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Risoluzione consensuale e licenziamento collettivo

10 Ottobre 2020
Risoluzione consensuale e licenziamento collettivo

Una recente sentenza della Cassazione apre nuovi scenari sulle procedure di esubero del personale.

Perdere il lavoro è sempre un evento delicato per la vita di una persona. Il licenziamento, infatti, determina la perdita del reddito ed espone il lavoratore e la sua famiglia a conseguenze economiche e sociali negative. Ancora più forte è l’impatto sociale del licenziamento collettivo che si ha quando l’azienda decide di licenziare un certo numero di lavoratori. Proprio per questo, la legge prevede che la messa in esubero del personale avvenga seguendo un’apposita procedura che prevede il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali.

Ma quando scatta l’obbligo di aprire la procedura di licenziamento collettivo? Che rapporto c’è tra risoluzione consensuale e licenziamento collettivo? Sotto questo profilo, una recente sentenza della Cassazione ha aperto a prospettive assolutamente nuove facendo rientrare anche le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro nel computo delle cessazioni che determinano l’obbligo di aprire la procedura di licenziamento collettivo.

Che cos’è il licenziamento collettivo?

Nel nostro ordinamento, il datore di lavoro può decidere di recedere dal rapporto di lavoro, intimando al lavoratore il licenziamento, solo se sussistono validi motivi per farlo.

In particolare, la legge [1] prevede che il licenziamento possa essere adottato dal datore di lavoro in due casi:

  • licenziamento disciplinare: il lavoratore pone in essere un comportamento scorretto, in violazione degli obblighi che gli derivano dal contratto di lavoro, e, come reazione, il datore di lavoro avvia una procedura disciplinare nei suoi confronti all’esito della quale decide di licenziare il dipendente;
  • licenziamento per motivi economici (o licenziamento per giustificato motivo oggettivo): in alcuni casi il datore di lavoro decide di licenziare il dipendente non perché ha posto in essere comportamenti scorretti ma per motivi di carattere organizzativo, economico e produttivo. Nella categoria dei licenziamenti economici rientrano tutti i casi in cui, a causa di una riorganizzazione aziendale, il posto di lavoro coperto dal lavoratore viene soppresso e il datore di lavoro decide dunque di procedere al licenziamento.

La fattispecie del licenziamento collettivo rientra a pieno titolo nella categoria dei licenziamenti per motivi economici. L’unica differenza con il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo riguarda il numero di licenziamenti che il datore di lavoro ha intenzione di adottare in un certo periodo di tempo. In particolare, l’obbligo di aprire la procedura di licenziamento collettivo sussiste quando il datore di lavoro intende effettuare almeno 5 licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nell’arco di 120 giorni [2].

Qual è la funzione del licenziamento collettivo?

Per il singolo lavoratore gli effetti del licenziamento sono sempre gli stessi, sia quando vengono licenziate poche unità di personale sia quando l’azienda decide di licenziare un numero importante della propria manodopera.

Da un punto di vista sociale, tuttavia, le conseguenze di un licenziamento che riguarda un numero importante di lavoratori sono ovviamente amplificate. Per questo, la legge ha introdotto il procedimento di licenziamento collettivo. La procedura, infatti, prevede la necessità del datore di lavoro di confrontarsi con le organizzazioni sindacali dei lavoratori prima di procedere al recesso dai singoli rapporti di lavoro.

La funzione del licenziamento collettivo è, dunque, quella di favorire il dialogo tra le parti sociali al fine di addivenire al migliore bilanciamento possibile tra i vari interessi in gioco e al fine di trovare delle misure di compensazione che possano attenuare l’impatto sociale della riorganizzazione progettata dal datore di lavoro.

Licenziamento collettivo: come funziona la procedura?

La legge prevede che, quando il datore di lavoro intende adottare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, prima di procedere ai recessi debba inviare alle rappresentanze sindacali aziendali e alle articolazioni territoriali dei sindacati maggiormente rappresentativi sul piano nazionale una comunicazione di avvio della procedura con la quale fornisce alle parti sociali le seguenti informazioni:

  • motivi che hanno determinato la situazione di eccedenza di personale;
  • motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio a tale situazione evitando anche solo in parte il licenziamento collettivo;
  • numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale eccedente e del personale abitualmente impiegato;
  • tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;
  • eventuali misure programmate per fronteggiare la conseguenza sul piano sociale;
  • metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.

La comunicazione deve essere inviata in copia anche all’Uplmo – Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione. Questo ufficio viene identificato diversamente in ogni regione.

Una volta ricevuta la comunicazione di avvio, i sindacati hanno la possibilità di chiedere che si svolga un esame congiunto per analizzare insieme la situazione. Questa fase di consultazione con il sindacato si può concludere o meno con un accordo e deve durare al massimo 45 giorni dalla data in cui i sindacati hanno ricevuto la lettera di avvio. Se non c’è accordo, la consultazione con i sindacati continua di fronte all’ufficio del lavoro individuato dalla regione competente.

L’intermediazione di un organo amministrativo ha la funzione di favorire il raggiungimento di un accordo tra datore di lavoro e sindacati.

La procedura del licenziamento collettivo si conclude quando le parti trovano un accordo o al più tardi decorsi giorni 30 dall’invio della comunicazione all’ufficio del lavoro presso il quale si è svolta la seconda fase della negoziazione.

Una volta conclusa la fase di informazione e consultazione sindacale, il datore di lavoro potrà procedere ad intimare ai singoli lavoratori coinvolti nella procedura di licenziamento collettivo la lettera di licenziamento.

Nella scelta dei lavoratori da licenziare, il datore di lavoro dovrà seguire i criteri di scelta indicati nell’accordo sindacale, ove esistente, oppure i criteri indicati dalla legge [3] in caso di assenza dell’accordo con il sindacato.

I criteri di legge sono i seguenti:

  • carichi di famiglia;
  • anzianità di servizio;
  • esigenze tecniche, produttive e organizzative.

Risoluzione consensuale licenziamento collettivo

Come abbiamo detto, l’obbligo di aprire il licenziamento collettivo scatta quando il datore di lavoro ha intenzione di procedere a 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni. Ne deriva che, almeno in linea generale, non tutte le cessazioni del rapporto di lavoro devono essere conteggiate ai fini di verificare l’obbligo di aprire il licenziamento collettivo ma solo le cessazioni del rapporto che siano avvenute per effetto del licenziamento.

In linea generale, dunque, non vanno computate nel calcolo dei 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni:

Una recente sentenza della Cassazione [4], tuttavia, apre a degli scenari completamente nuovi sotto questo profilo. La Cassazione ha, infatti, affermato che nel numero minimo di 5 licenziamenti che fa scattare l’obbligo di attivare la procedura di licenziamento collettivo, rientrano anche le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro che siano l’esito di un trasferimento comunicato al lavoratore e non accettato da quest’ultimo.

Se l’azienda comunica al lavoratore il trasferimento, quest’ultimo lo rifiuta e le parti si accordano quindi per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, secondo la Cassazione, questa cessazione deve essere conteggiata nel computo dei 5 licenziamenti che fanno scattare l’obbligo di aprire la procedura di licenziamento collettivo.

La Cassazione è arrivata a questa conclusione attraverso l’interpretazione della Direttiva europea concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi [5]. La predetta Direttiva, infatti, afferma che nella nozione di licenziamento rientra anche il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente ed a svantaggio del lavoratore, ad una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del dipendente, da cui consegue la cessazione del contratto anche su richiesta del prestatore medesimo.

In altre parole, quando la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro è la conseguenza del fatto che il datore di lavoro ha modificato in maniera unilaterale e peggiorativa per il lavoratore le condizioni di impiego, tale modalità di cessazione del rapporto va inclusa nel computo dei licenziamenti che fanno scattare l’obbligo di aprire la procedura di licenziamento collettivo. Si tratta, senza dubbio, di una sentenza che produrrà notevoli effetti pratici all’interno delle aziende. Spesso, infatti, azienda e lavoratore si accordano per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dopo la comunicazione del trasferimento ed il rifiuto del dipendente.

Ciò anche in considerazione del fatto che, in questa precisa ipotesi, quando il lavoratore viene trasferito ad una sede di lavoro che dista oltre 50 km dalla propria residenza ed è raggiungibile con i mezzi pubblici con un tempo medio di oltre 80 minuti, e le parti risolvono il rapporto di lavoro, il dipendente può avere accesso alle indennità di disoccupazione Naspi ed è quindi ben disposto ad accettare la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, sapendo di poter contare su questa tutela sociale.

A seguito del pronunciamento della Cassazione, tuttavia, i datori di lavoro potrebbero essere meno propensi ad accettare simili modalità di chiusura del rapporto visto il rischio di doverle computare nel novero dei licenziamenti collettivi.


note

[1] Art. 3 L. 604/1966.

[2] Artt. 4 e 24 L. 223/1991.

[3] Art. 5 L. 223/1991.

[4] Cass. 15401/2020.

[5] Direttiva 98/59/CE.


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