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L’apprendistato dopo la riforma

17 Settembre 2014
L’apprendistato dopo la riforma

Formazione in orario di lavoro in base a regole fissate da Regioni e contratti collettivi.

L’apprendistato è l’unico contratto a contenuto formativo dell’ordinamento, cioè quel contratto a causa mista con cui il datore di lavoro si obbliga, oltre che a retribuire il lavoro, a formare il lavoratore per fargli acquisire una qualifica. In particolare esiste l’apprendistato di mestiere o contratto professionalizzante: su di essohanno puntato gli ultimi governi per il rilancio dell’occupazione, e per favorire l’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro.

Ma accanto all’apprendistato professionalizzante e di mestiere ci sono altre due forme di apprendistato, con contenuti formativi più incisivi rispetto al primo, denominati: “Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale” e “Apprendistato di alta formazione e di ricerca“.

Se l’apprendistato professionale o di mestiere non ha avuto lo sviluppo auspicato dal legislatore, e quindi i contratti stipulati sono di molto inferiori alle aspettative, per le altre due tipologie di apprendistato la situazione, in termini di utilizzo, è ancora più deludente, anche se sono forme il cui ambito di applicazione è necessariamente più ristretto.

 

Apprendistato per il diploma

La finalità di questo contratto è consentire a giovani, che ne sono privi, di conseguire una qualifica o un diploma professionale. È molto diverso dall’apprendistato professionalizzante o di mestiere, rivolto a giovani che, invece, hanno concluso il loro percorso scolastico, ottenuto una qualifica, un diploma o una laurea, e devono solo acquisire conoscenze e competenze più specifiche.

La legge precisa che può essere stipulato “anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione” confermando che questo contratto è stato immaginato per quei giovani che hanno difficoltà a terminare la scuola dell’obbligo e/o conseguire la qualifica o il diploma, attraverso i tempi e le modalità di in un regolare corso di studio.

 

La regolamentazione

Poiché l’obiettivo principale è il conseguimento della qualifica o del diploma, la regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle Province Autonome di Trento e Bolzano. È necessario verificare, prima di assumere un apprendista di questo tipo, se la Regione competente ha concluso l’iter normativo, e in caso positivo, quali sono i profili formativi previsti e quali le modalità di erogazione della formazione.

I contratti collettivi, a loro volta, possono ulteriormente disciplinare le modalità di erogazione della formazione, nel rispetto dei principi fissati dalle Regioni. Sempre perché è rivolto a giovani che devono completare l’obbligo scolastico e conseguire il diploma, il contratto può essere stipulato con soggetti che hanno una fascia di età diversa da quella prevista per l’apprendistato professionalizzante: dai quindici anni fino al compimento del venticinquesimo anno di età.

La specificità dell’obiettivo richiede un impegno formativo “formale”, diverso e più intenso rispetto all’apprendistato professionalizzante.

Le Regioni devono definire un “monte ore” di formazione, esterna o interna alla azienda, congruo al conseguimento della qualifica o del diploma professionale. Le regolamentazioni regionali esistenti prevedono un monte ore non inferiore a 400 ore annue e rinviano alla contrattazione collettiva la definizione dell’ulteriore quota “aziendale” e delle sue modalità di attuazione. La formazione si svolge nell’orario di lavoro, poiché è una componente essenziale del percorso dell’apprendista. La mancata partecipazione alla formazione deve essere giustificata quale assenza di lavoro, secondo le regole dei contratti collettivi.

 

La retribuzione

Un altro aspetto che differenzia il primo tipo di apprendistato è quello retributivo. Nel contratto di apprendistato professionalizzante il tempo dedicato alla formazione “formale” è considerato orario di lavoro ed è retribuito. In quello per la qualifica le ore di formazione “formale” possono essere retribuite in misura inferiore. Lo ha recentemente previsto il decreto Poletti [1] considerando, giustamente, che le ore di formazione, e quindi di “non lavoro” sono molto più numerose. Saranno i contratti collettivi a definire il trattamento economico, il legislatore si è limitato a stabilire che non potrà in ogni modo essere inferiore al 35% del compenso previsto dal Ccnl.

Un’altra novità, introdotta dalla legge nel 2014 [1], è la possibilità, per i Ccnl di prevedere specifiche modalità di utilizzo di questo contratto per attività stagionali nelle Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro.

Proporzioni da rispettare tra apprendisti e qualificati

 

Il datore di lavoro che vuole utilizzare la tipologia contrattuale dell’apprendistato di mestiere dovrà ricostruire il quadro della disciplina applicabile a quel singolo contratto, partendo dai principi del Testo Unico [2] e dall’accordo Stato-Regioni del 20 febbraio 2014, esaminando la disciplina del Ccnl applicato (in materia di formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali, inquadramento e retribuzione), e la specifica normativa ed offerta formativa della Regione in cui si svolge il rapporto di lavoro.

La durata

La durata è fissata in minimo 6 mesi e massimo 3 anni (5 anni per le qualifiche di artigiano), fermo restando la facoltà dei contratti collettivi di fissare durate diverse, in ragione della qualifica. Prima di procedere all’assunzione il datore di lavoro deve verificare il rispetto dei limiti imposti dalla legge e/o dal Ccnl per il numero massimo di apprendisti da assumere o da stabilizzare.

Il rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati non deve superare la misura di 3 a 2 (100% per le aziende fino a 9 dipendenti, e massimo 3 apprendisti per le aziende prive di lavoratori qualificati).

L’obbligo di stabilizzazione è previsto solo per le aziende con almeno 50 dipendenti, che per assumere un nuovo apprendista devono aver fatto proseguire almeno il 20% dei contratti di apprendistato scaduti nei 36 mesi precedenti. Sono salvi i diversi limiti previsti dai Ccnl, solo per le aziende con almeno 50 dipendenti.

Il piano formativo

Oltre al contratto di lavoro o all’assunzione per iscritto, il datore di lavoro deve formalizzare gli obblighi della formazione specialistica nel piano individuale che può avere forma sintetica. Il piano va redatto secondo i Ccnl, che definiscono profili professionali, competenze da acquisire, durata, e in alcuni casi, anche un fac simile di piano (in alternativa si utilizzano i fac simili degli Enti bilaterali).

Alcuni contratti (per esempio terziario) prevedono l’obbligo di chiedere all’Ente bilaterale il visto di conformità al piano, sebbene il Ministero del Lavoro abbia confermato la mancanza di un obbligo giuridico (salvo per gli imprenditori iscritti ai sindacati firmatari del Ccnl).

L’obbligo formativo dell’apprendistato professionalizzante si compone della formazione di base e trasversale e della specialistica. La prima, quella teorico formale di conoscenze comuni ai diversi profili, è stata oggetto di numerose modifiche, proprio per la competenza regionale. Il contenuto dell’obbligo, come previsto nell’accordo Stato-Regioni, è legato all’esistenza di una normativa regionale o di una previsione nel Ccnl, o alla disponibilità di corsi regionali (organizzati entro 6 mesi dall’avvio dell’apprendistato) o di una disciplina regionale della formazione interna.

 

Il ruolo delle Regioni

La legge [3] prevede che le Regioni propongano al datore di lavoro l’offerta formativa pubblica entro 45 giorni dall’avvio del rapporto. Come spiegato dal Ministero del Lavoro [4], le Regioni sono obbligate a trasmettere un’informativa sui corsi, indicando sedi e calendario. L’omessa comunicazione entro i 45 giorni impedisce all’ispettore di applicare la sanzione per omessa erogazione. In mancanza di corsi propri la Regione può pretendere l’assolvimento dell’obbligo con la formazione in azienda, purché l’abbia disciplinata con gli standard minimi.

L’accordo Stato-Regioni è poi intervenuto sulla durata: le 120 ore nel triennio sono ridotte ad 80 se l’apprendista ha il diploma di scuola secondaria di secondo grado o di diploma professionale, o a 40 ore se possiede una laurea. Per le aziende multilocalizzate si applicano le regole della Regione in cui si trova la sede legale.

La formazione specialistica è disciplinata in via esclusiva dai Ccnl che individuano per ciascun profilo professionale (se mancano suppliscono normativa regionale o Isfol), la durata e le competenze da acquisire e le modalità di erogazione. Questi elementi vanno comunicati all’apprendista con il piano formativo individuale, insieme al nome del tutor o referente aziendale.


note

[1] DL n.78/2014.

[2] Artt. 1 e 4 Dlgs 167/2011.

[3] Art. 4 del Tu, dopo l’ultima modifica del Dl 34/2014.

[4] Min. Lavoro, circolare 18/2014.

Autore immagine: 123rf com


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