Diritto e Fisco | Articoli

Licenziamento per assenza ingiustificata: quanti giorni

7 Agosto 2020
Licenziamento per assenza ingiustificata: quanti giorni

Il licenziamento per giusta causa scatta a prescindere dalle ipotesi previste nel contratto collettivo nazionale. 

Dopo quanti giorni di assenza ingiustificata c’è licenziamento? Com’è noto, ci si può assentare dal lavoro solo se sussiste un valido motivo, che può essere una malattia o un permesso previsto dalla legge. In entrambi i casi, il dipendente deve darne immediata notizia al datore, laddove possibile in anticipo, altrimenti lo stesso giorno dell’assenza. In mancanza di ciò, il lavoratore che non si presenta sul posto commette un illecito disciplinare. 

La sanzione per tale illecito varia a seconda della gravità (si pensi al dipendente che svolge attività per un’azienda concorrente), del danno provocato al datore (si pensi a una guardia giurata che non si presenta sul luogo ove deve svolgere il servizio di sorveglianza) e, soprattutto, delle volte in cui tale condotta è stata ripetuta. Proprio in proposito ci si chiede spesso dopo quanti giorni scatta il licenziamento per assenza ingiustificata. 

In altre parole, il dubbio – posto peraltro più volte all’attenzione dei giudici – è quante assenze immotivate debba “sopportare” il datore di lavoro prima di procedere alla risoluzione del contratto di lavoro dipendente. 

Sul punto si è, di recente, espressa la Cassazione. La sentenza è di particolare interesse [1] perché non solo mira a chiarire, una volta per tutte, la disciplina in materia, ma soprattutto perché scardina uno dei tipici cavalli di battaglia dei sindacati: quello del numero minimo di assenze ingiustificate per il licenziamento, numero spesso riportato sui CCNL e, a detta della Cassazione, non vincolante per il giudice nel convalidare la risoluzione del rapporto di lavoro. 

Ma procediamo con ordine.

Valutazione della condotta ai fini del licenziamento

Dinanzi a un’impugnazione del licenziamento, avanzata da un dipendente, il giudice non è vincolato a tener conto solo dell’elenco dei motivi indicati dal contratto collettivo; egli può ben ritenere altrettanto gravi anche ulteriori condotte non tipizzate dal CCNL. E ciò perché il concetto di «licenziamento per giusta causa» (quello cioè in tronco) e quello di «licenziamento per giustificato motivo soggettivo» (quello cioè con il preavviso) derivano, a monte, dalla legge e non dagli accordi sindacali.

L’unico vincolo per il tribunale è il seguente: se il CCNL prevede una determinata sanzione, il datore non può – in deroga ad esso – stabilirne una più grave (potrebbe, tutt’al più, prevederne una meno grave).

Numero minimo assenze ingiustificate

Di solito il numero massimo di assenze ingiustificate oltre il quale scatta il licenziamento viene stabilito dal contratto collettivo.

Tuttavia, per la Cassazione, tale limite non è vincolante per il giudice – e quindi neanche per il datore di lavoro. Esso infatti non può influire sulla valutazione della gravità della condotta del dipendente. Gravità che pertanto può condurre al licenziamento anche dinanzi a un numero inferiore di assenze.

Così, ad esempio, se il CCNL prevede il licenziamento dopo cinque assenze ingiustificate, il tribunale potrebbe – alla luce della valutazione del caso specifico e delle conseguenze dell’azione posta dal lavoratore – ritenere giustificata la medesima sanzione anche dopo la quarta assenza.

In linea teorica, questo porta a ritenere che non esiste alcuna garanzia per il dipendente che non si presenta sul posto senza una valida ragione. 

Perché non c’è un numero minimo di assenze

Secondo la Corte, in materia di sanzioni disciplinari, ai fini della valutazione della «giusta causa» di recesso da parte del datore di lavoro non è vincolante la tipizzazione contenuta nei contratti collettivi. Il magistrato è chiamato a fare, di volta in volta e caso per caso, un autonomo giudizio di gravità e proporzionalità della condotta illecita, valorizzando gli elementi concreti della vicenda. 

