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Ferie obbligate dall’azienda

21 Agosto 2020 | Autore:
Ferie obbligate dall’azienda

Il datore di lavoro può mandare i dipendenti in vacanza senza accordi e ignorando le esigenze personali?

Estate, tempo di vacanze e di ferie per la generalità dei lavoratori dipendenti. In molti, difatti, approfittano del periodo estivo per organizzare gite, viaggi e recuperare il rapporto con amici e familiari.

Non tutti, però, amano usufruire delle ferie nel periodo estivo, specie a ridosso di Ferragosto: spiagge troppo affollate, strade intasate, pienone dappertutto, si rischia di ritrovare anche in vacanza lo stress e il caos cittadino dai quali si vuole fuggire.

Per questo motivo, alcuni lavoratori richiedono di fruire delle ferie durante la “bassa stagione”, ad esempio in primavera ed in autunno. Ci si domanda allora che cosa succede se il datore di lavoro non è d’accordo e preferisce mandare in vacanza i dipendenti nel periodo estivo. Se il lavoratore non vuole proprio assentarsi quando tutti vanno in vacanza, è comunque vincolato dalle ferie obbligate dall’azienda? A questo proposito, è bene sapere che le ferie non sono assenze qualsiasi, ma costituiscono un diritto garantito sia dalla Costituzione [1] che dalla legge [2]. La legge sull’orario di lavoro, in particolare, attua una direttiva europea che prevede un minimo di quattro settimane di ferie per tutti i lavoratori, assieme a sanzioni salate per il datore di lavoro che nega questo diritto.

Ci si chiede dunque se il lavoratore dipendente sia obbligato a fruire delle ferie, nell’ipotesi in cui l’azienda le imponga, per evitare al datore di lavoro di essere sanzionato. Ci si domanda, infine, se il dipendente sia tenuto ad assentarsi per ferie proprio nel periodo stabilito dall’azienda, o se possa far valere le proprie ragioni e scegliere un periodo differente.

Entro quando bisogna andare in ferie?

Il datore di lavoro è tenuto a far fruire le ferie al dipendente nella misura minima di quattro settimane all’anno, nell’ipotesi in cui lavori continuativamente dal 1° gennaio al 31 dicembre, o che comunque fruisca nell’anno di assenze retribuite durante le quali maturano le ferie.

I contratti collettivi, poi, possono prevedere delle giornate aggiuntive rispetto alle quattro settimane minime disposte dalla legge (giornate aggiuntive possono essere previste anche dalle pattuizioni individuali stipulate tra azienda e lavoratore).

Ad ogni modo. delle quattro settimane minime, due devono essere fruite entro l’anno di maturazione, possibilmente in modo consecutivo. Le altre due settimane possono essere fruite entro i 18 mesi successivi all’anno di maturazione, a meno che il contratto collettivo applicato non preveda un termine più ampio (in ogni caso, il termine non può essere così ampio da pregiudicare il recupero psicofisico, cioè la finalità principale delle ferie).

Che cosa succede se il dipendente non va in ferie entro i termini stabiliti?

La finalità delle ferie, per la quale queste assenze sono tutelate addirittura dalla costituzione, è consentire un adeguato recupero psicofisico al lavoratore. Grazie alle ferie, difatti, il dipendente riesce a riposarsi ed a recuperare i rapporti sociali e familiari, normalmente limitati a causa dello svolgimento dell’attività lavorativa. È vero che ogni lavoratore dipendente ha diritto a un giorno di riposo alla settimana ed al riposo notturno, ma queste interruzioni dell’attività non sono sufficienti per consentire un adeguato recupero delle condizioni fisiche e psichiche.

Ecco perché, nell’ipotesi in cui l’azienda non faccia fruire al lavoratore delle due settimane di ferie entro l’anno di maturazione, oppure delle ulteriori due settimane entro i 18 mesi successivi o entro il diverso termine previsto contrattualmente, possono essere applicate pesanti sanzioni. Non solo: il dipendente ha anche il diritto di chiedere il risarcimento del danno per il mancato recupero psicofisico.

L’azienda può negare le ferie?

Nella maggior parte dei casi, le problematiche in materia di ferie dipendono dal datore di lavoro, o più precisamente dall’organizzazione aziendale: specie le imprese più piccole, con personale ridotto, hanno difficoltà ad organizzare le assenze annuali dei dipendenti e non riescono a garantire loro un sufficiente periodo di vacanza.

Ma in questi casi il dipendente può assentarsi “di testa propria”, senza concordare le giornate con l’azienda, per garantirsi un minimo di recupero psicofisico? Sfortunatamente, questa possibilità non gli è concessa, nonostante gli sia costituzionalmente garantito il diritto alle ferie. Secondo il Codice civile, difatti, l’ultima parola, in materia di ferie, spetta sempre al datore di lavoro, in quanto sulle esigenze del lavoratore prevalgono le esigenze produttive ed organizzative dell’azienda. Le esigenze del dipendente, comunque, non possono essere semplicemente ignorate, ma vanno tenute in adeguata considerazione.

L’azienda può imporre le ferie?

Ci si chiede che cosa accade, invece, nell’ipotesi in cui sia il lavoratore a non voler beneficiare delle ferie, nonostante l’azienda lo metta in condizione di fruirne senza difficoltà.

A questo proposito, è bene sapere che l’azienda ha il potere di collocare forzatamente in ferie il dipendente: ad esempio, se l’attività chiude per una pausa estiva, o invernale, il dipendente non può sindacare questa scelta del datore di lavoro ma deve accettare la collocazione in ferie.

Peraltro, secondo una sentenza recente della Corte europea [3], il dipendente che rifiuta di fruire delle ferie, pur essendo posto nella condizione di goderne, ne perde il diritto, sia alla fruizione che alla successiva monetizzazione, quindi alla possibilità di convertire le giornate di vacanza in un’indennità in denaro al termine del rapporto. La monetizzazione delle ferie, difatti, è normalmente non consentita, ad eccezione dell’ipotesi in cui il rapporto termini, dei contratti lavorativi di durata inferiore all’anno e delle ferie aggiuntive rispetto a quelle minime previste per legge.

L’azienda può decidere il periodo di ferie?

Che cosa succede quando datore di lavoro e dipendente sono d’accordo sul numero di giornate complessive di ferie da fruire nell’anno, ma non sulla collocazione del periodo di assenza? Ciò può verificarsi, ad esempio, se il dipendente vuole assentarsi per due settimane del mese di ottobre, mentre il datore di lavoro preferisce che si assenti nelle due settimane a ridosso del Ferragosto. In questo caso, posto che il totale delle assenze da godere non cambia, “chi la spunta”?

Come anticipato, in materia di collocazione delle ferie, nonostante sia auspicabile un accordo tra azienda e dipendente, la decisione finale spetta al datore di lavoro.

Questi però non può decidere ignorando completamente le esigenze del dipendente, ma deve tenerle in considerazione, oltreché rispettare i termini massimi previsti dalla legge entro i quali concedere il godimento delle assenze. Inoltre, il datore di lavoro deve fornire al dipendente un preavviso minimo riguardo alla collocazione del periodo di ferie, per consentirgli di organizzare con sufficiente anticipo le vacanze.


note

[1] Art.36 Cost.

[2] Art. 10 D.lgs. 66/2003.

[3] Corte di Giustizia europea, cause C-619/16 e C-684/16.


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