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Indennità di licenziamento: come si calcola

10 Agosto 2020 | Autore:
Indennità di licenziamento: come si calcola

Le voci di danno che il giudice deve considerare per stabilire l’importo vanno oltre la semplice anzianità di servizio: il computo  deve essere personalizzato.

Sei stato licenziato ma il motivo della cessazione del rapporto è illegittimo e così hai deciso di impugnare il licenziamento. Ora però il tuo datore di lavoro, prima che il giudice emetta la sentenza, ti propone una somma a titolo transattivo, come risarcimento, a condizione di non proseguire la causa.

Vorresti sapere se l’importo è congruo e se ti conviene accettare oppure no, ma per decidere hai bisogno di sapere come si calcola l’indennità di licenziamento: quali voci comprende e in che modo vengono determinati gli ammontari delle voci di danno.

Devi sapere che nel calcolo entrano molte cose: tra gli aspetti da considerare, specialmente dopo la pronuncia della Corte Costituzionale che ha dichiarato illegittima la norma in proposito contenuta nel Jobs Act, non c’è solo l’anzianità di servizio, ma entrano anche le dimensioni dell’azienda, il comportamento del datore e i danni specifici che potresti aver subìto in conseguenza del licenziamento. Tutto questo in virtù di un principio che si chiama «personalizzazione del danno» e impedisce all’indennità di licenziamento di essere standardizzata in modo predeterminato e uguale di fronte a situazioni diverse.

Indennità di licenziamento: oltre l’anzianità

Con una sentenza destinata a fare storia nel diritto del lavoro [1], la Corte Costituzionale ha cambiato il metodo di calcolo dell’indennità da licenziamento illegittimo. La Consulta ha dichiarato incostituzionale il meccanismo delle «tutele crescenti» introdotto dal cosiddetto Jobs Act [2]  nel 2015 ed era legato esclusivamente all’anzianità di servizio maturata dal lavoratore.

In particolare, l’indennità era calcolata nella misura di 2 mensilità per ciascun anno di servizio prestato fino al momento del licenziamento, con un limite, modificato nel 2018 [3], minimo di 6 mensilità e massimo di 36 mensilità di retribuzione valida ai fini del calcolo del Tfr.

Ora questo limite non vale più: l’intervento della Corte Costituzionale sul licenziamento illegittimo per motivi formali segue quello, analogo, già effettuato nel 2018, quando la Consulta [4] aveva cassato lo stesso meccanismo di determinazione dell’indennità prevista per i licenziamenti senza causa o giustificato motivo, sia oggettivo sia soggettivo. Perciò ora praticamente qualunque tipo di illegittimità attribuisce il diritto all’indennità risarcitoria.

Ma soprattutto, la Consulta ha stabilito che nel calcolo dell’indennità devono entrare altri parametri oltre quello della semplice anzianità. Siccome il legislatore, dopo queste pronunce di incostituzionalità della precedente normativa, non è ancora intervenuto a stabilire i criteri, fino a quando non entrerà in vigore una nuova normativa valgono direttamente le indicazioni fornite dalla Corte Costituzionale: i giudici le prenderanno a base per stabilire l’entità dei risarcimenti.

Il calcolo del danno: quali parametri considerare

Secondo la Corte Costituzionale, ancorare il calcolo dell’indennità alla sola anzianità maturata non rispetterebbe la dignità del lavoratore e ridurrebbe «sia la funzione compensativa sia l’efficacia deterrente della tutela indennitaria»: infatti, senza correttivi il datore non avrebbe scrupoli a licenziare un dipendente con poca anzianità, perché a conti fatti pagherebbe un’indennità di importo contenuto. Così il lavoratore non avrebbe un ristoro efficace dei danni che ha realmente patito.

Perciò ora l’anzianità di servizio rappresenta solo «la base di partenza della valutazione», ma il giudice – spiega la Consulta – «in chiave correttiva e con apprezzamento congruamente motivato, potrà ponderare anche altri criteri desumibili dal sistema, che concorrano a rendere la determinazione dell’indennità aderente alle particolarità del caso concreto».

