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Trasferta e trasfertismo

23 Agosto 2020
Trasferta e trasfertismo

Ogni contratto di lavoro prevede un luogo di svolgimento della prestazione lavorativa che, tuttavia, può subire delle modifiche in caso di invio in missione presso un’altra sede di lavoro.

Il tuo datore di lavoro ti chiede spesso di andare in trasferta? Devi viaggiare spesso per motivi di lavoro? Ti chiedi se ti spetta un compenso per la tua disponibilità a spostarti? Vuoi sapere qual è il trattamento fiscale dell’importo che ti viene erogato a titolo di indennità di trasferta? Ogni rapporto di lavoro prevede, tra gli elementi essenziali che devono essere indicati nella lettera di assunzione, la sede di lavoro. Il lavoratore, infatti, deve sapere in quale luogo fisico deve recarsi per svolgere la prestazione di lavoro prevista nel contratto. Può, tuttavia, accadere che l’azienda decida di inviare il lavoratore temporaneamente in un’altra sede per lavorare.

In alcuni casi, la mobilità del lavoratore sul territorio è la regola e non l’eccezione e parliamo dunque di trasfertismo. Qual è la differenza tra trasferta e trasfertismo? Come vedremo, i due istituti sono diversi e la legge ha chiarito quando un lavoratore può essere considerato trasfertista, anche al fine di applicare il relativo regime fiscale.

Che cos’è la sede di lavoro?

Inseguire il lavoro della propria vita o restare vicino ai propri affetti e ai propri luoghi di origine? Sono molte le persone che devono compiere una difficile scelta tra queste due opzioni. Il lavoro è, infatti, un’attività umana di fondamentale importanza per l’affermazione della persona. Tuttavia, spesso, inseguire il lavoro dei propri sogni significa anche essere disposti a spostarsi in un altro luogo, anche lontano dalla propria terra di origine e dalle proprie relazioni affettive.

Proprio per questo, uno degli elementi essenziali che deve contenere il contratto di lavoro è l’indicazione della sede di lavoro del lavoratore. Con il passare del tempo, tuttavia, possono esserci dei casi in cui il datore di lavoro si trova costretto a modificare la sede di lavoro del dipendente.

Quando la modifica del luogo di lavoro è definitiva siamo in presenza di un trasferimento. Il trasferimento del lavoratore è possibile solo se ricorrono comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che lo rendono necessario [1]. Quando, invece, la modifica della sede di lavoro è solo temporanea parliamo di trasferta o missione.

Che cos’è la trasferta?

La trasferta è la modifica temporanea della sede di lavoro del lavoratore disposta unilateralmente dal datore di lavoro per esigenze di servizio. Potrebbero essere fatti molti esempi di trasferta del lavoratore. Basti pensare al caso di un operaio manutentore che lavora abitualmente presso la sede aziendale al quale viene richiesto, per una giornata di lavoro, di andare ad effettuare un’operazione di manutenzione presso la sede di lavoro di un cliente.

Con la trasferta si assiste, dunque, ad una modifica della sede di lavoro che è, tuttavia, solo momentanea e non definitiva.

I contratti collettivi di lavoro prevedono una disciplina specifica per la trasferta. In particolare, numerosi Ccnl prevedono che al lavoratore in trasferta spetti una maggiorazione retributiva attraverso l’erogazione di una indennità di trasferta. Inoltre, si prevede che al lavoratore spetti il rimborso delle spese eventualmente sostenute per recarsi in trasferta.

Tanto per farci un’idea di quanto può spettare al lavoratore in trasferta, possiamo fare l’esempio di un rapporto di lavoro disciplinato dal Ccnl Commercio.

Il Ccnl Commercio [2] prevede che l’azienda ha facoltà di inviare il personale in missione temporanea fuori dalla propria residenza.

In tal caso, al personale – fatta eccezione per gli operatori di vendita – competono:

  1. il rimborso delle spese effettive di viaggio;
  2. il rimborso delle spese effettive per il trasporto del bagaglio;
  3. il rimborso delle spese postali, telegrafiche ed altre, sostenute in esecuzione del mandato nell’interesse dell’azienda;
  4. una diaria non inferiore al doppio della quota giornaliera della retribuzione di fatto; qualora non vi sia pernottamento fuori sede la diaria verrà ridotta di un terzo.

Per le missioni di durata superiore al mese verrà corrisposta una diaria ridotta del 10%. Analogamente si procederà quando le attribuzioni del lavoratore comportino viaggi abituali. Al posto delle diarie, il datore di lavoro ha la facoltà di corrispondere al lavoratore inviato in trasferta il rimborso a piè di lista delle spese di vitto e alloggio, con trattamento uniforme per tutto il personale.

Per brevi trasferte in località vicine, verrà rimborsata la spesa effettiva del viaggio e quella di soggiorno.

Dal punto di vista fiscale, il Testo unico imposte sul reddito [3] prevede che l’indennità di trasferta non sia imponibile dal punto di vista fiscale previdenziale fino ad una determinata soglia giornaliera. Sono, inoltre, sempre esenti da tassazione i rimborsi delle spese sostenute e appositamente documentate dal lavoratore con idonea documentazione giustificativa.

Che cos’è il trasfertismo?

Il trasfertismo si verifica quando la richiesta aziendale di svolgere la prestazione di lavoro in una sede di lavoro diversa da quella dedotta nel contratto non rappresenta un caso isolato ma costituisce un tratto distintivo del rapporto di lavoro.

Tornando all’esempio dell’operaio manutentore, siamo di fronte ad una ipotesi di trasfertismo quando l’operaio, sulla base delle proprie mansioni contrattuali, deve spostarsi giornalmente da un luogo di lavoro ad un altro per eseguire la propria prestazione lavorativa.

Per risolvere ogni dubbio circa la qualificazione giuridica del trasfertismo, è stata emanata una apposita norma di interpretazione autentica [4], confermata anche dall’Inps con una propria circolare [5], che definisce gli elementi che devono contemporaneamente sussistere per poter identificare il trasfertismo.

In particolare, siamo di fronte ad un lavoratore trasfertista quando sussistono contemporaneamente le seguenti condizioni:

  • mancata indicazione, nel contratto individuale di lavoro e/o lettera di assunzione, della sede di lavoro, intendendosi per tale il luogo di svolgimento effettivo ed abituale dell’attività lavorativa e non quello di assunzione (che può anche essere un luogo indicato ai soli fini gestionali ed amministrativi);
  • lo svolgimento di un’attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente, vale a dire, lo spostamento del lavoratore da un luogo fisico ad un altro, per lo svolgimento delle proprie mansioni di lavoro, costituisce il contenuto ordinario della prestazione di lavoro e non un evento occasionale;
  • la corresponsione al lavoratore trasfertista, in relazione alla disponibilità a svolgere la prestazione di lavoro in luoghi sempre diversi e variabili, di un’apposita indennità e/o maggiorazione di retribuzione in misura fissa che viene erogata non in relazione al numero di trasferte effettuate ma in modo fisso, a prescindere dalle trasferte effettivamente svolte dal lavoratore.

Qual è il trattamento fiscale del trasfertismo?

L’importanza di distinguere la trasferta dal trasfertismo deriva soprattutto dal diverso regime fiscale cui l’indennità per trasferta e l’indennità per trasfertismo sono assoggettate.

Le indennità erogate ai trasfertisti, ossia ai lavoratori che sulla base della lettera di assunzione sono tenuti a svolgere la prestazione di lavoro in luoghi sempre diversi, in base al Testo unico per le imposte sul reddito sono imponibili al 50%, a prescindere dal loro ammontare. Ciò significa che se il contratto di lavoro prevede, tra le voci retributive, un’indennità per trasfertismo pari ad euro 500 mensili, per un importo pari ad euro 250 tale emolumento sarà soggetto a tassazione e contribuzione previdenziale, mentre per il restante importo pari ad euro 250 sarà, invece, esente da imposte e contributi.

La legge non prevede quale debba essere l’importo erogato al lavoratore trasfertista per remunerare la sua disponibilità ai continui spostamenti da un luogo ad un altro di esecuzione della prestazione di lavoro. A tale lacuna sopperiscono, talvolta, i contratti collettivi di lavoro i quali, oltre a stabilire qual è l’indennità di trasferta spettante ai lavoratori, talvolta disciplinano anche l’importo da erogare ai lavoratori trasfertisti.

Trasferta o trasfertismo: cosa fare?

Alcune volte, il contratto di lavoro non parla espressamente di trasfertismo ma, nel concreto svolgersi del rapporto, al lavoratore viene chiesto sistematicamente di svolgere la propria prestazione di lavoro in luoghi sempre diversi. In questo caso, anche in considerazione del favorevole regime fiscale e contributivo previsto per il trasfertismo, il lavoratore può avere interesse ad essere riconosciuto come trasfertista e ad ottenere, dunque, che un importo pari alla metà degli emolumenti ricevuti per il trasfertismo sia esente dal pagamento delle tasse e dei contributi previdenziali. Infatti, come abbiamo visto, l’indennità erogata al trasfertista è imponibile ai fini fiscali solo per il 50%.

In questo caso, il lavoratore deve dimostrare che, nel proprio rapporto di lavoro, sussistono tutti i tre requisiti previsti dalla legge per poter integrare la fattispecie del trasfertismo.

Il datore di lavoro, molto spesso, nega il carattere di trasfertista del rapporto di lavoro perché nel contratto di lavoro è stata indicata una sede di lavoro e, come abbiamo visto, per esserci trasfertismo la lettera di assunzione non deve prevedere una specifica sede di lavoro.

Tuttavia, in questi casi, il lavoratore può sempre chiedere di essere riconosciuto come trasfertista qualora la sede indicata nel contratto non sia la reale sede di lavoro, ossia il luogo in cui abitualmente viene svolta l’attività lavorativa, ma una mera sede di assunzione “formale”, indicata ai soli fini amministrativi e burocratici per gestire il rapporto di lavoro ed i rapporti con gli enti previdenziali ed assistenziali (Inps, Inail, Ispettorato nazionale del lavoro). In questo modo, il lavoratore potrà accedere al trattamento fiscale delle somme erogate ai trasfertisti.


note

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] Art. 167, Ccnl Commercio.

[3] Art. 51, Tuir.

[4] Art. 7-quinquies, D.L. n. 193/2016, convertito, con modificazioni, dalla L. 225/2016.

[5] Inps, Circolare n. 158/2019.


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