Applicando questo principio, la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento di un dipendente di una srl per quattro assenze ingiustificate, nonostante il contratto collettivo prevedesse la sanzione espulsiva soltanto dalla quinta in poi nel medesimo anno. Per la Sezione lavoro, infatti, è corretto valorizzare la concentrazione delle assenze in soli due mesi perché ciò rivela la particolare spegiudicatezza della condotta. 

A questo proposito, la Suprema Corte ricorda che le tipizzazioni delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell’individuazione delle condotte costituenti giusta causa di recesso «non sono vincolanti per il giudice». La scala dei valori formulata dalle parti sociali costituisce solo uno dei parametri cui occorre fare riferimento.

Nel caso di specie, la differenza l’ha fatta la concentrazione delle assenze, in soli due mesi; il che è stato ritenuto come un comportamento sufficientemente grave per integrare la giusta causa di licenziamento.  


note

[1] Cass. sent. n. 16784/20 del 6.08.2020.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 14 gennaio – 6 agosto 2020, n. 16790

Presidente Di Cerbo – Relatore De Marinis

Fatti di causa

Con sentenza del 27 febbraio 2018, la Corte d’Appello di Napoli, in riforma della decisione resa dal Tribunale di Avellino, rigettava la domanda proposta da Sa. Ru. nei confronti di Fiat Crysler Automobiles S.p.A. avente ad oggetto l’impugnativa delle sanzioni conservative intimate l’1.8.2011 ed il 28.12.2011 ed il successivo licenziamento disciplinare provvedimenti tutti irrogatigli per non essersi presentato al lavoro senza che ricorresse una valida giustificazione sempre a fronte dell’invito della Società datrice alla ripresa del servizio una volta terminato il periodo di sospensione del medesimo a seguito di intervento della CIG a zero ore da cui era stato reiteratamente interessato. La decisione della Corte territoriale discende dall’aver questa ritenuto, con riguardo agli addebiti di cui alla contestazione poi sfociata nel licenziamento, carente di prova, non sopperibile con l’esercizio dei poteri istruttori da parte del giudice, viceversa ammesso in primo grado, l’assunto per cui la contestata assenza del 21.11.2011 non avrebbe potuto ritenersi ingiustificata per la mancata ricezione da parte del Ru. del telegramma di convocazione; ingiustificata l’assenza nei giorni 13, 14 e 15.12.2011 per essere le pretese ferie fruite in quei giorni dal Ru. risultate non autorizzate; imputabile al lavoratore, con conseguente ingiustificatezza dell’assenza del 16.12.2011, la mancata conoscenza del comunicato che richiedeva per quella giornata lo svolgimento dell’attività lavorativa; legittima soltanto una delle due sanzioni conservative in precedenza irrogate e nell’ultima contestazione considerate rilevanti ai fini della recidiva; proporzionata la sanzione per essere le condotte addebitate tali da compromettere il rapporto fiduciario.

Per la cassazione di tale decisione ricorre il Ru., affidando l’impugnazione a sei motivi, cui resiste, con controricorso, la Società.

La Società resistente ha poi presentato memoria

Ragioni della decisione

Con il primo motivo, il ricorrente, nel denunciare la violazione e falsa applicazione dell’art. 132, comma 2, n. 4 c.p.c. e dell’art. 429, comma 2, c.p.c. con conseguente nullità dell’impugnata sentenza, lamenta a carico della Corte territoriale l’aver disatteso il dato, risultato provato, del ricevimento non in tempo utile del telegramma di convocazione al lavoro per dare rilievo, ai fini della ritenuta ingiustificatezza dell’assenza dal lavoro nel giorno 11.7.2011, all’elemento del tutto ultroneo della tardività della comunicazione di variazione dell’indirizzo utile per il controllo della malattia per i giorni successivi del 12 e del 13.7.2011 Con il secondo motivo, il ricorrente reitera la medesima censura sotto il profilo dell’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio.

Con il terzo motivo, denunciando il vizio di omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio, il ricorrente imputa alla Corte territoriale l’omessa pronunzia in ordine all’eccepita illegittimità della sanzione dell’1.8.2011 per essere stata irrogata oltre il termine, previsto dalla contrattazione collettiva di categoria, di sei giorni successivi all’invio delle giustificazioni.

Nel quarto motivo la violazione e falsa applicazione degli artt. 2106 e 2119 c.c., 1 e 3 L. n. 604/1966 e 7 L. n. 300/1970 è prospettata in relazione all’aver la Corte territoriale esteso la valutazione circa la sussistenza della giustificazione del disposto licenziamento disciplinare a condotte ed atteggiamenti soggettivi non fatti oggetto di contestazione.

Con il quinto motivo, rubricato con riferimento alla violazione e falsa applicazione degli artt. 2104, 2106 e 2119 c.c., 1 e 3 L. n. 604/1966, 7 L. n. 300/1970, 32, lett. a), punti h) e f) del CCNL del 29.10.2010 e 1362 c.c. nonché al vizio di omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio il ricorrente imputa alla Corte territoriale di aver valutato la sussistenza del giustificato motivo di recesso in difformità delle previsioni del codice disciplinare di cui al CCNL applicabile.

Nel sesto motivo la violazione e falsa applicazione degli artt. 2106, 2119 e 1375 c.c., 1 e 3 L. n. 604/1966 anche in relazione all’art. 1455 c.c. nonché al vizio di omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio è prospettato con riguardo al giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto agli addebiti che assume operato dalla Corte territoriale prescindendo dalla considerazione dell’elemento intenzionale e dal correlativo comportamento datoriale.

Passando all’esame degli esposti motivi, si deve rilevare l’inammissibilità dei primi tre per non aver il ricorrente dato conto della decisività ai fini del decidere dei vizi con essi denunciati, tutti attinenti, se pur riferiti a diversi profili, alla valutazione operata dalla Corte territoriale in ordine alla legittimità della sanzione conservativa irrogata precedentemente alla contestazione poi sfociata nel disposto licenziamento, ivi indicata ai fini della contestata recidiva, della cui insussistenza come rilevante agli effetti dell’illegittimità del successivo licenziamento il ricorrente non fa più alcun cenno.

Di contro, infondati risultano i motivi dal quarto al sesto, tutti intesi a censurare la valutazione operata dalla Corte territoriale in ordine alla sussistenza del giustificato motivo soggettivo di licenziamento e alla proporzionalità della sanzione irrogata, per essere stata quella valutazione condotta avendo riguardo ai soli addebiti contestati, atteso che il riferimento ad un contegno di mancata collaborazione da parte del lavoratore, in contrasto con i principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto, non attiene ad una condotta ulteriore non contemplata nella contestazione, come pretenderebbe il ricorrente, identificandola nella comunicazione, che sostiene erroneamente qualificata tardiva, della variazione di indirizzo in relazione al controllo di malattia per le giornate del 12 e 13 luglio 2011, ma è assunto, da qui derivando l’infondatezza del quarto motivo, quale connotato della condotta complessiva del ricorrente, rivelatore di quella scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi sullo stesso gravanti che, del tutto plausibilmente sul piano logico e giuridico, la Corte territoriale ha considerato indice di una lesione del vincolo fiduciario riguardato come possibilità di affidamento del datore sull’esatto adempimento delle prestazioni future ed ha posto a fondamento del giudizio di proporzionalità della sanzione, sono infondate altresì le Censure di cui al sesto motivo ma anche quelle di cui al quinto motivo, risultando congrua, rispetto all’esito di quel giudizio, correttamente condotto alla stregua della nozione legale di giustificato motivo soggettivo, la valorizzazione del rilevato elemento costituito dalla sistematica violazione degli obblighi contrattuali fondamentali, che eccede la ratio sottesa alla determinazione dell’autonomia collettiva circa la collocazione della mancanza in questione, ovvero la reiterazione saltuaria, non in coincidenza con il giorno seguente a festività e ferie, di assenze ingiustificate, tra quelle soggette ad una mera sanzione conservativa.

Il ricorso va, dunque, rigettato.

Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna parte ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che liquida in Euro 200,00 per esborsi ed Euro 4.500,00 per compensi, oltre spese generali al 15% ed altri accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater del D.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.


Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube