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Uso cellulare durante lavoro: si rischia licenziamento?

27 Luglio 2020
Uso cellulare durante lavoro: si rischia licenziamento?

Cosa succede a chi chatta, sta sui social network, su WhatsApp o telefona durante l’orario di servizio. 

Chi non ha mai fatto o ricevuto una telefonata personale durante il lavoro? Ricordo che mia madre, all’epoca in cui non esistevano telefonini ed sms, chiamava mio padre – bancario – almeno due volte al giorno per aggiornarlo sulla nostra febbre, sugli spostamenti che avrebbe fatto, sui piccoli problemi del ménage domestico (un tubo del lavandino rotto, le lamentele del vicino, la telefonata interurbana di qualche parente e via dicendo). Lui rispondeva a monosillabe e poi chiudeva con tono apatico: «Ora ti lascio che sto lavorando». 

Erano altri tempi: il senso del dovere e l’obbedienza al datore erano quasi servili. La distrazione di un solo secondo era considerata un’onta nei confronti non solo del capo ma anche dei propri colleghi di stanza, pronti a guardare storto chi lavorava un solo secondo in meno.

Oggi, non c’è alcuna vergogna a prendere il telefonino e a collegarsi sui social, a mandare messaggi in chat, a scattarsi dei selfie. Ed ecco perché sono anche aumentate la cause volte a giudicare tali comportamenti, non più eccezionali ma quotidiani. Di qui, la periodica domanda rivolta ai giudici della Cassazione: in caso di uso del cellulare durante il lavoro si rischia il licenziamento? Ed ecco quali sono state le risposte più interessanti al quesito.

Si può usare il telefono al lavoro?

Il regolamento aziendale può ben vietare l’uso del cellulare al lavoro. Non può certo vietarne la custodia, specie se con il silenziatore: sarebbe un’intollerabile violazione della libertà di comunicazione che, specie nei momenti più critici (si pensi a un figlio con la febbre, a un genitore anziano bisognoso di cura, ecc.) apparirebbe incostituzionale.  

Ma la violazione del divieto di telefonare durante le ore di servizio, per quanto espressa, non può implicare, di per sé, l’immediato licenziamento. Non esistono infatti sanzioni automatiche, a meno che non previste dal contratto collettivo nazionale. E ciò in quanto il giudice è chiamato a valutare la gravità del caso concreto, alla luce anche dei danni procurati all’azienda.

Il licenziamento va visto piuttosto come l’ultima spiaggia, la soluzione da adottare solo quando qualsiasi altra possibilità di recupero del rapporto di fiducia tra datore e dipendente fallisce.

Ecco che allora c’è differenza tra la telefonata una tantum, specie di pochi secondi, e l’uso periodico e reiterato del cellulare. In che termini e a quali condizioni, allora, si rischia il licenziamento per uso del cellulare durante il lavoro? Lo vedremo a breve.

Quando si rischia il licenziamento per uso del telefono al lavoro

La Cassazione [1] ha fissato un discrimine non solo quantitativo ma anche basato sui costi imputati all’azienda: è stato così ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo per il dipendente che utilizza il cellulare aziendale in maniera spropositata, facendo telefonate a pagamento per 8mila euro, non inerenti il lavoro, a numeri a tariffazione non geografica, giustificandosi col fatto di essere depresso. La Corte ha ritenuto non giustificabile tale condotta, seppur legata a una situazione di esaurimento nervoso. Per i giudici, infatti, il dipendente avrebbe potuto sottoporsi a cure appropriate, anziché utilizzare uno strumento aziendale con relativo addebito economico sul datore.

È la sproporzione l’elemento su cui batte di più la giurisprudenza. E lo fa con una pronuncia che ci appare significativa. «In tema di licenziamento disciplinare – dice la Cassazione [2] – le condotte di uso del telefono cellulare e della sigaretta elettronica durante l’orario di lavoro non sono equiparabili all’abbandono del posto senza giustificato motivo, prevista come infrazione passibile di licenziamento». Ciò perché la sospensione del lavoro presuppone una totale (anche se transitoria) assenza della prestazione da parte del lavoratore, mentre tanto l’uso del telefono cellulare, quanto quello della sigaretta, non sono in sé incompatibili con lo svolgimento, in tutto o in parte, dell’attività lavorativa.

Insomma, il dipendente può sempre chiudere la chiamata laddove si dovesse accorgere che sussiste un’urgenza. La sua presenza fisica sul posto, seppur in quel momento soggetta a “distrazione”, lo salva dal licenziamento. Ciò, beninteso, a patto che tale comportamento non costituisca un’abitudine. Passare ore e ore al telefono, togliendo tempo alla prestazione lavorativa, significa sottrarre al datore di lavoro la prestazione per la quale paga mensilmente lo stipendio. In un precedente abbastanza noto, il titolare di uno studio professionale ha vinto la causa contro l’ex segretaria che era stata accusata di trascorrere gran parte della giornata su Facebook.