Quali sono questi ulteriori parametri da considerare? La Corte Costituzionale, come motivi che potranno venire in rilievo, indica la gravità delle violazioni, il numero degli occupati, le dimensioni dell’impresa, il comportamento e le condizioni delle parti. Insomma, quanto più risulterà in corso di causa che il licenziamento è stato illegittimo, per essere stato intimato con gravi violazioni di legge e in spregio ai diritti fondamentali dei lavoratori, e quanto più emergerà che il comportamento del datore è stato scorretto e sleale, tanto più l’indennità da riconoscere al lavoratore sarà incrementata.

Il comportamento delle parti

Così viene in rilievo il comportamento tenuto dalle parti durante la vicenda, e dunque contano anche gli eventuali inadempimenti del lavoratore stesso, non solo quelli del datore: ad esempio, in un licenziamento risultato illegittimo per assenza di giusta causa in una piccola azienda, il giudice [5] ha contenuto al minimo di 2 mensilità di retribuzione l’indennità di risarcimento, tenendo conto della presenza di un procedimento disciplinare, mentre in un altro caso [6] in cui il dipendente aveva avuto un comportamento esemplare l’indennità è stata elevata a 6 mensilità.

Le dimensioni aziendali

Nel caso di imprese di dimensioni molto ridotte, ben al di sotto dei 15 dipendenti, alcuni tribunali [7] riducono, in assenza di altri fattori rilevanti, il risarcimento quantificato al lavoratore, anche quando risulta illegittimo per violazione del principio di proporzionalità, ma non [8] quando emerge una particolare offensività al dipendente, vittima di un licenziamento del tutto ingiustificato: qui la misura risarcitoria sarà elevata anche se l’azienda è piccola.

Le altre voci di danno

In definitiva, i fattori che rilevano ai fini del calcolo sono molteplici e dipendono dalla situazione concreta: come ha rilevato il Tribunale di Roma [9], tutti gli elementi utili ai fini della determinazione dell’indennità di licenziamento dovranno essere offerti, a cura delle parti in causa, alla «prudente discrezionale valutazione del giudice», in maniera da rispettare il principio di «personalizzazione del danno subìto, pure essa imposta dal principio di uguaglianza. La previsione di una misura risarcitoria uniforme indipendente dalle peculiarità e dalla diversità delle vicende si traduce in un’indebita omologazione di situazioni che possono essere e sono, nell’esperienza concreta, diverse».

Perciò, come ha ribadito la Corte Costituzionale, l’indennità di licenziamento non potrà avere «carattere rigido e uniforme», come accadrebbe se il suo importo venisse parametrato alla sola anzianità di servizio raggiunta; cosa che, come abbiamo visto, non è più consentita.

Per sapere quanto spetta a titolo di indennità di licenziamento anche in caso di presentazione di un’offerta di conciliazione, leggi l’articolo “Calcolo risarcimento per licenziamento illegittimo” e, per le componenti che contribuiscono a determinarne l’ammontare, leggi anche “Risarcimento del danno per licenziamento illegittimo“.


note

[1] C. Cost. sent. n.150 del 16 luglio 2020.

[2] Art. 4 del D.Lgs. n. 23 del 4 marzo 2015.

[3] Così modificato dal D.L. n. 87 del 12 luglio 2018 (c.d. “Decreto dignità“).

[4] C. Cost. sent. n. 194 del 8 novembre 2018.

[5] Trib. Cosenza, sent. n. 234 del 20 febbraio 2019.

[6] Trib. Bolzano, sent. n. 23 del 2 maggio 2019.

[7] Trib. Alessandria, sent. n. 282 del 29 novembre 2018.

[8] Trib. Sassari, sent. n. 14 del 29 gennaio 2019.

[9] Trib. Roma, sent. n.9079 del 23 novembre 2018.


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