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Presunzione di subordinazione: quando si applica?

28 Luglio 2020
Presunzione di subordinazione: quando si applica?

Le parti del rapporto di lavoro non sono libere di qualificare la loro relazione contrattuale a proprio piacimento.

Lavori da molti anni con un contratto a partita Iva? In realtà, sei addetto alle stesse mansioni dei tuoi colleghi assunti come dipendenti? Vuoi sapere se puoi tutelare la tua posizione nei confronti del datore di lavoro? Si sente parlare molto spesso del fenomeno delle false partite Iva e, in passato, si è sentito parlare del fenomeno dell’abuso dei co.co.co.. Si tratta di diverse facce della stessa medaglia. Spesso, infatti, per ottenere un risparmio sul costo del lavoro e per avere meno vincoli e meno tutele nei confronti del lavoratore, l’azienda propone al dipendente una forma contrattuale precaria. In questo modo, l’azienda risparmia ma il dipendente ha meno tutele rispetto ad un lavoratore subordinato ordinario.

La legge è intervenuta per tutelare situazioni come queste introducendo una presunzione di subordinazione: quando si applica? Si tratta di una norma molto importante introdotta nel 2015 dal Jobs Act che consente a tutti quei lavoratori che dimostrano di essere, di fatto, soggetti ad un potere di subordinazione di ottenere le stesse tutele di un lavoratore ordinario. Tuttavia, tale presunzione non si applica in tutti i rapporti di lavoro essendo previste delle eccezioni.

Che cos’è la subordinazione nel rapporto di lavoro?

La tipologia contrattuale tipica con cui un lavoratore viene assunto all’interno di un’azienda è il contratto di lavoro subordinato. La legge [1] definisce lavoratore subordinato colui che si impegna, dietro il pagamento della retribuzione, a prestare la propria attività all’interno dell’organizzazione del datore di lavoro e a soggiacere alle direttive e alle istruzioni di quest’ultimo. Il tratto caratteristico del rapporto di lavoro subordinato è, dunque, la subordinazione del lavoratore al datore di lavoro.

Ciò significa che, a differenza di un lavoratore autonomo o di un libero professionista, il lavoratore subordinato deve eseguire la prestazione di lavoro prevista nel contratto obbedendo alle istruzioni, ordini e direttive impartite dal datore di lavoro.

Nel rapporto di lavoro subordinato, infatti, il datore di lavoro ha la possibilità di esercitare tre poteri fondamentali:

  • potere direttivo: si tratta del potere di indicare al lavoratore subordinato le modalità di esecuzione della prestazione di lavoro. Il potere direttivo si esprime attraverso l’emanazione del regolamento disciplinare aziendale e di ordini, direttive, policy e istruzioni che vengono impartite durante il rapporto di lavoro;
  • potere di controllo: il datore di lavoro ha il potere di verificare che il lavoratore stia eseguendo la prestazione di lavoro in linea con le direttive aziendali;
  • potere disciplinare: se il lavoratore pone in essere comportamenti contrari ai propri doveri il datore di lavoro ha la possibilità di sanzionarlo con l’applicazione di sanzioni disciplinari.

La quasi totalità delle norme a tutela del lavoro come, ad esempio, le norme in materia di gravidanza, malattia, infortunio, tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, normativa di contrasto ai licenziamenti illegittimi, Tfr, etc. si riferisce unicamente ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.

Il corretto inquadramento del lavoratore con questa tipologia contrattuale è, dunque, fondamentale per permettere al collaboratore di accedere alle tutele previste dalla legge.

Cos’è il principio di indisponibilità del tipo contrattuale?

Come noto, nel corso del tempo, a partire dai primi anni del 900, sono state introdotte delle leggi per tutelare i lavoratori subordinati e offrire loro una serie di diritti e di garanzie che non erano in condizione di ottenere, da soli, all’interno del contratto di lavoro con il datore di lavoro.

La normativa protezionistica del lavoratore subordinato nasce dal presupposto che, nel rapporto di lavoro, esiste una strutturale differenza di potere contrattuale tra il datore di lavoro ed il lavoratore e che la legge deve intervenire per bilanciare questo squilibrio dando ai lavoratori una serie di diritti che, altrimenti, sarebbero negati nel mercato.

Proprio per questo, nel contratto individuale di lavoro, le parti non possono introdurre delle clausole peggiorative per il lavoratore rispetto alle previsioni della legge o del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.

