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Lettera di licenziamento economico

30 Agosto 2020
Lettera di licenziamento economico

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: va indicata l’impossibilità di repêchage? 

Al datore di lavoro è consentito licenziare quando sussistono motivi legati all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. In tal caso, si parla comunemente di licenziamento economico o, in modo più tecnico, di «licenziamento per giustificato motivo oggettivo». Le scelte imprenditoriali possono essere di carattere economico o tecnico-produttivo (ad esempio, l’aumento dell’efficienza del lavoro attraverso l’introduzione di innovazioni produttive oppure una migliore allocazione delle risorse produttive per la massimizzazione degli utili). Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dunque, non è collegato solo alla tradizionale crisi d’impresa o a una depressione del mercato, potendosi verificare anche per massimizzare gli utili.

La legge prevede l’invio, al lavoratore, della lettera di licenziamento economico che, a differenza del licenziamento disciplinare, non presuppone una comunicazione preventiva. Al dipendente non vengono quindi dati i tradizionali 5 giorni di tempo per presentare difese e scritti a proprio favore come avviene invece nel licenziamento per giusta causa. 

La lettera di licenziamento economico deve tuttavia motivare le ragioni del recesso del datore di lavoro affinché siano note al destinatario; questi, infatti, deve poter esercitare il controllo sulla scelta aziendale, contestandone gli estremi.

Una recente sentenza della Cassazione [1] ha chiarito, più nel dettaglio, quale debba essere il contenuto della lettera di licenziamento economico. In particolare, la Corte si è soffermata su un punto: è necessario che il datore comunichi al dipendente l’inesistenza di ulteriori mansioni a cui adibirlo in sostituzione di quelle venute meno? Cerchiamo di fare il punto della situazione.

Quando il licenziamento economico è consentito?

Affinché dietro la scusa del riassetto aziendale non si nasconda il tentativo, da parte del datore di lavoro, di sbarazzarsi di un dipendente scomodo, la legge pone una serie di condizioni affinché il licenziamento economico sia valido. 

Il giudice non può sindacare la scelta organizzativa del datore di lavoro ma può comunque verificare il rispetto di tali presupposti. Vediamo quali sono.

Motivazioni del licenziamento economico

Innanzitutto, il riassetto deve essere effettivo e fondato su circostanze realmente esistenti al momento della comunicazione del recesso (e non riguardante circostanze future ed eventuali [2]). Questo significa che, in caso di contestazione del dipendente, il datore deve essere in grado di provare l’esistenza delle ragioni che hanno giustificato il recesso dal contratto di lavoro. In questo modo, si evitano motivazioni pretestuose che, in un’aula di tribunale, non potrebbero essere dimostrate. 

Scelta del dipendente da licenziare

Il secondo elemento da rispettare è la scelta del dipendente da mandare a casa, scelta che spetta sempre al datore di lavoro ma che non può nascondere intenti discriminatori. Pertanto, in presenza di più persone che svolgono le stesse mansioni, la decisione su chi licenziare non può essere arbitraria ma deve essere fondata sugli stessi meccanismi che regolano il licenziamento collettivo: in altri termini, bisogna tenere conto dell’anzianità lavorativa, dei carichi familiari e delle esigenze tecnico-produttive. 

Repêchage

L’azienda deve poi rispettare il cosiddetto repêchage: in pratica, prima di mandare via il dipendente, il datore deve verificare se, al fine di salvargli il posto, possa adibirlo a mansioni diverse, conservando però lo stesso inquadramento contrattuale e stipendio. A tal fine, tuttavia, non è tenuto a stravolgere l’organizzazione interna, a spostare altri dipendenti o a cambiare le altrui mansioni.  

In caso di contestazioni da parte del dipendente, spetta al datore dimostrare di aver rispettato il repêchage. Come? Dando prova:

  • che, al momento del licenziamento i posti di lavoro residui erano stabilmente occupati e che dopo il licenziamento (per un congruo arco temporale successivo [3]) non è stata effettuata alcuna nuova assunzione a tempo indeterminato in qualifica analoga a quella del lavoratore licenziato;
  • che il lavoratore non aveva la capacità professionale richiesta per occupare una diversa posizione libera in azienda;
  • che non sussistono, al momento del licenziamento, posizioni analoghe a quella soppressa e che il lavoratore non ha prestato consenso alla prospettata possibilità di reimpiego in mansioni inferiori, rientranti nel suo bagaglio professionale.

Preavviso

La lettera di licenziamento economico può giungere dall’oggi al domani, senza preventive comunicazioni. Tuttavia, il licenziamento non può avere effetto immediato ma deve rispettare il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo nazionale, preavviso durante il quale il dipendente continuerà a svolgere le proprie mansioni venendo regolarmente retribuito.

L’azienda può rinunciare al preavviso, rendendo il licenziamento efficace già dal giorno successivo, pagando tuttavia al dipendente la cosiddetta indennità sostitutiva del preavviso.

Come deve essere la lettera di licenziamento economico?

Abbiamo appena visto le condizioni sostanziali affinché il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia valido. 

Da un punto di vista formale, però, la legge richiede solo l’invio della comunicazione di licenziamento, che deve essere necessariamente scritta. Inoltre, devono essere specificati i motivi che hanno determinato la scelta aziendale. Motivi che vanno ben fissati e spiegati, non potendo più essere modificati in un momento successivo. 

Secondo la Cassazione [1], la lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo non deve indicare per iscritto l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni all’interno dell’azienda (repêchage).

L’obbligo di repêchage – che, come visto, condiziona la validità del licenziamento alla verifica della insussistenza di altre posizioni alle quali poter adibire il lavoratore – deve solo poter essere provato in caso di eventuale giudizio in tribunale. Non è, invece, condizione di validità del recesso la sua enunciazione nella lettera di licenziamento con contestuale motivazione.

È, dunque, perfettamente legittimo sul piano formale il licenziamento per giustificato motivo oggettivo che si limiti a esporre le ragioni aziendali alla base del recesso, senza che sia necessario precisare che in azienda non vi sono altre funzioni vacanti e disponibili cui poter adibire il medesimo lavoratore per evitare il licenziamento.

In altri termini, il repêchage è elemento costitutivo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, tale per cui al datore di lavoro è richiesto di dimostrare in giudizio che non vi erano altri ruoli ove poter inserire il lavoratore licenziato, ma non rientra tra i motivi che il datore deve comunicare per iscritto al lavoratore quando intima il licenziamento.


note

[1] Cass. sent. n. 16795 del 6.08.2020.

[2] Cass. sent. n. 5301 del 22.04.2000.

[3] Cass. sent. n. 31495 del 5.12.2018.

Autore immagine: it.depositphotos.com


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