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Licenziamento per riorganizzazione attività: è giustificato motivo?

23 Ottobre 2020
Licenziamento per riorganizzazione attività: è giustificato motivo?

Nel nostro ordinamento, esiste una forte protezione del lavoratore nei confronti della perdita del lavoro.

Sei stato licenziato per motivi economici? Il datore di lavoro ha motivato il recesso dal rapporto di lavoro sulla base di una presunta riorganizzazione dell’attività? Ti stai chiedendo se questo licenziamento sia legittimo e quali tutele possono spettarti. Come noto, nel nostro ordinamento, il datore di lavoro non può licenziare il dipendente a suo piacimento. Infatti, il licenziamento del lavoratore è legittimo solo a fronte di un giustificato motivo che lo ha reso necessario.

Il licenziamento per riorganizzazione attività: è giustificato motivo? Come vedremo, tale forma di licenziamento rientra nella famiglia dei licenziamenti per motivi economici. Non sempre, tuttavia, la riorganizzazione dell’attività rende legittimo il licenziamento del lavoratore. Infatti, la giurisprudenza ha elaborato una serie di criteri che devono essere verificati per considerare il licenziamento legittimo. Vediamo quali sono.

Che cos’è il licenziamento?

Un annuncio di lavoro pubblicato sul sito web dell’azienda, l’invio del Cv, il colloquio conoscitivo e la firma della lettera di assunzione. Sono questi, di solito, i passaggi che portano un lavoratore ad essere assunto in azienda per ricoprire un determinato posto di lavoro.

Come tutti i contratti di durata, tuttavia, anche il rapporto di lavoro può avere una fine. In generale, nel mondo dei contratti, la possibilità del contraente di sciogliersi dal vincolo contrattuale e di porre fine allo stesso viene detta recesso dal contratto.

Nel contratto di lavoro, il recesso contrattuale assume una denominazione differente in base al contraente che lo esercita.

Quando è il lavoratore a decidere di porre fine al rapporto di lavoro, parliamo di dimissioni volontarie. Quando, invece, è il datore di lavoro a decidere di tirarsi indietro e di concludere la collaborazione con il dipendente parleremo di licenziamento.

Il licenziamento è, dunque, un atto unilaterale recettizio con il quale il datore di lavoro comunica al lavoratore che il rapporto di lavoro deve intendersi concluso.

Quali sono le tipologie di licenziamento?

Il contratto di lavoro, però, non è un contratto qualsiasi. Dietro ad un rapporto di lavoro, infatti, si nascondono esigenze primarie del lavoratore e della sua famiglia che vengono soddisfatte proprio attraverso lo stipendio che il datore di lavoro paga mensilmente al lavoratore.

E’ proprio la Costituzione a ricordarci che lo stipendio serve a garantire al lavoratore ed alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa [1]. È da questa considerazione che deriva la presenza, nel nostro ordinamento, di una normativa che limita la facoltà del datore di lavoro di licenziare il dipendente. Infatti, mentre il lavoratore è libero di dimettersi dal rapporto di lavoro senza dover indicare una motivazione, al datore di lavoro si applica una regola completamente opposta.

L’imprenditore, infatti, può licenziare un dipendente solo se c’è una giusta causa o un giustificato motivo che ha determinato il licenziamento [2].

Sulla base del motivo indicato dal datore di lavoro nella lettera di licenziamento si possono distinguere due tipologie di licenziamento:

  • licenziamento disciplinare: in questo caso il datore di lavoro decide di licenziare il dipendente perché quest’ultimo ha infranto i suoi doveri ed ha posto in essere un comportamento scorretto che viola gli obblighi contrattuali;
  • licenziamento economico: in questo caso, invece, la decisione del datore di lavoro di porre fine rapporto di lavoro non è la conseguenza di un comportamento sbagliato del lavoratore ma dipende da motivi tecnici, organizzativi e produttivi che portano alla soppressione del posto di lavoro del dipendente.

Licenziamento per motivi economici: quando è legittimo?

Il licenziamento per motivi economici viene anche detto licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Come abbiamo detto, in questo caso, il datore di lavoro decide di porre fine al rapporto di lavoro non perché deve punire il lavoratore che ha posto in essere comportamenti scorretti ma perché le dinamiche economiche, produttive e organizzative dell’azienda impongono la soppressione del posto di lavoro ricoperto dal dipendente.

La giurisprudenza ha, nel corso degli anni, chiarito che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo solo se ricorrono alcune condizioni e, in particolare, solo se il datore di lavoro è in grado di dimostrare che:

  • il motivo economico addotto nella lettera di licenziamento è realmente sussistente e non è stato solo scritto nella lettera come pretesto;
  • il datore di lavoro ha rispettato il cosiddetto obbligo di repechage, cioè, prima di licenziare il dipendente, ha verificato la possibilità di ricollocarlo in un’altra posizione lavorativa all’interno dell’azienda;
  • il datore di lavoro ha seguito, nella scelta del lavoratore da licenziare, dei criteri di scelta basati sulla correttezza e la buona fede.