Per fornire a questo sistema di tutele una particolare resistenza è stato introdotto il principio di indisponibilità del tipo contrattuale [2]. Sarebbe, infatti, sin troppo semplice per il datore di lavoro evitare di offrire al dipendente i diritti e le tutele previsti dalla legge o dal contratto collettivo semplicemente assumendolo con una forma contrattuale diversa dal contratto di lavoro subordinato. Infatti, come abbiamo detto, la gran parte delle norme di tutela del lavoro subordinato non si applica alle altre tipologie di lavoro come, ad esempio, alle partite Iva, ai collaboratori coordinati e continuativi, ai lavoratori autonomi, ai professionisti, etc.

Il principio di indisponibilità del tipo contrattuale prevede che, quando nel suo concreto svolgimento il rapporto di lavoro presenta le caratteristiche del contratto di lavoro subordinato, si deve sempre e comunque applicare la relativa disciplina.

Le parti, dunque, possono anche prevedere formalmente un altro schema negoziale ma il lavoratore avrà sempre la possibilità di rivolgersi ad un giudice e dimostrare che, nel concreto, il rapporto di lavoro ha natura subordinata, chiedendo dunque l’applicazione delle relative tutele economiche e normative.

Che cos’è la presunzione di subordinazione?

Nel corso degli anni, sono stati diversi gli interventi normativi finalizzati ad evitare l’abuso, nel mercato del lavoro, di tipologie contrattuali diverse dal contratto di lavoro subordinato. Infatti, si è assistito spesso a fenomeni come l’abuso delle partite Iva o l’abuso dei co.co.co.. Dietro questi fenomeni si nascondeva la volontà del datore di lavoro di sfuggire alla disciplina del contratto di lavoro subordinato e ai relativi costi semplicemente qualificando il rapporto come autonomo o parasubordinato.

Per ridurre tali abusi sono state introdotte varie normative. Da ultimo, il Jobs Act ha introdotto le cosiddette collaborazioni etero organizzate. La norma [3] prevede che la disciplina del rapporto di lavoro subordinato si applica anche alle collaborazioni autonome in cui il committente organizza le modalità di esecuzione della prestazione di lavoro del lavoratore.

Ne consegue che, in tutti quei casi in cui il rapporto viene qualificato come autonomo ma, nel suo concreto svolgersi, ci sono delle forme di intromissione del committente sulle modalità di esecuzione della prestazione di lavoro da parte del lavoratore, quest’ultimo potrà chiedere l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Questa norma ha avuto particolare eco mediatica nel contenzioso insorto tra i cosiddetti riders e le aziende di food delivery. Queste ultime, infatti, avevano assunto i riders o come collaboratori autonomi, con partita Iva, oppure come collaboratori coordinati e continuativi.

I riders si sono rivolti al giudice del lavoro per vedersi riconosciuti come lavoratori subordinati, anche invocando la normativa introdotta nel 2015 sulle collaborazioni etero organizzate.

In ogni caso, la norma introdotta nel 2015 non si applica ad una serie di rapporti tra i quali:

  • collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
  • collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
  • attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
  • collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal Coni;
  • collaborazioni prestate nell’ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni culturali.

In questi casi, dunque, i lavoratori non potranno utilizzare la presunzione di subordinazione prevista dalla norma del Jobs Act ma potranno, sempre e comunque, chiedere di essere riconosciuti come lavoratori dipendenti se riescono a dimostrare che, nel concreto, il loro rapporto lavorativo con il committente ha tutte le caratteristiche del rapporto di lavoro subordinato.

Accertamento della subordinazione: cosa fare?

L’accertamento della natura subordinata di un rapporto di lavoro che le parti hanno qualificato in modo diverso può avvenire per due vie.

In alcuni casi, tale accertamento è il frutto dell’attività ispettiva degli enti Inps, Inail, Ispettorato del lavoro. Infatti, l’erronea qualificazione del rapporto di lavoro produce un danno non solo al lavoratore, che non può godere delle stesse tutele previste per il lavoro subordinato, ma anche per l’Inps e per l’Inail che hanno diritto a ricevere il pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali quando viene instaurato un rapporto di lavoro subordinato.

Sulla base di una serie di indici presuntivi che denotano la natura subordinata del rapporto, gli ispettori degli enti, a seguito di una verifica ispettiva, possono redigere un verbale in cui accertano la natura subordinata del rapporto e condannano il datore di lavoro a versare agli enti i contributi previdenziali ed assistenziali omessi.

In altri casi, l’accertamento della natura subordinata del rapporto di lavoro è il frutto di un’azione giudiziale promossa dal lavoratore il quale si rivolge al giudice del lavoro affinché venga accertata la natura subordinata del rapporto intercorso con il datore di lavoro, con la conseguente condanna di quest’ultimo al pagamento di tutte le differenze retributive che sarebbero spettate al lavoratore se fosse stato assunto sin dall’inizio come dipendente.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Cass. n. 18262 dell’1.07.2018.

[3] Art. 2 D. Lgs. 81/2015.


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