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Gravidanza: quando informare il datore di lavoro?

8 Ottobre 2020 | Autore:
Gravidanza: quando informare il datore di lavoro?

In quali casi la lavoratrice incinta ha l’obbligo d’informare l’azienda della gestazione: lavori e gravidanza a rischio, congedo obbligatorio.

Sono numerose le disposizioni di legge a tutela della lavoratrice in stato di gravidanza: dai permessi per visite mediche- esami prenatali, al congedo obbligatorio per maternità, che normalmente inizia due mesi prima del parto, salvo flessibilità o anticipo per gestazione o mansioni a rischio, dal divieto di licenziamento alle dimissioni tutelate.

La lavoratrice in attesa deve informare il datore di lavoro dello stato di gravidanza? La risposta a questa domanda dipende sia dalla fase in cui si trova la gravidanza, che dalla fase in cui si trova il rapporto di lavoro, nonché dalla sussistenza di rischi relativi alle mansioni, all’ambiente lavorativo e alla gestazione stessa.

Ma procediamo con ordine: in caso di gravidanza quando informare il datore di lavoro? Iniziamo dalla fase che precede l’assunzione: la candidata incinta ha l’obbligo di rendere noto lo stato di gravidanza al datore di lavoro o ai selezionatori? In questo caso, la risposta è chiara: non sussiste nessun obbligo d’informare il datore di lavoro, i preposti o comunque chi si occupa delle selezioni. Lo stato di gravidanza non deve essere comunicato nemmeno se è quasi al termine, o se la gestazione copre una parte rilevante della durata del contratto a tempo determinato: lo ha stabilito la Cassazione, con un’importante sentenza del 2002 [1].

E se il datore di lavoro volesse disporre un accertamento preassuntivo, cioè una visita medica preventiva per verificare l’esistenza dello stato di gravidanza? Una simile pratica è vietata, come precisato dalla stessa Cassazione e come specificato nel Testo unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro [2].

In buona sostanza, se il datore di lavoro assume una donna in attesa e scopre solo in seguito lo stato di gravidanza, taciuto dalla lavoratrice, quest’ultima non può essere licenziata e non può subire alcuna sanzione disciplinare: il licenziamento viene infatti considerato illegittimo e discriminatorio [3].

Lavoratrice assunta per mansioni a rischio

Che cosa succede, però, se le mansioni per le quali la lavoratrice è assunta sono vietate durante lo stato di gravidanza, o se a risultare rischioso è l’ambiente di lavoro, ad esempio perché espone a sostanze nocive per la gestante e per il nascituro? Nemmeno in questo caso la lavoratrice è obbligata a rivelare lo stato di gravidanza prima dell’assunzione, nonostante l’attività risulti vietata per non pregiudicare il suo stato di salute. Il datore di lavoro è obbligato a sostituire le mansioni previste inizialmente con altre differenti che non espongano a rischi nocivi pericoli per la salute della madre e del bambino [4].

E se il datore di lavoro non può spostarla ad altre mansioni? In questo caso, deve essere anticipato il periodo di interdizione obbligatoria, cioè il congedo obbligatorio per maternità. In questo caso, il datore di lavoro deve informare l’Ispettorato territoriale del lavoro e richiedere l’attivazione del procedimento di astensione anticipata. L’Ispettorato deve emettere un provvedimento d’interdizione o diniego entro 7 giorni dalla ricezione della documentazione completa relativa allo stato di gravidanza ed ai rischi relativi alle mansioni e all’ambiente di lavoro.

Lavori a rischio: è obbligatorio informare il datore di lavoro della gravidanza?

Come si deve comportare invece la lavoratrice già assunta, riguardo alla comunicazione dello stato di gravidanza al datore di lavoro, qualora risulti adibita a mansioni a rischio o esposta a lavorazioni o ambienti rischiosi? Esiste un obbligo d’informazione immediato al datore? In base al Testo unico a tutela della maternità e della paternità [5], un vero e proprio obbligo sussiste solo nel caso in cui la donna sia esposta a rischi da radiazioni ionizzanti.

Lo stesso testo unico raccomanda però ai datori di lavoro di informare tutte le lavoratrici in età fertile dei risultati della valutazione dei rischi presenti nell’ambiente di lavoro o relativi alle attività svolte e della necessità di segnalare lo stato di gravidanza, non appena ne vengano a conoscenza.

Osserviamo ora in quali casi la lavoratrice in gravidanza deve astenersi dall’attività anticipatamente (e, giocoforza, deve comunicare lo stato di gravidanza al datore di lavoro).

Maternità anticipata per lavori rischiosi

Se la lavoratrice è in stato di gravidanza avanzata e risulta impiegata in mansioni incompatibili con gli ultimi mesi di gestazione, perché troppo gravose o rischiose, il congedo obbligatorio per maternità va anticipato a 3 mesi prima del parto.

Il congedo obbligatorio può essere anticipato ulteriormente, per mansioni, lavorazioni o ambiente di lavoro pregiudizievoli per la salute della madre e del nascituro, a meno che la lavoratrice non possa essere spostata ad attività non a rischio.

Nel caso in cui lo spostamento non sia possibile, l’Ispettorato territoriale del lavoro deve disporre l’astensione anticipata dall’attività, d’ufficio (se i rischi e lo stato di gravidanza emergono durante l’attività di vigilanza dell’Ispettorato) o su richiesta della lavoratrice.

Maternità anticipata per lavoro notturno

La lavoratrice in stato di gravidanza non può assolutamente essere adibita al lavoro notturno, per tutta la durata della gestazione e sino ad un anno dalla nascita del bambino. Più precisamente, la donna in attesa non può lavorare nell’arco temporale compreso tra le ore 24 e le 6 del mattino.

Se la lavoratrice non può essere spostata a un turno diurno, il datore deve chiedere all’Ispettorato territoriale del Lavoro di emettere un provvedimento di astensione anticipata. Per emetterlo, l’Ispettorato effettua specifici accertamenti, eventualmente avvalendosi dei suoi organi di vigilanza.

Maternità anticipata per gravidanza a rischio

Che cosa succede se ad essere a rischio non sono le mansioni svolte dalla lavoratrice o l’ambiente di lavoro, ma risulta la gestazione stessa? Se si verificano gravi difficoltà della gravidanza o se la lavoratrice ha delle patologie malattie che si presume possano essere aggravate dalla gestazione, la lavoratrice deve sottoporsi a specifici accertamenti medici presso l’Asl, che è tenuta a disporre l’astensione dal lavoro, in base ai risultati di visite ed esami.

Il provvedimento di astensione per gravidanza a rischio deve essere emanato entro 7 giorni dalla ricezione della domanda della lavoratrice.

Congedo per maternità: quanto tempo prima va informato il datore di lavoro?

Al di fuori dei casi osservati, in cui il congedo per maternità è anticipato, è vietato adibire al lavoro la dipendente nei due mesi che precedono la data del parto e nei tre mesi successivi, salvo utilizzo della flessibilità da parte della lavoratrice.

Ma quanto tempo prima bisogna avvertire il datore di lavoro? Al riguardo, è necessario osservare le eventuali disposizioni del contratto collettivo applicato. È comunque consigliabile, nel rispetto dei doveri di correttezza e buona fede relativi all’esecuzione del contratto lavorativo, informare il datore di lavoro con un anticipo tale da consentirgli di trovare una sostituta per il periodo di assenza, se possibile.

Congedo per maternità flessibile

Quanto tempo prima si deve informare il datore di lavoro, se la dipendente sceglie di avvalersi del congedo di maternità flessibile, ossia dell’astensione per un mese prima del parto e per i 4 mesi successivi? E se si avvale della nuova flessibilità, richiedendo il congedo per i soli 5 mesi successivi al parto?

In questo caso, la flessibilità può essere richiesta dalla lavoratrice non oltre il settimo mese dall’inizio della gravidanza.

Per avvalersi della flessibilità è necessaria un’apposita attestazione: il medico specialista del Servizio sanitario nazionale, o convenzionato con lo stesso, assieme al medico competente per la prevenzione e la tutela della salute nei luoghi di lavoro, devono infatti certificare che la flessibilità non risulta pregiudizievole alla salute della gestante e del nascituro.

Permessi per esami prenatali

Che cosa succede se la lavoratrice deve assentarsi per visite o esami relativi allo stato di gravidanza. È obbligata a dichiarare la gestazione al datore di lavoro anche se si trova in una fase iniziale? Per poter fruire dei permessi retribuiti previsti dalla legge per esami prenatali, è indispensabile presentare una certificazione dello stato di gravidanza: i riposi retribuiti possono difatti essere concessi soli per i controlli clinici, le visite mediche specialistiche e per tutti gli accertamenti sanitari collegati allo stato di gravidanza della lavoratrice.

Questi permessi risultano tra l’altro vantaggiosi, perché non solo coprono soltanto la durata delle visite e delle analisi, ma anche i tempi di percorrenza necessari per raggiungere lo studio del medico o la struttura sanitaria, nonché le tempistiche di rientro.

Se la lavoratrice non vuole proprio comunicare al datore di lavoro di essere incinta, può comunque avvalersi di altre tipologie di permessi, come rol, banca ore o ex festività, oppure delle ferie.


note

[1] Cass. sent. n. 9864/2002.

[2] Cass. sent. n. 1133/1999; art. 41, co. 3 lett. b), D.Lgs. 81/2008.

[3] Cass. sent. n. 2244/2006.

[4] Cass. sent. n. 4064/1991: «La validità dell’assunzione di una lavoratrice in stato di gravidanza, la quale ha diritto di accedere al lavoro in condizioni di eguaglianza con gli altri lavoratori, non è esclusa per il fatto che l’assunzione (fuori del periodo d’interdizione obbligatoria ex art. 4 legge n. 1204 del 1971) sia prevista per l’esecuzione di lavori pericolosi, la cui assegnazione durante il periodo di gestazione è vietata dall’art. 3, comma 1, legge cit., atteso che l’impiego della donna gestante è problema che riguarda la successiva fase dell’esecuzione del contratto e tenuto conto che le mansioni di assunzione, se interdette per legge, debbono essere sostituite con mansioni diverse, salva la prova (a carico del datore di lavoro) dell’impossibilità (da accertarsi dall’Ispettorato del lavoro ai sensi dell’art. 5 della stessa legge) di detta sostituzione, con la conseguenza, in tal caso, dell’allargamento del periodo d’interdizione obbligatoria. in tal caso, dell’allargamento del periodo d’interdizione obbligatoria».

[5] Art.8 Co.2 D.lgs. 151/2001.


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