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Si può licenziare lavoratore sospettato di furto?

28 Luglio 2020
Si può licenziare lavoratore sospettato di furto?

Come si concilia il principio di immediatezza della contestazione disciplinare con la presunzione di innocenza?

Un dipendente che ruba può essere licenziato. Su questo non ci piove. Non importa se il reato viene commesso durante il turno di lavoro o al di fuori di esso. Ciò perché determinati comportamenti penalmente rilevanti possono avere ripercussioni sul rapporto di fiducia tra lavoratore e azienda a prescindere dal momento in cui essi vengono posti in essere. Chi mai, del resto, lascerebbe i propri soldi ad una banca il cui direttore è indagato per truffa o, peggio ancora, affiderebbe il proprio bambino a un insegnante dell’asilo incriminato per spaccio di droga.

Il punto però è capire in che momento può avvenire il licenziamento. Se c’è la certezza del reato, i problemi non si pongono. Ma se si è in possesso di semplici indizi? Il sentore di avere a che fare con un ladro è sufficiente per dar luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro? Detto in termini ancora più diretti, si può licenziare un lavoratore sospettato di furto?

Sul punto è intervenuta una recente ordinanza della Cassazione [1]: un’ordinanza che – lo anticipiamo subito – non è facile condividere e corre il rischio di creare un precedente pericoloso. 

Ribadiamo i termini del problema. Qui non è in gioco il licenziamento per giusta causa intimato dinanzi all’evidenza di un illecito disciplinare grave, come può essere l’insubordinazione al datore, un certificato medico falso, il tentativo di aggressione ai danni di un collega o di un cliente: comportamenti questi che sono oggettivamente e immediatamente verificabili. 

La questione che invece vogliamo qui trattare, nel chiederci se si può licenziare un lavoratore sospettato di furto, verte piuttosto nell’ambito di quell’incertezza che, in assenza di “prove provate”, solo un processo penale – con il dibattimento e l’escussione dei testimoni – può dirimere. Ed allora si scontrano da un lato il principio della presunzione di innocenza – che solo una sentenza definitiva può scalfire – e, dall’altro, l’obbligo dell’immediatezza della contestazione disciplinare. 

Di tanto parleremo meglio qui di seguito in modo chiaro e semplice affinché anche i non addetti ai lavori possano capire cosa c’è in ballo. 

Il principio di immediatezza del licenziamento

Quando si vuol intimare un licenziamento disciplinare, c’è una regola ferrea da rispettare: bisogna inviare una lettera di addebito al dipendente nel più breve tempo possibile da quando questi ha commesso l’illecito. Ciò perché un’eccessiva attesa potrebbe far insorgere in questi la convinzione di essere stato perdonato (e magari, nel frattempo, contrarre un mutuo per la casa confidando in un rapporto di lavoro stabile).

Ecco perché la Cassazione ha sempre detto che la cosiddetta «tempestività» nella contestazione disciplinare è condizione di validità del licenziamento. Una risoluzione del rapporto di lavoro che dovesse giungere dopo molto tempo rispetto ai fatti in contestazione sarebbe illegittima e il dipendente andrebbe quindi risarcito.

Dall’altro lato, però, non si può licenziare una persona solo perché si ha un generico sospetto, senza che questo sia avvalorato da prove o comunque da più di un indizio. Il rischio infatti sarebbe che, in assenza di prove concrete, il lavoratore faccia poi causa all’azienda e riottenga il posto, con tutto ciò che ne consegue in termini di condanna pecuniaria. E non poche ditte sono fallite per errori di questo tipo.

Ecco che allora, il datore di lavoro, prima di prendere una decisione così drastica, deve procedere a una meditata ponderazione delle prove in suo possesso.

Il principio di presunzione di innocenza

Dall’altro lato sappiamo anche che esiste il principio della «presunzione di innocenza»: l’articolo 27 della Costituzione stabilisce che «l’imputato non è considerato colpevole sino alla condanna definitiva». Per cui il datore di lavoro, a meno che non abbia in mano le registrazioni video di un furto o prove schiaccianti, potrebbe giustamente rimettere la decisione sulla colpevolezza al giudice penale, previa querela del dipendente. 

Si può licenziare per furto solo in presenza di un sospetto?

Di qui lo scacco alla regina: se il datore di lavoro licenzia senza prove certe corre il rischio di ricevere una contestazione da parte del dipendente e una successiva condanna del tribunale per aver sciolto il rapporto di lavoro in assenza di certezze circa la colpevolezza del dipendente. 

Se invece il datore di lavoro licenzia solo dopo aver ottenuto una sentenza definitiva di condanna si può vedere condannare dal giudice per aver intimato un licenziamento troppo tempo dopo rispetto al fatto contestato. 

Quale delle due soluzioni si deve prediligere?

La questione è stata posta alla Cassazione che ha optato per la prima via. Secondo la Corte, in tema di licenziamento disciplinare, nel valutare l’immediatezza della contestazione occorre tener conto dei contrapposti interessi del datore di lavoro a non avviare procedimenti senza aver acquisito i dati essenziali della vicenda e del lavoratore a vedersi contestati i fatti in un ragionevole lasso di tempo dalla loro commissione. Ne consegue che l’aver presentato a carico di un lavoratore la denunzia di un fatto penalmente rilevante connesso con la prestazione di lavoro (come nel caso di furto in azienda) non consente al datore di attendere gli esiti del processo penale sino alla sentenza irrevocabile prima di procedere al licenziamento. Bisogna infatti valutare la tempestività di tale contestazione in relazione al momento in cui i fatti a carico del lavoratore appaiano ragionevolmente sussistenti.

Quindi, secondo la Cassazione, il datore di lavoro deve licenziare anche in assenza di una sentenza definitiva, e quindi della prova certa del reato. Gli basta il semplice sospetto, purché ragionevole. Chiaramente, lo farà a suo rischio e pericolo perché:

  • se il sospetto non dovesse essere poi avvalorato nel corso del processo penale e il lavoratore dovesse risultare innocente, potrebbe essere tenuto a reintegrarlo sul posto;
  • se invece deciderà di attendere quantomeno gli esiti delle indagini, il suo provvedimento potrebbe essere considerato tardivo. 

L’alternativa sarebbe quella di sottoporre il lavoratore a una sospensione cautelare dalle mansioni in attesa della decisione finale dei giudici.

Il caso pratico

Nel caso di specie, secondo la Cassazione il datore di lavoro – che aveva sporto denuncia per i fatti oggetto del procedimento disciplinare nonché del giudizio penale – disponeva di elementi sufficienti a ritenere i fatti ragionevolmente sussistenti molto tempo prima della consegna della lettera di contestazione. Per tale ragione essa – consegnata dopo quattro anni dai fatti – doveva ritenersi tardiva, con conseguente illegittimità del licenziamento.

A tal proposito, la Suprema Corte ribadisce il proprio consolidato orientamento, secondo cui il principio di immediatezza della contestazione disciplinare non consente al datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima, in modo da rendere impossibile o eccessivamente difficile la difesa del lavoratore; peraltro, la presentazione, da parte del datore di lavoro, di una denuncia in sede penale non esclude l’onere per il medesimo di promuovere tempestivamente il procedimento disciplinare contro il lavoratore, non sottoposto a sospensione cautelare, a carico del quale egli abbia già rilevato elementi di responsabilità.

Come già chiarito dalla stessa Cassazione in passato [2], «nel valutare l’immediatezza della contestazione occorre tener conto dei contrapposti interessi del datore di lavoro a non avviare procedimenti senza aver acquisito i dati essenziali della vicenda e del lavoratore a vedersi contestati i fatti in un ragionevole lasso di tempo dalla loro commissione; ne consegue che l’aver presentato a carico di un lavoratore denunzia di un fatto penalmente rilevante connesso con la prestazione di lavoro non consente al datore di attendere gli esiti del processo penale sino alla sentenza irrevocabile prima di procedere alla contestazione dell’addebito, dovendosi valutare la tempestività di tale contestazione in relazione al momento in cui i fatti a carico del lavoratore appaiano ragionevolmente sussistenti».

Approfondimenti

Per maggiori informazioni leggi:


note

[1] Cass. Sez. Lav. 22 giugno 2020, n. 12193

[2] In senso conforme, Cass. 1101/2007, Cass. 7983/2008.

Autore immagine: it.depositphotos.com


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