Dunque, quando parliamo di dipendente al telefono durante il lavoro, ci riferiamo a qualsiasi uso del dispositivo: non solo le telefonate vocali, ma anche la navigazione in internet, le chat, le incursioni nei social network.

Uso privato del cellulare aziendale

A leggere le parole della Cassazione, sembrerebbe che la condotta sia da considerarsi ancor più grave tutte le volte in cui il cellulare utilizzato per gli scopi privati non sia del dipendente ma quello aziendale. 

In un precedente, la Corte ha ritenuto [3] legittimo il licenziamento del dipendente che aveva usato il cellulare di servizio per inviare un massiccio numero di messaggi per scopi privati; il telefonino messo a disposizione del lavoratore da parte dell’azienda, infatti, non si deve considerare come un benefit ma come un vero e proprio strumento di lavoro. Di conseguenza, chi ne abusa può essere sanzionato con il provvedimento espulsivo e non esclude l’inadempimento il fatto che l’uso indebito del cellulare di servizio sia avvenuto con l’invio di sms anziché di telefonate, perché con l’espressione «traffico» si intendono comprese tutte le possibili modalità di utilizzo dell’apparecchio. 

A chi spetta la prova dell’uso del cellulare in azienda?

A dimostrare l’uso eccessivo del cellulare durante il lavoro deve essere chiaramente il datore in quanto è questi che intraprende il procedimento disciplinare. Peraltro, se si tratta del telefono aziendale, è l’imprenditore tenuto a procurarsi i tabulati dello stesso per dimostrare la fondatezza delle accuse mosse al dipendente [4]. Diversamente, sarà il giudice a chiedere alla compagnia l’esibizione della documentazione.

Sempre la Cassazione [5] ha ritenuto legittima la creazione, da parte del datore di lavoro, di un falso profilo Facebook attraverso il quale chattare con il lavoratore al fine di verificare l’uso da parte dello stesso del telefono cellulare durante l’orario di lavoro. È vero: l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori vieta indagini e controlli sui dipendenti durante l’orario di lavoro ma in questo caso si tratta di un’attività di controllo che non ha ad oggetto l’attività lavorativa in sé ed il suo esatto adempimento ma l’eventuale perpetrazione di comportamenti illeciti da parte del dipendente, idonei a ledere il patrimonio aziendale: si tratta quindi di uno di quei casi che rientra nelle eccezioni che consentono il controllo a distanza del lavoratore infedele.  

…E se lo fanno tutti?

Immaginiamo ora che un dipendente, sorpreso ripetutamente a parlare al telefono durante l’orario di lavoro, venga licenziato e che questi si giustifichi deducendo che il medesimo comportamento sarebbe posto in essere anche da tutti i suoi colleghi. Il suo sospetto è quindi un accanimento del datore nei propri confronti quando invece, verso gli altri, si adotti il guanto di velluto e il perdono. Cosa succede in questi casi? 

Secondo la Cassazione [6], si può licenziare un dipendente a prescindere dal fatto che la medesima condotta, commessa da altro lavoratore, sia stata valutata in modo diverso. Ma solo se vi sono significative differenze tra i due casi, differenze capaci di giustificare la diversa valutazione. In assenza di ciò, si potrà ritenere il licenziamento come una misura sproporzionata; in quanto tale, scatterà l’obbligo di risarcimento del danno nei confronti del dipendente illegittimamente licenziato. 


note

[1] Cassazione civile , sez. lav. , 12/02/2018 , n. 3315.

[2] Cassazione civile , sez. VI , 27/06/2018 , n. 16965.

[3] Cassazione civile , sez. lav. , 08/03/2010 , n. 5546.

[4] Cassazione civile , sez. lav. , 16/08/2016 , n. 17108: «Il criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova non può essere utilizzato dal giudice per derogare al principio posto dall’articolo 5 della legge 604/1966, che attribuisce inderogabilmente al datore di lavoro l’onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento. Sulla scorta di tale principio la Cassazione ha annullato il licenziamento disciplinare comminato da un’azienda a un proprio dipendente per uso eccessivo del telefonino aziendale per scopi personali. Nella specie, il datore di lavoro era tenuto a presentare i tabulati telefonici per dimostrare l’abuso, ma non lo ha fatto».

[5] Cassazione civile , sez. lav. , 27/05/2015 , n. 10955.

[6] Cassazione civile , sez. lav. , 07/05/2013 , n. 10550.

Autore immagine: it.depositphotos.com


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