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Contratto lavoro: quando da determinato a indeterminato?

6 Agosto 2020 | Autore:
Contratto lavoro: quando da determinato a indeterminato?

In quali ipotesi il contratto a termine è trasformato automaticamente in tempo indeterminato: causali, proroghe, rinnovi, stop obbligatorio, durata massima.

Il contratto a termine è un contratto di lavoro subordinato che, a differenza della generalità dei contratti di lavoro dipendente, la cui durata è indeterminata, ha un termine di scadenza. In pratica, al decorso del termine contrattuale, il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza che il datore di lavoro abbia la necessità di comunicare il licenziamento, o che il lavoratore rassegni le dimissioni.

Per via della scarsa tutela che offre al lavoratore, col tempo sono entrate in vigore diverse norme per scoraggiare il ricorso a questo contratto: l’ultima, che ha inciso profondamente sulla disciplina di questo istituto, è il decreto Dignità [1].

Per la precisione, la legge prevede numerose ipotesi in cui il contratto a termine viene trasformato in rapporto a tempo indeterminato.

Facciamo allora il punto sul Contratto lavoro: quando da determinato a indeterminato?

È comunque importante ricordare che il lavoratore con contratto di lavoro a tempo determinato ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili.

Termine non apposto al contratto

La fissazione del termine deve risultare dal contratto di lavoro o dalla lettera di assunzione, a pena di nullità della clausola, quindi deve essere redatta per iscritto. Fanno eccezione i rapporti di durata inferiore ai 12 giorni.

Se dal contratto non risulta il termine, il contratto è inefficace solo nella parte in cui risulta essere a tempo determinato: pertanto, si considera valido, ma a tempo indeterminato.

Nello specifico, una copia dell’atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della dell’attività. Tuttavia, ai fini della validità della clausola di apposizione del termine al rapporto di lavoro è richiesta anche la sottoscrizione del contratto da parte del dipendente in un momento antecedente o contemporaneo all’inizio del rapporto, non risultando sufficiente la consegna al dipendente del documento sottoscritto dal solo datore di lavoro.

Termine apposto successivamente alla stipula del contratto

Lo stesso accade se il termine del contratto è apposto successivamente: in questo caso manca comunque l’inserimento del termine nel contratto di lavoro, che dunque si considera a tempo indeterminato.

Ricorso al termine vietato

Il contratto a termine non può essere stipulato in determinate ipotesi, previste specificamente, ossia:

  • per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, a meno che il contratto:
    • sia stato stipulato per sostituire lavoratori assenti o per assumere lavoratori in mobilità;
    • in alternativa, abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
  • presso unità produttive nelle quali opera una sospensione del rapporto o è applicata una riduzione d’orario, in regime di cassa integrazione, se la sospensione o la riduzione interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
  • da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.

In caso di violazione dei divieti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Causale mancante, generica o illegittima

Un altro motivo per il quale si verifica la trasformazione a tempo indeterminato del contratto a termine riguarda l’indicazione delle causali. Di che cosa si tratta? La causale del contratto è la ragione che ne motiva il ricorso, cioè la ragione per la quale il datore di lavoro ha assunto il dipendente a termine anziché a tempo indeterminato.

Per assumere a termine, una causale non vale certamente l’altra, in quanto la normativa prevede la sola legittimità delle seguenti causali:

  • ragioni temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro;
  • ragioni sostitutive;
  • ragioni connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

L’azienda Alfa Srl introduce, in via sperimentale e del tutto provvisoria, per un certo numero di mesi, una linea di produzione diversa dai prodotti normalmente venduti. Per far fronte all’aumento di produttività, l’azienda può assumere dei lavoratori a termine da adibire all’attività sperimentale (entro i limiti previsti dalla legge o dal contratto collettivo), in quanto la produzione nuova e sperimentale risponde ad esigenze temporanee e oggettive, estranee all’attività ordinaria.

Per quanto riguarda le esigenze sostitutive, la motivazione della conclusione del contratto a termine consiste, in parole semplici, nella necessità di sostituire uno o più lavoratori assenti. In caso di causale sostitutiva deve essere specificato il nominativo della persona sostituita, oltre al termine di scadenza del contratto: bisogna cioè indicare specificamente una data di cessazione del contratto, non è sufficiente rimandare genericamente al rientro della persona sostituita.

Osserviamo ora un valido esempio di incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

L’azienda Delta Srl deve ristrutturare interamente l’immobile in cui è situata la sede operativa. Per procedere con i lavori, deve vendere entro un ristretto periodo di tempo tutto lo stock di merce che si trova in magazzino. Ha dunque necessità, temporaneamente, di personale aggiuntivo. Può procedere all’assunzione dei lavoratori a termine da adibire all’attività temporanea (entro i limiti previsti dalla legge o dal contratto collettivo), in quanto l’attività di vendita straordinaria della merce costituisce un incremento temporaneo, significativo e non programmabile dell’attività ordinaria.

La causale indicata nel contratto a termine non può essere indicata in modo generico, cioè non si può semplicemente riportare il testo delle motivazioni descritte come valide dalla legge. Per esempio, non è possibile indicare nella lettera di assunzione, come causali «esigenze temporanee e oggettive, estranee all’attività» o «esigenze temporanee di sostituzione di lavoratori», se poi le causali non sono specificate nel concreto.

La causale, inoltre, deve essere sufficientemente chiara ed univoca, non può apparire confusa o contraddittoria, diversamente è considerata inesistente: di conseguenza, il contratto viene convertito a tempo indeterminato, come se la causale non fosse stata riportata nel contratto, o nella lettera di assunzione.

Ma la causale è sempre necessaria? La causale non è sempre richiesta, ma è indispensabile se:

  • il contratto dura oltre 12 mesi;
  • il contratto è rinnovato (ogni rinnovo richiede una causale);
  • la proroga del contratto determina il superamento della durata complessiva di 12 mesi.

Causale falsa

Che cosa succede se la causale, formalmente, presenta tutti i requisiti richiesti dalla legge ma, di fatto, è insussistente, oppure non riguarda il lavoratore assunto a termine?

L’azienda Alfa Srl introduce, in via sperimentale e del tutto provvisoria, per un certo numero di mesi, una linea di produzione diversa dai prodotti normalmente venduti. Per far fronte all’aumento di produttività, come abbiamo osservato, l’azienda può assumere dei lavoratori a termine da adibire all’attività sperimentale (entro i limiti previsti dalla legge o dal contratto collettivo), in quanto la produzione nuova e sperimentale risponde ad esigenze temporanee e oggettive, estranee all’attività ordinaria. Tuttavia, l’azienda non avvia, in concreto, la nuova linea, pur avendo assunto dei lavoratori a termine, ma li adibisce ad altre attività ordinariamente svolte dall’azienda. Che cosa succede?

Nel caso in cui l’azienda indichi una causale formalmente corretta, ma in concreto insussistente, l’indicazione della causale non è sufficiente per evitare la sanzione della conversione del rapporto a tempo indeterminato. Le ragioni che motivano il ricorso al termine, difatti, possono essere comunque contestate, dal lavoratore o in sede di ispezione, anche se è indicata correttamente la causale: in questi casi, il datore di lavoro è tenuto a provare in giudizio che l’esigenza che giustifica il ricorso al termine è concreta e non simulata.

Superamento della durata massima complessiva

Qual è la durata massima dei contratti a termine? Per i nuovi contratti, in base alle previsioni del decreto Dignità [1], la durata complessiva non può superare i 24 mesi: in caso contrario si verifica la trasformazione a tempo indeterminato.

Più precisamente, il rapporto di lavoro a termine stipulato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, con le stesse mansioni o mansioni equivalenti, può avere una durata massima di 24 mesi. Non ha importanza la distanza, nel tempo, tra la stipula di un contratto e l’altro: anche un rapporto lavorativo risolto tempo addietro viene considerato.

Piergiorgio è stato assunto come addetto al banco salumi, 5 anni fa, dal supermercato Convenienza Srl, con contratto a termine della durata di 18 mesi. La Convenienza Srl lo assume nuovamente, per 12 mesi, inquadrandolo allo stesso modo, come addetto al banco formaggi. La durata complessiva del contratto supera i 24 mesi, anche se tra un contratto e l’altro l’interruzione è stata molto lunga. Piergiorgio ha diritto alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

Ad ogni modo, è opportuno sapere che, in determinati casi, il termine massimo di 24 mesi può essere superato senza che questo determini il diritto, per il lavoratore, alla trasformazione a tempo indeterminato.

Prosecuzione del contratto a termine dopo la scadenza

Superata la scadenza del termine contrattuale originario o validamente prorogato, o superato il periodo di durata massima complessiva di 24 mesi (o di 36 mesi, per i rapporti precedenti all’entrata in vigore del decreto Dignità), il rapporto di lavoro può proseguire di fatto:

  • per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi);
  • per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi);

In queste ipotesi, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al dipendente una maggiorazione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20% della retribuzione, fino al decimo giorno successivo alla scadenza, ed al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Se il rapporto di lavoro oltrepassa il periodo di prosecuzione di fatto, il contratto si considera trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato, a far data dal superamento dei 30 o dei 50 giorni.

Ci sono poi delle ipotesi in cui la durata massima complessiva può essere superiore a 24 mesi al di fuori della prosecuzione di fatto. Per superare i 24 mesi complessivi, può essere stipulato un nuovo contratto a termine presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente, con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. In caso contrario, il nuovo contratto determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

Possono essere poi previste specifiche deroghe al superamento del periodo massimo complessivo da parte del contratto collettivo applicato.

Superamento del numero massimo di proroghe del contratto a termine

Il contratto a tempo determinato, a seguito delle previsioni del decreto Dignità, può essere prorogato sino a un massimo di 4 volte. Se il numero massimo di proroghe viene superato, il rapporto di lavoro è trasformato a tempo indeterminato.

Perché sia valida, la proroga deve essere accettata e firmata dal lavoratore, nonché comunicata telematicamente ai servizi per l’impiego del proprio territorio, con modello Unilav.

Non c’è invece un numero massimo di rinnovi, ma deve comunque essere rispettata la durata massima complessiva del contratto. Bisogna inoltre ricordare che:

  • per ogni rinnovo è obbligatoria l’indicazione di una valida causale;
  • tra un contratto e l’altro deve essere rispettato un periodo di pausa.

Mancato rispetto del periodo di stop

In base all’attuale disciplina del contratto a tempo determinato, se il rapporto di lavoro cessa per scadenza del termine, ma le parti intendono stipulare un nuovo contratto a tempo determinato, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra il primo e il secondo contratto, il cosiddetto periodo di stop and go, o periodo cuscinetto, pari a:

  • 10 giorni, se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
  • 20 giorni, se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.

Il mancato rispetto di questo periodo di pausa contrattuale determina la conversione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato. Il decreto Dignità prevede la non applicazione del periodo cuscinetto nel contratto di somministrazione a termine.

Eccezioni

Non mancano, comunque, le eccezioni ai casi esposti, che riguardano:

  • i contratti a termine stipulati dagli enti pubblici o nel comparto scuola;
  • i contratti a termine stagionali, ai quali si applica una disciplina parzialmente differente;
  • i contratti a termine conclusi dalle start up innovative;
  • i rapporti di lavoro a termine dei dirigenti;
  • i rapporti instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo;
  • i rapporti instaurati per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi;
  • i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato;
  • il periodo di emergenza epidemiologica da Covid

Per approfondire: Guida al contratto a termine.


note

[1] DL 87/2018.


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