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Repechage: in caso di licenziamento il datore deve provare a riutilizzare il dipendente

27 Novembre 2013 | Autore:
Repechage: in caso di licenziamento il datore deve provare a riutilizzare il dipendente

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa cui assegnare il lavoratore licenziato per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, ma anche di aver prospettato al lavoratore, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un suo impiego in mansioni inferiori o presso altra sede.

La possibilità di licenziare un dipendente per un giustificato motivo oggettivo è subordinata al verificarsi di due condizioni:

a) che il recesso sia stato determinato da obiettive esigenze organizzative o produttive aziendali [1],

b) che il lavoratore licenziato non possa essere riutilizzato in altro settore aziendale (cosiddetto repêchage), circostanza che deve essere dimostrata dal datore di lavoro.

In altre parole, solo se il lavoratore non possa essere adibito ad altre mansioni utili all’azienda deve essere licenziato; altrimenti, la crisi organizzativa o produttiva non può, da sola, comportare l’espulsione del dipendente, ma l’obbligo, per il datore, di riutilizzarlo per altre funzioni.

Con riferimento a questo secondo aspetto, occorre capire entro quali limiti il datore di lavoro sia obbligato a tentare di riutilizzare il lavoratore, il cui posto è stato soppresso per via della crisi aziendale.

Inizialmente la giurisprudenza riteneva fondamentale salvaguardare il posto di lavoro e la professionalità acquisita. Si riteneva, quindi, che lo stesso lavoratore potesse essere adibito, all’interno della stessa azienda, a mansioni equivalenti rispetto a quelle che già svolgeva.

Col tempo, tale orientamento è mutato. La giurisprudenza oggi ammette la possibilità che il lavoratore debba essere utilizzato in maniera alternativa. Il licenziamento deve essere visto come atto estremo. L’obbligo di repêchage è stato quindi allargato anche alle mansioni inferiori o a posizioni part-time, nonché addirittura a posizioni lavorative esistenti presso altra azienda facente parte del medesimo gruppo.

L’obbligo di repechage va comunque assolto nei limiti delle capacità e della formazione di cui il lavoratore è dotato al momento del licenziamento. Il datore non è infatti obbligato a fornire al lavoratore un’ulteriore o diversa formazione per salvaguardare il suo posto di lavoro [2].

Infine la ricollocazione del lavoratore, a parità di mansioni o con mansioni inferiori, deve fornire allo stesso garanzie lavorative e reddituali analoghe rispetto alla posizione precedentemente ricoperta. Ad esempio, non si può ritenere rispettato l’obbligo di repechage e provata l’impossibilità di ricollocare il dipendente da licenziare in mansioni analoghe a quella occupata, nel caso in cui il datore di lavoro proponga al lavoratore di svolgere un’attività di natura autonoma esterna all’azienda e priva di qualsiasi garanzia in termini di flusso di lavoro e reddito [3].

Ai fini del repechage non rileva la mancanza di altre assunzioni

Secondo la Cassazione [4] è illegittimo licenziamento del dipendente per giustificato motivo oggettivo se il datore di lavoro giustifica l’impossibilità di reimpiegarlo in un altro settore solo con la mancata assunzione di altri dipendenti in quello stesso ramo d’azienda. In questo caso, infatti, non si considera assolto l’obbligo di repechage posto a carico dell’imprenditore, vale a dire quello per il quale in tutti i settori aziendali in cui il licenziato aveva manifestato la sua disponibilità a essere reimpiegato, non è disponibile un posto di lavoro compatibile con il suo inquadramento.

Il mancato ingresso di nuove forze in azienda, infatti, costituisce un evento assolutamente irrilevante e non esaustivo ai fini probatori dal momento che poggia su un dato che potrebbe essere semplicemente occasionale o, in ipotesi, voluto e che pertanto non chiarisce quali siano stati i reali sforzi compiuti dal datore di lavoro nella ricerca di un altro posto di lavoro per il dipendente allontanato.


note

[1] Art. 3, l. 604/1966

[2] Cass. sent. n. 22289/06.

[3] Cass., sent. n. 12810/13.

[4] Cass. sent. n. 11356/11.

Autore foto: 123rf.com


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