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Mobbing e danno da mancata promozione

22 Agosto 2020
Mobbing e danno da mancata promozione

Mio marito lavora per una ditta. Il suo diretto superiore andrà in pensione. Mio marito aveva chiesto più volte, nel corso dell’ultimo anno, cosa sarebbe successo al ruolo ricoperto dal superiore e la risposta è sempre stata la stessa: il ruolo non ci sarà più e le relative mansioni verranno distribuite tra i diversi colleghi.

Di punto in bianco, arriva una comunicazione ufficiale dove si annuncia che un collega di mio marito prenderà il posto del superiore che andrà in pensione.  Abbiamo quindi capito che questa promozione è avvenuta “a porte chiuse” senza rendere noto a nessuno il fatto che il ruolo avrebbe continuato a esistere e senza dare la possibilità ad altre persone di candidarsi.

Considerato che mio marito, in passato, ha avuto problemi di salute (sindrome ansioso-depressiva) a causa delle vessazioni del suo capo e che gli è stata di fatto negata la promozione, senza nemmeno dargli la possibilità di candidarsi formalmente,  vorrei sapere che cosa può fare per far valere i suoi diritti.

Secondo la giurisprudenza (tra le tante, Corte di Cassazione, sent. n. 2142 del 27.01.2017), perché si possa avere mobbing è necessario che ricorrano questi elementi:

  • molteplicità dei comportamenti ostili;
  • ripetitività delle vessazioni per un congruo periodo di tempo. È stato ritenuto congruo un periodo pari a circa sei mesi;
  • lesione della salute e della dignità del dipendente (si pensi al disturbo di adattamento, alla depressione, ecc.);
  • tra le condotte del datore e il danno subito dalla vittima ci deve essere un rapporto di causa-effetto;
  • l’intento persecutorio che collega tutti i comportamenti illeciti. In altre parole, il mobbing deve essere finalizzato proprio a danneggiare la vittima.

Orbene, se si ritiene che le prepotenze e gli abusi di cui si parla possano integrare gli elementi appena descritti, allora potrà parlarsi di mobbing. Ad esempio, il mobbing del datore di lavoro (cosiddetto bossing) può integrarsi attraverso l’attribuzione di mansioni inferiori o diverse da quelle per le quali il lavoratore è stato assunto, oppure mediante demansionamenti ingiustificati.

È pacifico che la negazione o l’impedimento delle mansioni, al pari del demansionamento professionale, integrano una lesione del diritto fondamentale alla libera esplicazione della personalità del lavoratore anche nel luogo di lavoro, determinando un pregiudizio che incide sulla vita professionale e di relazione dell’interessato, con una indubbia dimensione sia patrimoniale sia, a prescindere dalla configurabilità di un reato, non patrimoniale, che rende il pregiudizio medesimo suscettibile di risarcimento.

Ancora, la Cassazione, nella sentenza 30606 del 2017, ha stabilito ad esempio che l’esercizio del potere disciplinare, se abusivo e strumentale all’estromissione del dipendente dall’azienda, è idoneo a integrare la fattispecie del mobbing.

Peraltro, è appena il caso di ricordare che, anche laddove non ricorrano tutti gli estremi del mobbing, è sempre possibile una condanna del datore di lavoro per straining, che è una forma attenuata di mobbing  per la quale il datore di lavoro è ugualmente responsabile (tra le tante, Cassazione, ordinanza n. 18164 del 20 luglio 2018). Lo straining consiste non in un’attività persecutoria, bensì in una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima (il lavoratore) subisce almeno un’azione ostile e stressante, i cui effetti negativi sono di durata costante nel tempo.

È ovviamente onere del lavoratore provare, in tribunale, l’avvenuto mobbing. A tal scopo, è possibile avvalersi di qualsiasi mezzo di prova: testimonianze, documenti, foto, perizie mediche, ecc.

A ciò si aggiungono le necessarie considerazioni in tema di mancata promozione. La giurisprudenza italiana ha riconosciuto la valenza del danno da mancato avanzamento di carriera del dipendente nonostante i requisiti posseduti (cfr. Cass., sent. n.8443/2013). Per provare tale pregiudizio, però, occorre dimostrare gli elementi di fatto idonei a far ritenere che il regolare svolgimento della procedura selettiva avrebbe comportato una concreta, effettiva e non ipotetica probabilità di conseguire la promozione, in forza della quale probabilità si giustifica l’interesse stesso del lavoratore alla pronuncia di illegittimità della procedura selettiva, altrimenti insussistente (Cass., Sez. Un. 23/09/2013 n. 21678; Cass. 10/01/2014 n. 3771).

Viene meno ogni aspetto di responsabilità qualora il datore di lavoro abbia correttamente ed esaustivamente adempiuto ai suoi obblighi, sicché non sia possibile ravvisare a carico dello stesso alcun margine od elemento di colpa, con rigoroso onere probatorio su di lui incombente, laddove, in ipotesi contraria, la prova del nesso eziologico tra l’evento dannoso ed il danno subito dal lavoratore dipendente viene a gravare, esclusivamente, su quest’ultimo.

Orbene, la negazione ingiustificata della promozione può essere fatta rientrare in un più ampio quadro di mobbing del datore di lavoro solo se quest’ultima condotta si è accompagnata ad altre ingiuste e reiterate nel tempo. La sindrome ansioso-depressiva di cui ha parlato, se debitamente attestata, può sicuramente essere una valida prova.

Avverso la condotta ingiusta del datore è possibile proporre ricorso al Tribunale territorialmente competente, sezione lavoro, per ottenere il risarcimento dei danni. Secondo la Cassazione (sentenza n. 7524/10), infatti, va riconosciuto il risarcimento da perdita di chance al dipendente che non ha fatto carriera a causa del brutto rapporto che aveva con il suo superiore. Insomma, la perdita di opportunità per effetto di un comportamento del datore di lavoro diretto ad ostacolare la promozione del lavoratore, produce dei danni che vanno risarciti. E ciò anche alla luce della considerazione che, se è vero che la promozione di un dipendente è “discrezionale”, comunque il datore deve agire secondo buona fede e correttezza nella procedura di selezione dei dipendenti da promuovere.

A sommesso avviso dello scrivente, dunque, può sussistere una condotta di mobbing da parte del datore di lavoro, anche se le informazioni date sono piuttosto scarne e, pertanto, bisognerà valutare attentamente la portata delle narrate «richieste irragionevoli» e «vere e proprie prepotenze e abusi di potere». Con la stessa attenzione dovrà essere vagliato il maggior diritto alla promozione rispetto al collega effettivamente promosso.

La sentenza della Corte di Cassazione da ultimo citata condannava il datore di lavoro in quanto, dalle prove allegate, emergeva con evidenza che la carriera del lavoratore era stata pregiudicata dallo «stato di tensione nel suo rapporto con il datore di lavoro e, per esso, con la dirigenza» e che il datore, nella scelta dei dipendenti da promuovere, non si era attenuto al rispetto del principio di correttezza e buona fede. E ciò, a prescindere dalla sussistenza vera e propria del mobbing.

Articolo tratto dalla consulenza resa dall’avvocato Mariano Acquaviva



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