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Patto di non concorrenza: quali gli obblighi?

27 Ottobre 2020
Patto di non concorrenza: quali gli obblighi?

Sia durante che dopo la fine del rapporto di lavoro, il lavoratore potrebbe svolgere attività a favore di soggetti concorrenti con il datore di lavoro.

Hai lavorato per diversi anni presso un’azienda. Vuoi sapere se, una volta cessato il rapporto di lavoro, puoi andare a lavorare per un’azienda concorrente.

Il lavoratore, durante lo svolgimento della prestazione lavorativa, può venire a conoscenza di informazioni riservate del proprio datore di lavoro che potrebbero essere utili ad aziende concorrenti. Basti pensare ad un lavoratore che si occupa di vendite e che si è costruito nel tempo una rete di relazioni commerciali. Tale patrimonio di rapporti e di contatti potrebbe essere allettante per altre aziende concorrenti che potrebbero voler entrare in possesso di tali informazioni per fare concorrenza all’azienda competitor.

Per questo, nel rapporto di lavoro, si pone la necessità di disciplinare gli obblighi di non concorrenza del lavoratore.

A tal fine, spesso, azienda e lavoratore sottoscrivono un patto di non concorrenza. Ma quali sono gli obblighi che derivano da questo accordo? Come vedremo, il patto di non concorrenza è previsto direttamente dalla legge durante il rapporto di lavoro ed è, invece, disciplinato da un apposito contratto scritto dopo la cessazione del rapporto lavorativo stesso. Tuttavia, per essere valido, questo accordo deve rispettare una serie di condizioni.

Che cos’è l’obbligo di non concorrenza?

La legge prevede una serie di obblighi a carico del lavoratore nell’ambito del rapporto di lavoro. In particolare, la legge prevede che il lavoratore debba porsi alle dipendenze del datore di lavoro ed eseguire le mansioni di lavoro previste dal contratto rispettando direttive, ordini e prescrizioni impartite dal datore di lavoro stesso. Oltre all’obbligo di conformare la prestazione lavorativa alle prescrizioni impartite dal datore di lavoro, il lavoratore deve anche rispettare il cosiddetto obbligo di fedeltà o di lealtà.

Questo obbligo, oltre che imporre al dipendente di comportarsi sempre secondo correttezza e buona fede, rispettando il datore di lavoro, si traduce anche nel dovere di non divulgare informazioni e notizie riservate apprese durante il rapporto lavorativo e nell’obbligo di non fare concorrenza al proprio datore di lavoro.

Nel corso del rapporto di lavoro, dunque, l’obbligo di non concorrenza è previsto direttamente dalla legge [1].

Essendoci un’espressa previsione di legge, durante il rapporto di lavoro non c’è necessità che datore di lavoro e lavoratore stipulino un apposito accordo scritto per vietare al dipendente di fare concorrenza al datore di lavoro. Inoltre, essendo un dovere imposto direttamente dalla legge, se il lavoratore viola, durante il rapporto di lavoro, l’obbligo di non concorrenza, il datore di lavoro può agire nei suoi confronti in via disciplinare e, se la violazione dell’obbligo di non concorrenza è particolarmente grave, il lavoratore può anche perdere il lavoro ed essere licenziato per giusta causa.

Cos’è il patto di non concorrenza?

La situazione, tuttavia, cambia radicalmente quando il rapporto di lavoro cessa. L’obbligo di non concorrenza del lavoratore previsto dalla legge, infatti, come abbiamo visto, vale solo durante il periodo di vigenza del contratto di lavoro e cessa quando il rapporto lavorativo viene ad esaurirsi. Ne consegue che, terminato il rapporto di lavoro, il lavoratore riacquista la piena libertà di svolgere attività in concorrenza con il suo ex datore di lavoro.

Tuttavia, nell’ambito del generale principio di libertà contrattuale, il lavoratore e il datore di lavoro possono decidere di sottoscrivere un accordo con il quale limitano la libertà del lavoratore di fare concorrenza all’ex datore di lavoro dopo la cessazione del rapporto. Questo accordo viene detto patto di non concorrenza ed è espressamente disciplinato dalla legge.

Con il patto di non concorrenza, di fatto, le parti del rapporto di lavoro estendono oltre la fine del rapporto stesso gli effetti dell’obbligo di non concorrenza previsto dalla legge durante lo svolgimento del rapporto.

La funzione del patto di non concorrenza, come chiarito dalla giurisprudenza [2] è salvaguardare l’imprenditore da ogni esportazione, presso aziende concorrenti, del patrimonio immateriale della propria impresa, sia nei suoi elementi interni sia nei suoi elementi esterni. Sottoscrivere un patto di non concorrenza significa, dunque, vietare al lavoratore di esportare informazioni ed esperienze apprese presso l’ex datore di lavoro presso un’impresa concorrente.

Patto di non concorrenza: quali sono i requisiti?

La legge, tuttavia, subordina la validità e l’efficacia del patto di non concorrenza alla sussistenza di una serie di requisiti. In particolare, la preoccupazione della legge è evitare che l’accordo di non concorrenza finisca per precludere al lavoratore lo svolgimento di qualsiasi attività lavorativa. Una volta cessato il rapporto di lavoro, infatti, il lavoratore ha comunque la necessità di trovare una nuova occupazione per soddisfare le proprie esigenze primarie e un patto che vietasse qualsiasi tipo di attività lavorativa finirebbe per impedire al lavoratore di procurarsi le risorse necessarie a condurre una vita libera e dignitosa.

