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Trasferimento sede dopo maternità

31 Ottobre 2020
Trasferimento sede dopo maternità

Sono pochi i casi in cui la dipendente che rientra in servizio dopo l’assenza per gravidanza può essere trasferita in un’altra sede di lavoro.

Sei stata assente per diversi mesi in congedo obbligatorio di maternità. Prima del tuo rientro in servizio, il datore di lavoro ti ha comunicato che la tua nuova sede di lavoro si trova a molti chilometri di distanza dalla tua residenza. Ti chiedi se il trasferimento al rientro della gravidanza sia legittimo e se puoi fare qualcosa per evitare di doverti trasferire. In casi come questo, si pone l’esigenza di un bilanciamento particolarmente delicato tra la tutela della donna lavoratrice in una fase estremamente delicata della sua esistenza e la salvaguardia del principio di libertà di iniziativa economica e, dunque, dell’organizzazione dell’impresa.

La giurisprudenza ha chiarito che il trasferimento di sede dopo la maternità è possibile solo in casi specifici e, laddove possibile, deve essere evitato, considerando che, in questa fase della vita, la dipendente ha bisogno di stabilità e di vicinanza al proprio nucleo familiare.

Che cos’è il trasferimento del dipendente?

La sede di lavoro è un elemento essenziale in ogni contratto di lavoro. Proprio per questo, quando sottoscrivono il contratto di lavoro, datore di lavoro e lavoratore concordano la sede presso la quale il dipendente deve rendere la propria prestazione di lavoro.

Sono molti i lavoratori che rifiutano una proposta di lavoro proprio perché dovrebbero spostarsi dal proprio luogo di vita e trasferirsi in una città situata, talvolta, a molti chilometri di distanza.

Il luogo di lavoro è, dunque, un elemento essenziale del rapporto di lavoro proprio perché, di solito, è nel luogo di lavoro che il lavoratore organizza la sua esistenza. Proprio per questo, la legge prevede che il datore di lavoro possa modificare la sede di lavoro del dipendente, trasferendolo dal luogo di lavoro previsto dal contratto ad una diversa unità produttiva [1], solo se sussistono comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che l’azienda deve essere in grado di dimostrare.

In particolare, se il lavoratore dovesse impugnare il trasferimento di fronte al giudice del lavoro, il datore di lavoro dovrebbe essere in grado di provare:

  • l’inutilità del dipendente presso la sede di origine;
  • la necessità della specifica competenza del dipendente presso la sede di destinazione;
  • di aver seguito criteri di correttezza e buona fede nella scelta del lavoratore da trasferire.

Se, al contrario, il datore di lavoro non è in condizione di fornire questi elementi, il trasferimento potrebbe essere dichiarato illegittimo e il lavoratore potrebbe ottenere il ripristino della vecchia sede lavorativa.

Trasferimento sede dopo maternità

Se è vero che la sede di lavoro è sempre un elemento essenziale del contratto di lavoro, tale affermazione è particolarmente vera quando la dipendente da trasferire è una neo-mamma.

La donna, quando diventa mamma, vive infatti un momento particolare della propria esistenza nel quale è molto importante l’unità del nucleo familiare, la vicinanza ai propri affetti e la stabilità lavorativa.

Proprio per queste ragioni, quando termina il congedo obbligatorio per maternità, la lavoratrice ha diritto a rientrare in servizio presso la sede produttiva nella quale era occupata prima dell’inizio dell’assenza per maternità o in un’altra sede che si trovi nello stesso Comune. Il diritto al mantenimento della sede perdura fino a quando il bambino non avrà compiuto un anno. Ma allora quando è possibile trasferire una lavoratrice che rientra dalla maternità?

Secondo la Cassazione [2] la possibilità di trasferire la lavoratrice al rientro dalla maternità, in un’altra sede produttiva ubicata in un Comune diverso è possibile solo quando:

  • è completamente cessato il reparto presso il quale la lavoratrice madre era addetta prima dell’assenza per maternità;
  • non è possibile utilizzare proficuamente la sua prestazione lavorativa nella stessa città.

La lavoratrice madre può rifiutare il trasferimento?

Fin quando il figlio della lavoratrice non ha compiuto un anno di età, la lavoratrice può rifiutare il trasferimento in una sede di lavoro che si trovi in un Comune diverso e l’azienda può, in questo caso, sospendere il rapporto di lavoro, con reciproco esonero dalle rispettive obbligazioni, senza erogare alla dipendente la retribuzione.

La legge [3] prevede, infatti, che, durante il periodo nel quale vige il divieto di licenziamento della lavoratrice madre (ossia, dal momento del concepimento sino al compimento di un anno di vita da parte del neonato), la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, con l’eccezione del caso in cui venga sospesa l’attività dell’azienda oppure del reparto presso il quale la lavoratrice neo-madre è addetta, a condizione che il reparto stesso abbia autonomia funzionale.

La legittimità di una simile scelta aziendale è stata confermata da ultimo da una sentenza della Corte di Cassazione [4].

Ovviamente, affinché la sospensione del rapporto di lavoro sia legittima, il provvedimento di trasferimento deve essere sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive e, in particolare, come abbiamo detto, deve essere stato completamente chiuso il reparto presso il quale la lavoratrice è addetta e deve risultare impossibile utilizzare la prestazione della lavoratrice nella stessa città.

 


note

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] Cass. 42428/2017.

[3] Art. 54 comma 4, D.lgs. 151/2001.

[4] Cass. 16147/2018.


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