In tutti i casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, al lavoratore spetta il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro. Il preavviso di licenziamento dipende, generalmente, dalla categoria legale, dal livello di inquadramento del lavoratore e dalla sua anzianità di servizio.

Se il datore di lavoro non vuole rispettare il periodo di preavviso di licenziamento e vuole concludere in tronco il rapporto di lavoro dovrà versare al lavoratore, unitamente alle competenze finali, l’indennità sostitutiva del preavviso.

Licenziamento per riorganizzazione attività: è giustificato motivo?

Molto spesso il lavoratore, quando riceve una lettera di licenziamento per motivi economici, prende atto che la fine del suo rapporto di lavoro è stata determinata dalla riorganizzazione dell’attività del datore di lavoro. Ma è sufficiente la riorganizzazione dell’attività a legittimare il licenziamento del dipendente? La riorganizzazione dell’attività è giustificato motivo di licenziamento? Non esiste una risposta assoluta e sempre valida a questo interrogativo.

La riorganizzazione dell’attività può, senza dubbio, legittimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del dipendente quando, all’esito di tale riorganizzazione, la posizione di lavoro del dipendente diventa in esubero e viene soppressa. Tuttavia, come abbiamo detto, ciò non basta a rendere sempre e comunque legittimo il licenziamento. Infatti, in un’eventuale causa intentata dal lavoratore contro il licenziamento, il datore di lavoro dovrà essere in grado di dimostrare:

  1. l’effettiva sussistenza della riorganizzazione che è stata indicata nella lettera di licenziamento come causa scatenante del recesso;
  2. l’impossibilità di ricollocare il lavoratore utilmente in azienda;
  3. i criteri di scelta seguiti nell’individuazione del lavoratore da licenziare.

In particolare, quando la riorganizzazione produce effetti su posizioni professionali rivestite da più lavoratori (pensiamo al caso della soppressione del posto di lavoro di tecnico-informatico che è ricoperto da 5 lavoratori), sarà particolarmente importante verificare il rispetto dei criteri di scelta.

In parole semplici, il datore di lavoro dovrà spiegare perché ha scelto di licenziare proprio quel dipendente e non altri che pure svolgevano le medesime mansioni e ricoprivano la stessa figura professionale.

Secondo una parte della giurisprudenza, in particolare, anche nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo individuale, il datore di lavoro dovrebbe seguire i criteri di scelta indicati dalla legge nel licenziamento collettivo [3] ossia:

  • carichi di famiglia;
  • anzianità di servizio;
  • esigenze tecniche, organizzative e produttive aziendali.

Licenziamento per riorganizzazione attività: è necessario che l’azienda sia in crisi?

Occorre, inoltre, segnalare che, secondo una parte della giurisprudenza, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, e dunque anche il licenziamento per riorganizzazione attività, è legittimo solo se il datore di lavoro dimostra che l’azienda è in crisi dal punto di vista economico e che, quindi, il licenziamento si rende necessario per far fronte ad una situazione di criticità economico-finanziaria. Aderendo a questa impostazione, dunque, il licenziamento per riorganizzazione attività potrà essere considerato legittimo solo se gli indicatori del bilancio aziendale sono in negativo.

Tale interpretazione, tuttavia, non è pacifica. Secondo un recente filone interpretativo, espressosi in alcune pronunce della Cassazione [4], infatti, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo a condizione che l’operazione di riorganizzazione ci sia realmente stata, indipendentemente dalla presenza di una situazione di crisi dell’azienda la quale potrebbe decidere di licenziare il personale anche per aumentare i profitti e la remunerazione del capitale dei soci.

Licenziamento per riorganizzazione attività: cosa fare?

Se hai ricevuto una lettera di licenziamento per riorganizzazione attività ti stai, sicuramente, chiedendo che cosa puoi fare per tutelare i tuoi diritti.

Innanzitutto, devi tenere a mente che esistono dei termini perentori che devono essere rispettati per impugnare il licenziamento. Entro 60 giorni dalla data in cui hai ricevuto la lettera di licenziamento, devi inviare al datore di lavoro una impugnativa stragiudiziale del licenziamento con cui comunichi al datore di lavoro la tua intenzione di impugnare il recesso e di contestarne la validità e l’efficacia.

Entro 180 giorni, che decorrono dalla data in cui hai spedito l’impugnativa stragiudiziale del licenziamento, devi depositare presso la cancelleria del tribunale del lavoro competente per territorio, per il tramite di un avvocato, il ricorso giudiziale con il quale si apre un processo che ha ad oggetto la legittimità del licenziamento che hai ricevuto.

In questo procedimento, sarà il datore di lavoro ad avere il cosiddetto onere della prova e, cioè, a dover dimostrare che il licenziamento per riorganizzazione attività che ti ha intimato è legittimo in quanto si fonda su una riorganizzazione realmente esistente, sull’impossibilità della tua ricollocazione in azienda e su criteri di scelta basati su correttezza e buona fede


note

[1] Art. 36 Cost.

[2] Art. 3, L. 604/1966.

[3] Art. 5, L. 223/1991.

[4] Cass. n. 25201/2016; Cass. n. 19302 del 18.07.2019.


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