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Mobbing nella Pubblica Amministrazione

8 Ottobre 2020
Mobbing nella Pubblica Amministrazione

Talvolta, anche i dipendenti pubblici sono vittime di condotte vessatorie sul luogo di lavoro e, in questi casi, godono delle stesse tutele previste per il lavoratori del settore privato.

Sei un dipendente pubblico? Ultimamente avverti un clima persecutorio nei tuoi confronti? In ripetute occasioni sei stato umiliato o sminuito nel tuo lavoro? In casi come questo è molto probabile che si stia verificando il fenomeno del mobbing. Infatti, anche se siamo portati a pensare che il pubblico impiego sia sempre garanzia di diritti e tutele per i lavoratori, molto spesso si riscontrano fenomeni di mobbing nella pubblica amministrazione.

Ma che cos’è il mobbing? Quando le condotte vessatorie subite dal lavoratore possono essere definite mobbing? Come vedremo, la giurisprudenza ha, nel corso del tempo, chiarito quali sono le circostanze di fatto che devono sussistere per configurare il fenomeno del mobbing.

Cosa si intende per mobbing?

La parola mobbing deriva dal verbo inglese to mob che significa circondare, assediare, attaccare, salire in massa, accerchiare. Nel linguaggio corrente, la parola mobbing è utilizzata per indicare un particolare fenomeno che può venirsi a creare all’interno dei luoghi di lavoro.

Il mobbing si verifica quando vengono poste in essere una serie di forme di violenza psicologica nei confronti di un lavoratore nell’ambito del rapporto di lavoro.

I motivi che possono spingere il mobber, ossia il soggetto che esercita mobbing nei confronti di un altro individuo, a porre in essere simili condotte possono essere i più svariati, come ad esempio:

  • invidia;
  • competizione sfrenata;
  • carrierismo;
  • antipatia;
  • razzismo;
  • intolleranza;
  • sadismo;
  • il semplice gusto di danneggiare un’altra persona.

Nel mobbing esistono sempre almeno due soggetti:

  1. il mobber, ossia il soggetto o i soggetti che pongono in essere le condotte mobbizzanti;
  2. il mobbizzato ossia il lavoratore che subisce e resta vittima delle condotte mobbizzanti.

Affinché si possa parlare di mobbing, le condotte vessatorie nei confronti del lavoratore devono essere realizzate in maniera continuativa e duratura, per un lasso di tempo di almeno 6 mesi e devono avere uno scopo ben preciso, ossia, quello di isolare il lavoratore, allontanarlo definitivamente dal luogo di lavoro o, comunque, impedirgli di esercitare un ruolo attivo nel contesto lavorativo.

Quali sono le tipologie di mobbing?

Analizzando la realtà fenomenica, gli studiosi di questo fenomeno si sono resi conto che il mobbing può esprimersi in forme molto diverse. In particolare, le varie tipologie di mobbing si differenziano per il soggetto che pone in essere le condotte mobbizzanti.

Si suole, dunque, distinguere tra:

  • mobbing verticale o bossing o mobbing dall’alto: in questo caso le condotte mobbizzanti sono poste in essere dal datore di lavoro in prima persona o dal superiore gerarchico nei confronti del lavoratore. Questa è sicuramente la forma di mobbing più diffusa in quanto si tratta di un abuso del normale potere di sovraordinazione che il datore di lavoro ed il superiore gerarchico hanno nei confronti del lavoratore subordinato;
  • mobbing orizzontale: in questo caso, invece, le condotte mobbizzanti sono poste in essere dai colleghi nei confronti di un loro collega più debole;
  • low mobbing o mobbing dal basso: in questo caso, che ricorre molto raramente, sono i lavoratori subordinati a porre in essere delle condotte mobbizzanti nei confronti del loro superiore gerarchico o del datore di lavoro, al fine di sminuire la sua autorità.

In ogni caso, a prescindere dalla tipologia di mobbing, il fenomeno deve comunque possedere tutti gli elementi caratterizzanti che abbiamo già descritto e che attengono alla tipologia delle condotte vessatorie realizzate e alla loro durata nel tempo nonché allo scopo finale cui sono orientate.

Mobbing nella Pubblica Amministrazione

Nel nostro ordinamento non esiste una legge apposita che regolamenta il mobbing. La base normativa cui si ricollega, dunque, la tutela del lavoratore in caso di mobbing è duplice. Da un lato, la tutela del lavoratore contro il mobbing deriva, in generale, dal principio costituzionale di tutela della salute [1].

Sotto distinto profilo, tale tutela discende dall’obbligo di sicurezza che grava sul datore di lavoro [2]. Infatti, nel nostro ordinamento, ogni datore di lavoro deve garantire al lavoratore un ambiente di lavoro sicuro e dal quale non possono derivare pregiudizi per la sua salute. Alla luce di questo obbligo, il datore di lavoro deve adottare tutte le misure di sicurezza e di prevenzione che, in base alla migliore scienza del momento, sono idonee a prevenire i rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro provenienti dall’ambiente di lavoro.

Questo obbligo si traduce anche nel dovere di accertarsi e vigilare affinché, nel posto di lavoro, non siano realizzate condotte tali da arrecare un danno al lavoratore, come accade per l’appunto in caso di mobbing.

È evidente che il datore di lavoro deve tutelare sia la salute fisica che la salute psicologica del lavoratore in quanto, nell’ambiente di lavoro, possono realizzarsi delle dinamiche lesive della salute psicofisica del dipendente, come per l’appunto il fenomeno del mobbing. Anche il datore di lavoro pubblico è tenuto a rispettare l’obbligo di sicurezza e a tutelare l’integrità fisica e morale del prestatore di lavoro [3].

Inoltre, il datore di lavoro pubblico, al pari di quello privato, è responsabile anche per il fatto illecito posto in essere dai propri dipendenti [4]. Va da sé che la tutela contro il mobbing vige, dunque, anche all’interno delle pubbliche amministrazioni.

Quando si verifica una fattispecie di mobbing all’interno di una pubblica amministrazione, si viene a creare una responsabilità dello Stato e/o dell’ente pubblico datore di lavoro ed una responsabilità personale del dipendente che, materialmente, ha posto in essere la condotta mobbizzante.

Ciò significa che l’amministrazione/datore di lavoro potrà rivalersi nei confronti del dipendente che ha materialmente arrecato danno al lavoratore mobbizzato con un apposito giudizio di fronte alla Corte dei Conti.

Il lavoratore pubblico vittima di mobbing potrà, dunque, chiedere il risarcimento del danno al proprio datore di lavoro pubblico, invocando il mancato rispetto dell’obbligo di sicurezza che grava sul datore di lavoro. L’ente pubblico, se le condotte mobbizzanti sono state poste in essere da dipendenti pubblici individualmente, potrà rivalersi nei loro confronti per farsi risarcire le somme che l’amministrazione ha dovuto erogare al lavoratore mobbizzato al titolo di risarcimento del danno.

Mobbing: qual è il danno risarcibile?

Il mobbing non determina di per sé, il diritto del lavoratore al risarcimento del danno. Il ristoro dei danni, infatti, può aversi solo se si dimostra che l’esposizione al mobbing ha provocato nel lavoratore delle conseguenze dannose, quantificabili a livello economico.

L’analisi fenomenologica del mobbing evidenzia che la prolungata esposizione a questo fenomeno da parte del lavoratore può produrre una serie di danni per il dipendente dal punto di vista psico-fisico e relazionale.

I danni riguardano, in particolare la salute psico-fisica, con lo sviluppo di disturbi come ansia, depressione, attacchi di panico, insonnia, perdita di autostima, disturbi dell’apparato cardiovascolare, disturbi dell’apparato gastrointestinale, malattie autoimmuni. Inoltre, talvolta, il mobbing produce anche danni alla sfera sociale e relazionale dell’individuo, inducendolo ad una riduzione dei rapporti sociali e ad un’alterazione dei rapporti familiari ed affettivi.

Il lavoratore che è stato vittima di mobbing e ne ha subito le conseguenze pregiudizievoli potrà dunque agire in giudizio per il risarcimento del danno da mobbing dimostrando che la condotta vessatoria qui è stato esposto ha prodotto danni permanenti che hanno leso in maniera irrimediabile la sua integrità psicofisica (danno biologico). La percentuale di danno biologico determinata dal mobbing sarà determinata da una perizia medico-legale che consentirà, dunque, anche la quantificazione economica del pregiudizio subito dal lavoratore.

Molto spesso, nel giudizio introdotto dal lavoratore contro il datore di lavoro per il risarcimento del danno da mobbing, il giudice dispone l’effettuazione di una consulenza tecnica di ufficio (Ctu) al fine di quantificare la percentuale di danno biologico subito dal lavoratore e addivenire dunque alla quantificazione del danno economico.

Inoltre, in aggiunta al danno biologico, il lavoratore mobbizzato potrà chiedere il risarcimento del danno patrimoniale, quantificabile attraverso i giustificativi delle spese sostenute dal dipendente per curarsi dagli effetti del mobbing (ad esempio, depositando in giudizio le fatture per visite mediche; ricevute di pagamento di analisi del sangue e acquisito di farmaci, terapie psicologiche, etc.).

Infine, potrà essere richiesto il risarcimento del danno alla vita di relazione, dimostrabile anche per presunzioni esibendo al giudice prova delle modifiche determinate dal mobbing alla vita sociale, relazionale, affettiva e famigliare del lavoratore mobbizzato.

Nei casi più gravi, quando il danno provocato al lavoratore assume i connotati delle lesioni personali, il datore di lavoro potrà anche essere considerato responsabile del reato di lesioni personali [5].

Mobbing nella pubblica amministrazione: chi ne risponde?

Come abbiamo detto, la norma alla quale viene ricollegata la tutela del lavoratore mobbizzato è l’obbligo di sicurezza del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza dei lavoratori. Ne consegue che, in caso di condanna penale per mobbing nella pubblica amministrazione, a risponderne  sarà il soggetto individuato come datore di lavoro ai sensi del testo unico in materia della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro [6]. Nelle pubbliche amministrazioni, solitamente, il ruolo di datore di lavoro, che sarebbe in capo al legale rappresentante dell’ente, viene delegato all’ingegnere preposto ai servizi tecnici.


note

[1] Art. 32, Cost.

[2] Art. 2087 cod. civ.

[3] D. Lgs. 165/2001.

[4] Art. 2049 cod. civ.

[5] Art. 582 cod. pen.

[6] D. Lgs. 81/2008.


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