Proprio per evitare che il patto di non concorrenza sia troppo limitativo della possibilità di lavoro del dipendente la legge prevede una serie di limiti.

Per quanto riguarda il momento di sottoscrizione del patto, l’accordo di non concorrenza può essere stipulato sia al momento dell’assunzione che durante lo svolgimento del rapporto di lavoro oppure al termine dello stesso.

Veniamo ora ai requisiti del patto di non concorrenza.

Innanzitutto, il patto di non concorrenza deve essere stipulato in forma scritta.

La forma scritta è richiesta ad substantiam. Ne consegue che il patto di non concorrenza orale è nullo.

Inoltre, proprio al fine di limitare nel tempo la vincolatività del patto, si prevede che l’accordo di non concorrenza debba rispettare un limite massimo di durata. In particolare, a partire dalla cessazione del rapporto di lavoro, il patto di non concorrenza non può durare più di 3 anni per la generalità dei dipendenti e più di 5 anni per i dirigenti. Se le parti stipulano un patto di non concorrenza che prevede una durata superiore a quella prevista dalla legge, il patto di non concorrenza è valido ma la clausola temporale è ridotta riportandola al limite massimo previsto dalla legge.

Qual è l’oggetto del patto di non concorrenza?

Come abbiamo detto, la legge interviene a fissare dei limiti al patto di non concorrenza al fine di evitare che la possibilità di lavoro del lavoratore sia del tutto preclusa da questo accordo. A tal fine si prevede la nullità del patto di non concorrenza che abbia un oggetto talmente ampio da impedire, di fatto, all’ex dipendente la possibilità di svolgere qualsiasi attività di lavoro. Ciò non significa, tuttavia, che il patto debba riguardare solo ed unicamente le mansioni svolte dall’ex dipendente nell’ambito del rapporto di lavoro.

Al contrario, l’accordo di non concorrenza può riguardare qualsiasi attività in grado di entrare in concorrenza con quella dell’ex datore di lavoro. L’oggetto del patto può essere, dunque, più ampio delle mansioni svolte dal dipendente presso l’ex datore di lavoro.

Ciò che conta è che sia garantita la possibilità del lavoratore, dopo la fine del rapporto di lavoro, di svolgere una qualsivoglia attività lavorativa e che l’accordo non sia eccessivamente limitativo di tale possibilità.

Patto di non concorrenza: l’estensione territoriale

Sempre con lo stesso obiettivo di evitare un’eccessiva limitazione della possibilità di lavoro del dipendente, la legge prevede che il patto di non concorrenza debba indicare espressamente qual è la delimitazione territoriale in cui il divieto opera.

Ne consegue che lo svolgimento di un’attività potrebbe essere vietato in un determinato territorio ma concesso in un altro proprio perché il rischio che l’attività si ponga in concorrenza con quella dell’ex datore di lavoro potrebbe riguardare solo alcune aree geografiche.

Ciò che conta è che nel patto di non concorrenza l’estensione territoriale sia indicata in modo sufficientemente chiaro ed oggettivo e che non si presti a dubbi ed interpretazioni.

Nella prassi, solitamente, l’estensione del patto di non concorrenza viene riferita ad uno Stato (es. Italia), ad una pluralità di Stati (es. Italia e Francia), ad un continente (es. Europa) o ad una pluralità di continenti (es. Europa ed America).

Patto di non concorrenza e corrispettivo

Il patto di non concorrenza è, a tutti gli effetti, un contratto a prestazioni corrispettive.

Il lavoratore si impegna a non svolgere attività in concorrenza con quella dell’ex datore di lavoro in un determinato spazio territoriale ed entro determinati limiti temporali e, in cambio, l’ex datore di lavoro si impegna a versargli un corrispettivo.

L’eventuale assenza del corrispettivo determina la nullità del patto stesso. Ovviamente, per essere congruo, il corrispettivo deve essere proporzionato all’entità del vincolo assunto dal lavoratore.

Maggiore è la durata temporale del vincolo, maggiore è l’estensione temporale del divieto, più alto dovrà essere il corrispettivo versato al lavoratore.

Per quanto concerne la quantificazione del corrispettivo, non essendoci delle previsioni esplicite di legge, occorre riferirsi ai principi espressi dalla giurisprudenza.

Si segnala, inoltre, che, secondo una parte della giurisprudenza, è sempre nullo il patto di non concorrenza che prevede la corresponsione del corrispettivo in costanza di rapporto. Infatti, così facendo, il lavoratore non è in grado di sapere ex ante quale sarà l’importo del corrispettivo, essendo lo stesso legato ad un elemento variabile come la durata del rapporto di lavoro stesso. Per questo, al fine di evitare che il patto di non concorrenza venga dichiarato nullo, è preferibile prevedere il pagamento del corrispettivo in un’unica soluzione alla fine del rapporto di lavoro stesso.


note

[1] Art. 2105 cod. civ.

[2] Cass. 24662/2014.


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