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Trasferta e missione

28 Ottobre 2020
Trasferta e missione

Spesso, il datore di lavoro richiede al dipendente di recarsi in un luogo diverso dalla propria sede di lavoro per lavorare.

Sei stato assunto per lavorare presso la sede aziendale. Nonostante il contratto preveda una certa sede di lavoro, il datore di lavoro ti chiede spesso di andare a lavorare in un altro luogo. Vuoi sapere se puoi opporti a questa richiesta e quali sono i tuoi diritti quando lavori fuori sede. La temporanea modifica della sede di lavoro viene indicata con due denominazioni che possono essere considerate sinonimi: trasferta e missione.

Il contratto di lavoro, infatti, prevede qual è la sede di lavoro in cui il lavoratore deve recarsi per eseguire la prestazione di lavoro. Tuttavia, talvolta, il datore di lavoro ha l’esigenza di spostare il lavoratore temporaneamente in un altro luogo per lo svolgimento della propria prestazione lavorativa.

Che cos’è la trasferta o missione?

Innanzitutto, è bene chiarire che trasferta e missione sono sostanzialmente sinonimi. Nel linguaggio giuridico, infatti, e in particolare nei contratti collettivi di lavoro, si legge spesso sia il termine trasferta che il termine missione e ci si può legittimamente chiedere se questi due sostantivi si riferiscono allo stesso istituto giuridico oppure a due istituti giuridici diversi.

La trasferta e la missione sono la stessa cosa.

Per capire che cosa significa lavorare in trasferta occorre premettere che uno degli elementi essenziali del contratto individuale di lavoro è il luogo di lavoro.

Nella lettera di assunzione, infatti, datore di lavoro e lavoratore pattuiscono qual è il luogo in cui il lavoratore dovrà svolgere la prestazione di lavoro.

Di solito, il luogo di lavoro coincide con la sede dell’azienda o con una sua unità decentrata. In alcuni casi, tuttavia, il luogo di lavoro è l’abitazione del lavoratore quando il contratto prevede il lavoro a domicilio.

La trasferta o missione si ha ogni volta in cui il datore di lavoro richiede al lavoratore, temporaneamente, di modificare la sede di lavoro e di rendere la prestazione lavorativa in un luogo diverso da quello previsto dal contratto di lavoro.

La trasferta determina una modifica della sede di lavoro solo temporanea. Proprio per questo, la giurisprudenza ritiene che uno dei tratti distintivi della trasferta sia rappresentato dal permanere del legale tra lavoratore e sede di lavoro [1]. Ne consegue che, alla fine della trasferta, il lavoratore torna a svolgere il proprio lavoro nella sua ordinaria sede di lavoro.

Trasferta e trasferimento: quali differenze?

L’elemento principale che distingue trasferta e trasferimento è la durata della modifica della sede di lavoro. Come abbiamo detto, infatti, nel caso della trasferta o missione la sede di lavoro del dipendente viene modificata solo temporaneamente, di solito per un giorno o per pochi giorni.

Nel caso del trasferimento, al contrario, il datore di lavoro decide di modificare strutturalmente la sede di lavoro del lavoratore e di trasferirlo presso un’altra unità produttiva. Con il trasferimento, dunque, il datore di lavoro determina una modifica strutturale del contratto di lavoro con il passaggio dalla vecchia sede di lavoro alla nuova sede di assegnazione. Ne consegue che il trasferimento è un atto molto più incisivo nella vita del lavoratore e, proprio per questo, la legge [2] esige che il trasferimento del lavoratore sia motivato da comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive aziendali.

Il datore di lavoro potrebbe, tuttavia, usare strumentalmente i due istituti giuridici, ad esempio, inviando in trasferta il dipendente per un tempo indefinito.

La giurisprudenza ha chiarito che [3] se il provvedimento del datore di lavoro, pur essendo stato formalmente qualificato come “trasferta”, non prevede l’indicazione di una precisa data di rientro dalla trasferta, o se tale indicazione viene omessa del tutto, lo stesso deve essere considerato alla pari di un trasferimento.

Trasferta: è possibile opporsi?

La trasferta, anche se come abbiamo detto determina una modifica solo temporanea della sede di lavoro e non definitiva, può costituire senza dubbio un disagio per il lavoratore. Talvolta, infatti, il luogo in cui il lavoratore deve recarsi in trasferta è molto distante dal luogo di residenza ed è, dunque, necessario affrontare lunghi viaggi, portare con sé del materiale di lavoro, stare lontani da casa e dalla propria famiglia per un determinato periodo di tempo.

Inoltre, benché temporanea, la trasferta non sempre si esaurisce in uno o pochi giorni potendo talvolta durare anche mesi.

Per questo il lavoratore inviato in trasferta si chiede, spesso, se ha la possibilità di opporsi al viaggio di lavoro che gli è stato ordinato dal datore di lavoro o se, invece, è tenuto a recarsi in trasferta. In linea generale, l’invio in trasferta del lavoratore costituisce un’espressione del cosiddetto potere direttivo del datore di lavoro che ha la facoltà, al ricorrere di determinate condizioni, di modificare temporaneamente il luogo di esecuzione della prestazione di lavoro inviando il dipendente in trasferta.

Uno dei tratti caratterizzanti del rapporto di lavoro subordinato è, infatti, la soggezione del lavoratore al vincolo di subordinazione e il suo obbligo di eseguire la prestazione di lavoro rispettando ordini, direttive e policy impartite dal datore di lavoro.

Rifiuto della trasferta: quali conseguenze?

Chiarito che l’invio del lavoratore in trasferta costituisce uno dei poteri del datore di lavoro e che, dunque, il lavoratore, salvi casi eccezionali e particolari esigenze motivate, non può opporsi a tale richiesta, ne deriva che l’eventuale rifiuto del lavoratore di recarsi in trasferta costituisce un atto di insubordinazione.

All’esito del rifiuto del lavoratore di andare in trasferta il datore di lavoro potrebbe, dunque, avviare un procedimento disciplinare nei suoi confronti che potrebbe condurre anche al licenziamento disciplinare del lavoratore, come affermato da una parte della giurisprudenza [4].

Trasferta: quali diritti per il lavoratore?

La disciplina della trasferta è rimessa, in larga misura, ai contratti collettivi di lavoro. La gran parte dei Ccnl prevede che il lavoratore in trasferta abbia diritto ad una specifica attribuzione patrimoniale detta indennità di trasferta.

Sono gli stessi Ccnl a chiarire se a questa indennità di trasferta si debba riconoscere natura retributiva, risarcitoria oppure mista. La natura retributiva o risarcitoria delle indennità di trasferta produce rilevanti conseguenze sotto il profilo fiscale e contributivo. Infatti, se l’indennità di trasferta ha natura retributiva, tale emolumento deve essere considerato nella base di calcolo degli scatti di anzianità, del trattamento di fine rapporto e dell’indennità sostitutiva del preavviso.

Diversamente, se le indennità di trasferta hanno natura meramente risarcitoria e servono solo a rimborsare al dipendente i costi sostenuti per la trasferta, su questo emolumento non sarà dovuto null’altro da parte del datore di lavoro.

Per sapere quanto spetta al lavoratore in trasferta occorre, dunque, consultare la disciplina prevista dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro che stabilisce l’importo spettante al dipendente a titolo di indennità di trasferta e la natura di tale emolumento.

Molto spesso, il Ccnl rimanda, per la determinazione dell’indennità di trasferta, alla contrattazione aziendale. In questo caso occorre, dunque, verificare se in azienda è stato approvato un accordo sindacale aziendale in materia e cosa prevede.

Indennità di trasferta: trattamento fiscale

Come abbiamo anticipato, la natura retributiva o risarcitoria dell’indennità di trasferta incide anche sul trattamento fiscale di tale emolumento. Il Testo unico delle imposte sul reddito (Tuir) prevede, infatti, un regime fiscale differenziato a seconda della natura di tale indennità [5]:

  1. nel caso di rimborso analitico, se la trasferta ha luogo all’interno del comune della sede di lavoro, il rimborso è imponibile ai fini fiscali a meno che si riferisca a spese di trasporto suffragate da idonea documentazione di viaggio. Nel caso, invece, in cui la trasferta avviene fuori dal comune in cui si trova la sede di lavoro i rimborsi sono esenti solo se vengono documentati e solo se si riferiscono a spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto mentre le ulteriori spese, anche se prive di documentazione, sono esenti fino all’importo giornaliero massimo di euro 25,80, purché analiticamente documentate dal lavoratore;
  2. nel caso di indennità forfettaria, i rimborsi erogati al lavoratore per le trasferte all’interno del comune sono interamente imponibili ai fini fiscali, mentre nel caso di trasferta fuori dal territorio del comune tali rimborsi sono esenti ai fini fiscali fino all’importo massimo di 46,48 euro giornalieri, al netto delle spese di trasporto e viaggio;
  3. nel caso di indennità mista, se la trasferta avviene all’interno del comune in cui si trova la sede di lavoro i rimborsi sono interamente imponibili ai fini fiscali. Se, invece, la trasferta avviene fuori del comune l’indennità rimane esente ai fini fiscali fino all’importo di euro 46,48 giornalieri, restando comunque ferma la non imponibilità di tutte le spese comprovate da idonea documentazione e riferibili a vitto, alloggio, trasporto e viaggio.

Trasferta estero

Se il lavoratore viene inviato in trasferta all’estero, spesso viene pattuito tra datore di lavoro e lavoratore un apposito compenso, volto a ripagare il dipendente per il particolare disagio familiare e personale determinato dalla missione fuori dall’Italia.

La giurisprudenza prevalente [6] ha affermato che all’indennità per trasferta estero debba essere riconosciuta natura mista, risarcitoria e retributiva.

Ne consegue che, in mancanza di accordi, occorre accertare l’entità dell’una e dell’altra componente, ricorrendo a criteri quali l’accordo tra le parti, l’esistenza di un rimborso spese, oppure la durata della prestazione. La parte retributiva è computabile nella retribuzione annua.


note

[1] Cass. 14470/2001.

[2] Art. 2103 cod. civ.

[3] Cass. n. 475 del 26.01.1989.

[4] Pretura Milano del 30.03.1999.

[5] Art. 51, co. 5, Dpr 917/1986.

[6] Cass. n. 2756 del 27.03.1996; Cass. n. 540 del 19.01.1995.


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