assoluto, che le donne in stato di gravidanza, fino ad un anno dalla nascita del bambino, siano adibite al lavoro notturno, ossia ad un’attività lavorativa durante un arco temporale compreso tra le ore 24 e le 6 del mattino.

Ma che cosa succede se la lavoratrice è impiegata su quello specifico turno notturno e non è possibile, anche cambiando le mansioni, adibirla ad altre attività? In questo caso, il datore deve chiedere l’astensione anticipata all’Ispettorato territoriale del Lavoro, che può emettere il provvedimento di astensione anticipata sulla base delle proprie verifiche, eventualmente avvalendosi dei suoi organi di vigilanza finalizzato.

Secondo la Corte di Giustizia Europea [2], il datore di lavoro è obbligato alla valutazione dei rischi specifici connessi allo stato di gravidanza della lavoratrice e la mancata o inadeguata valutazione va considerata come una discriminazione fondata sul sesso.

Congedo anticipato per gravidanza a rischio

L’astensione anticipata della lavoratrice può essere anche disposta in caso di gravidanza a rischio.

Nel dettaglio, se si verificano gravi complicazioni della gravidanza o se la lavoratrice ha delle patologie che si presume possano essere aggravate dalla gestazione, l’Asl è tenuta a disporre l’astensione dal lavoro, in base ai risultati delle visite mediche.

Il provvedimento deve essere emanato entro 7 giorni dalla ricezione della domanda della lavoratrice. Si tratta di un provvedimento definitivo che può essere emanato anche se al momento non sussiste un rapporto di lavoro.

Interruzione tardiva della gravidanza

Se la gravidanza viene interrotta (interruzione spontanea o terapeutica) dopo il 180° giorno dall’inizio della gestazione, oppure si verifica il decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, la lavoratrice può riprendere in qualunque momento l’attività lavorativa, con un preavviso di 10 giorni al datore. È tuttavia necessario che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o convenzionato e il medico competente in materia di salute e sicurezza sul lavoro attestino che il rientro anticipato non arrechi pregiudizio alla loro salute.

L’assenza per interruzione di gravidanza, spontanea o volontaria, entro il 180° giorno dall’inizio della gravidanza viene invece assimilata all’assenza per malattia, ma non deve essere inclusa nel calcolo del periodo di comporto.

Divieto di licenziamento della lavoratrice in gravidanza

Salve specifiche eccezioni, la lavoratrice non può essere licenziata dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino.

Il divieto di licenziamento è collegato allo stato di gravidanza: la lavoratrice, se licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, deve presentare una certificazione che confermi questo stato.

Il licenziamento della lavoratrice in gravidanza è comunque possibile, ma solo nelle seguenti ipotesi:

  • licenziamento per giusta causa della lavoratrice;
  • cessazione dell’attività dell’azienda;
  • ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta;
  • scadenza del termine del contratto;
  • esito negativo della prova, fermo restando il divieto di discriminazione per lo stato di gravidanza.

Lavoro agile

La lavoratrice in gravidanza può pretendere di essere adibita allo smart working, cioè al lavoro agile? Non sussiste un vero e proprio diritto, ma una priorità, che però non riguarda le lavoratrici gestanti, ma le lavoratrici madri, nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità.

Un vero e proprio diritto allo smartworking sussiste temporaneamente, sino al perdurare dello stato di emergenza per coronavirus, per i genitori con figli sino ai 14 anni o con figli disabili.

Dimissioni in gravidanza

Le dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, così come le dimissioni presentate dalla lavoratrice o dal lavoratore nei primi 3 anni di vita del bambino, per essere valide devono essere convalidate dall’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio.

Le dimissioni non convalidate sono inefficaci: pertanto, la lavoratrice ha il diritto a chiedere in ogni momento la riammissione in servizio. Non ha, tuttavia, il diritto alla retribuzione per il periodo non lavorato.

Per le dimissioni per gravidanza o maternità/ paternità, sino al compimento di 1 anno del bambino, il preavviso non è obbligatorio. Inoltre, per queste dimissioni (presentate nel periodo intercorrente tra l’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino), la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto all’indennità di mancato preavviso, come se fossero stati licenziati, nonché alla Naspi o alla diversa indennità di disoccupazione spettante.


note

[1] D.lgs. 151/2001.

[2] Corte di Giustizia Europea, sent. 19/09/2018 (C-41/17).


Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube