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Rifiuto del trasferimento

9 Ottobre 2020
Rifiuto del trasferimento

La sede di lavoro rappresenta un elemento fondamentale del contratto di lavoro.

Il tuo datore di lavoro ti ha comunicato il trasferimento presso un’altra sede di lavoro? Vorresti rifiutare il trasferimento ma non sei sicuro di poterlo fare? Ti chiedi quali tutele puoi ottenere in caso di cambiamento della sede di lavoro? Non c’è dubbio che la sede di lavoro sia un elemento fondamentale del contratto di lavoro. Sono molte le persone che rinunciano ad un posto di lavoro di loro gradimento proprio perché non hanno intenzione di spostarsi e di cambiare il luogo della propria vita.

Ma cosa può fare un lavoratore al quale l’azienda comunica il trasferimento? È possibile nel nostro ordinamento il rifiuto del trasferimento? Come vedremo, la legge consente al datore di lavoro di modificare la sede di lavoro del dipendente ma solo se ricorrono determinate motivazioni. Il lavoratore può, dunque, chiedere ad un giudice di verificare l’effettiva sussistenza di validi motivi posti alla base del trasferimento.

Che cos’è la sede di lavoro?

Sono molti i fattori che condizionano il lavoratore nell’accettare o meno una proposta di lavoro. Il dipendente valuta, sicuramente, elementi come le mansioni proposte, lo stipendio offerto, le prospettive di crescita e di carriera, l’orario di lavoro. C’è, però, senza dubbio, un elemento che più degli altri condiziona il lavoratore nell’accettare o meno una proposta di lavoro: la sede di lavoro. Ognuno di noi, infatti, è legato ad un preciso luogo geografico nel quale si svolge la propria esistenza, ci sono i propri affetti, è presente la propria famiglia e i propri legami più profondi.

È vero che il lavoro è l’attività umana più importante ma è altrettanto vero che nella vita non esiste solo il lavoro e che l’aspirazione di ogni persona è trovare un giusto equilibrio tra il lavoro e il resto della propria vita.

Molte persone hanno scelto di rinunciare a fare il lavoro per il quale avevano studiato proprio perché questo avrebbe comportato la necessità di spostarsi e troncare i rapporti con il proprio luogo di origine.

È dunque fondamentale la sede di lavoro all’interno di ogni rapporto lavorativo. Non a caso, all’interno della lettera di assunzione, datore di lavoro e lavoratore devono concordare la sede di lavoro presso la quale il dipendente deve svolgere la propria prestazione di lavoro.

La sede di lavoro può essere modificata?

Durante lo svolgimento del rapporto di lavoro può esserci l’esigenza di modificare, temporaneamente o definitivamente, la sede di lavoro del dipendente prevista nel contratto di lavoro.

In alcuni casi, l’esigenza di cambiamento del luogo di lavoro è semplicemente temporanea. Si pensi ad un lavoratore che deve essere inviato a rappresentare l’azienda in un determinato evento per un periodo di tempo limitato. In questo caso parliamo di trasferta.

La trasferta, detta anche missione, è un viaggio di lavoro, o meglio, una modifica temporanea della sede di lavoro che viene disposta dal datore di lavoro quando il lavoratore deve svolgere, per un periodo limitato di tempo, la propria prestazione di lavoro presso un luogo fisico diverso da quello abituale. Quando, invece, il datore di lavoro vuole modificare strutturalmente e definitivamente la sede di lavoro del lavoratore parliamo di trasferimento.

Trasferimento del lavoratore: quali requisiti deve avere?

Le parti del contratto di lavoro hanno, ovviamente, sempre la possibilità di modificare consensualmente i termini e le condizioni del rapporto di impiego pattuiti originariamente nella lettera di assunzione.

È, dunque, sempre possibile la modifica consensuale della sede di lavoro. In questo caso, datore di lavoro e lavoratore sono d’accordo nel modificare la sede di lavoro e nel prevedere un nuovo luogo di svolgimento della prestazione lavorativa.

Quando, invece, il datore di lavoro assume la decisione di modificare la sede di lavoro in modo unilaterale, senza il previo consenso del lavoratore, parliamo di trasferimento. Secondo la legge [1], il trasferimento del lavoratore è possibile solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il trasferimento deve essere comunicato al lavoratore per iscritto, con un’apposita lettera di trasferimento. Non è, invece, richiesto dalla legge come necessario l’inserimento nella lettera di trasferimento dei motivi che lo hanno reso necessario.

Secondo la giurisprudenza, anche se il lavoratore ha fatto un’esplicita richiesta di indicazione dei motivi, il datore di lavoro non è mai tenuto a specificarli nel dettaglio. L’unico momento nel quale il datore di lavoro è tenuto a specificare i motivi posti alla base del trasferimento è l’eventuale causa di fronte al giudice.

Occorre considerare che, secondo la giurisprudenza, le comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che possono essere poste alla base del trasferimento si considerano rispettate quando il datore di lavoro è in grado di dimostrare:

  • la non utilità del lavoratore nella sede di provenienza;
  • la necessaria presenza del lavoratore, a causa della sua peculiare professionalità, nella sede di destinazione;
  • la serietà delle ragioni che hanno indotto il datore di lavoro a scegliere proprio quel lavoratore e non altri che svolgono le medesime mansioni per lo spostamento presso la sede di destinazione.

Trasferimento: quali sono i diritti del lavoratore?

La legge non prevede dei particolari diritti spettanti al lavoratore in caso di trasferimento. Sotto questo profilo, tuttavia, specifiche previsioni sono invece contenute nella gran parte dei contratti collettivi nazionali di lavoro.

Per conoscere quali sono i diritti del lavoratore in caso di trasferimento occorre, dunque, consultare il Ccnl applicato al rapporto di lavoro.

I principali diritti previsti dai Ccnl per il lavoratore trasferito sono essenzialmente due:

  • il diritto al preavviso;
  • diritti di natura economica.

Per quanto concerne il primo, molti contratti collettivi prevedono che il trasferimento del lavoratore debba essere comunicato con un determinato periodo di preavviso rispetto alla data in cui il lavoratore dovrà presentarsi presso la sede di destinazione.

Spesso, il periodo di preavviso è di tre mesi ma per avere contezza della propria situazione specifica occorre consultare il Ccnl applicato al proprio rapporto di lavoro. La funzione del preavviso di trasferimento è consentire al lavoratore di avere il tempo materiale per riorganizzare la propria esistenza alla luce della modifica del luogo di svolgimento della prestazione di lavoro. Sotto il secondo profilo, molti contratti collettivi prevedono che il datore di lavoro debba erogare al lavoratore trasferito una serie di indennità oltre al rimborso delle spese sostenute a causa del trasferimento.

Di solito, i contratti collettivi prevedono un incremento degli oneri economici a carico del datore di lavoro quando il lavoratore trasferito porta con sé la sua famiglia nella sede di destinazione.

Rifiuto del trasferimento

Quando il trasferimento giunge inaspettato, senza un previo confronto tra lavoratore e datore di lavoro, il dipendente si sente solitamente smarrito e preoccupato per il proprio futuro lavorativo. In alcuni casi, infatti, il lavoratore potrebbe essere trasferito anche in luoghi molto distanti da quello in cui vive abitualmente. Ne deriva che, come prima reazione, d’istinto, il lavoratore vorrebbe rifiutare il trasferimento. Questa possibilità, tuttavia, non è offerta nel nostro ordinamento.

La giurisprudenza ha, infatti, chiarito che il lavoratore trasferito può impugnare il trasferimento di fronte ad un giudice se ritiene che, nel caso di specie, non ci siano le comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive richieste dalla legge ma, nell’immediato, deve trasferirsi e prendere servizio nella sede di destinazione indicata nella lettera di trasferimento [2]. Solo il giudice può, infatti, decidere se il trasferimento è legittimo oppure illegittimo. Questa decisione non può essere assunta dal lavoratore il quale, nell’immediato, non può rifiutare il trasferimento e deve eseguire l’ordine impartito dal datore di lavoro.

Se, alla data del trasferimento indicata dal datore di lavoro, il lavoratore non prende servizio presso la sede di destinazione potrà essere, dunque, considerato assente ingiustificato e potrà essere soggetto ad un procedimento disciplinare [3] da parte del datore di lavoro.

Se l’assenza presso la sede di destinazione dovesse protrarsi per un certo numero di giorni, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento per giusta causa [4] del lavoratore. Di solito, è il Ccnl a prevedere dopo quanti giorni di assenza ingiustificata è possibile procedere al licenziamento. La corretta gestione del trasferimento da parte del lavoratore comporta, dunque, il rispetto dell’ordine impartito dal datore di lavoro e, successivamente, se ne ricorrono gli estremi, l’impugnazione del trasferimento di fronte ad un giudice.

Trasferimento illegittimo: quali conseguenze?

Come abbiamo detto, il lavoratore può impugnare il trasferimento se lo ritiene illegittimo, ossia se ritiene che, nel caso specifico, non ci siano le valide ragioni giustificative che legittimano il trasferimento richieste dalla legge.

Il trasferimento deve essere impugnato entro 60 giorni dalla data in cui il lavoratore ha ricevuto la lettera di trasferimento con una impugnazione stragiudiziale del trasferimento. Successivamente, nei 180 giorni successivi alla data di invio dell’impugnativa del trasferimento, il lavoratore deve presentare ricorso al giudice del lavoro competente per territorio chiedendo che venga dichiarata l’illegittimità del trasferimento.

Se il trasferimento viene giudicato illegittimo dal giudice, il datore di lavoro sarà condannato ad annullare il trasferimento e a ripristinare la vecchia sede di lavoro del lavoratore. Inoltre, se il lavoratore dimostra di aver subito un danno economico a causa del trasferimento, il datore di lavoro potrà essere condannato anche a ristorare il lavoratore del danno subito a causa del trasferimento illegittimo.


note

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] Cass. n. 22100 del 4.09.2019.

[3] Art. 7 L. 300/1970.

[4] Art. 2119 cod. civ.


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