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Quando il licenziamento per malattia è illegittimo

15 Settembre 2020
Quando il licenziamento per malattia è illegittimo

Il lavoratore ha diritto a fruire delle ferie richieste in modo tale da non superare il periodo di comporto.

Una recente sentenza della Cassazione spiega quando il licenziamento per malattia è illegittimo. La pronuncia si riferisce al caso in cui il dipendente superi il cosiddetto “periodo di comporto” ma non abbia ancora consumato tutte le ferie arretrate. 

Ricordiamo che il periodo di comporto è quell’arco di tempo, previsto dalla legge e disciplinato dai contratti collettivi, durante il quale il dipendente malato ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. Solo una volta scaduto tale periodo – e non prima – l’azienda può procedere al licenziamento.

Di tale pronuncia [1] parleremo nel corso del presente articolo e, con la scusa, tratteremo l’intera materia del licenziamento per malattia. Ma procediamo con ordine.

Quando si può licenziare il dipendente malato?

La legge vieta al datore di lavoro di licenziare un dipendente finché questi è in malattia se motivo del licenziamento è proprio la sua assenza. Durante tale arco di tempo, lo stipendio viene erogato dall’Inps.

Il licenziamento del dipendente malato è consentito solo se trova causa in ragioni differenti dalle sue condizioni di salute come, ad esempio, quello determinato da una crisi aziendale o da un riassetto dell’organizzazione interna (cosiddetto «licenziamento per giustificato motivo oggettivo»); da un illecito disciplinare del dipendente (cosiddetto «licenziamento per giusta causa», quando avviene in tronco, o «per giustificato motivo soggettivo» quando invece avviene nel rispetto del termine di preavviso). Si pensi, a quest’ultimo proposito, al dipendente in malattia che non si sottopone alle visite fiscali o che simula una malattia inesistente.

Leggi anche “Si può licenziare per malattia?“.

C’è un’ultima situazione in cui si può licenziare il dipendente malato ed è quando l’assenza supera il limite massimo stabilito nel contratto collettivo di lavoro (il Ccnl). Questo periodo è chiamato comporto. In termini pratici, ciò significa che il datore di lavoro è tenuto a tollerare l’assenza del dipendente malato solo entro certi termini, superati i quali può procedere al licenziamento. In sintesi, scaduto il comporto, il datore può recedere dal contratto di lavoro senza necessità di dimostrare l’esistenza di una giusta causa o un giustificato motivo. Il semplice fatto che il dipendente non sia ancora guarito gli consente di procedere al licenziamento.

La durata del comporto per gli impiegati è fissata dalla legge ed è di:

  • 3 mesi, quando l’anzianità di servizio non supera i dieci anni;
  • 6 mesi, quando l’anzianità di servizio supera i dieci anni.

Per gli operai, invece, la durata del periodo di comporto è stabilita dalla contrattazione collettiva.

Attenzione però: se la malattia è stata determinata da un infortunio sul lavoro addebitabile a colpa del datore, per non aver questi predisposto le adeguate misure di sicurezza, la malattia può protrarsi anche oltre il comporto, senza possibilità di licenziamento. 

Quando si può licenziare il dipendente malato

Sintetizzando quanto detto sinora, è possibile procedere al licenziamento del lavoratore in malattia solo nei seguenti casi:

  • licenziamento per giustificato motivo oggettivo (crisi o ristrutturazione aziendale). In tal caso, il datore deve inviare la lettera di licenziamento con il preavviso (se intende rinunciare al preavviso deve pagare la relativa indennità). Prima del licenziamento, il datore deve verificare se il dipendente possa essere adibito ad altre mansioni compatibili con il suo livello contrattuale e formazione;
  • licenziamento disciplinare (giusta causa o giustificato motivo soggettivo, a seconda che il comportamento sia gravissimo e non consenta il preavviso, oppure sia meno grave e viene concesso il preavviso);
  • superamento del periodo di comporto.

Licenziamento per malattia e ferie residue

Il periodo di comporto può essere interrotto per effetto della richiesta del lavoratore di godere delle ferie maturate. La richiesta deve essere scritta, indicare il momento dal quale si intende convertire l’assenza per malattia in assenza per ferie ed essere tempestivamente presentata al datore di lavoro prima che il periodo di comporto sia definitivamente scaduto.

In definitiva, il lavoratore assente per malattia ha facoltà di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto; non sussiste, infatti, una incompatibilità assoluta tra malattia e ferie.  

Se il datore di lavoro intende rifiutare la richiesta di ferie deve darne congrua motivazione, altrimenti il licenziamento è illegittimo. 

Come chiarito infatti dalla Cassazione nella sentenza citata ad inizio articolo, non può dirsi superato il periodo di comporto quando il dipendente – con l’approssimarsi della fine della malattia – chieda un periodo di ferie per cui il datore non motivi il diniego.

Licenziamento per superamento del comporto: quando?

Il licenziamento per superamento del comporto non deve necessariamente avvenire il giorno successivo alla scadenza del termine. Il datore può anche consentire al dipendente di ritornare sul posto per verificare se la sua opera sia ancora utile all’azienda, ma non deve far trascorrere troppo tempo. Questo periodo in cui è consentita una nuova prova deve essere ragionevole e non può risultare troppo esteso.

La Cassazione ha detto [2] che «sarà il lavoratore invece a dover provare che l’intervallo temporale tra il superamento del periodo di comporto e la comunicazione del recesso ha superato i limiti di adeguatezza e ragionevolezza, sì da far ritenere la sussistenza di una volontà tacita del datore di lavoro di rinunciare alla facoltà di recedere dal rapporto».


note

[1] Cass. ord. n. 19062 del 14.09.2020.

[2] Cass. ord. n. 18960/20; depositata l’11.09.2020. 

Autore immagine: it.depositphotos.com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 10 luglio – 14 settembre 2020, n. 19062

Presidente Curzio – Relatore Balestrieri

Rilevato in fatto

C.A. , già reintegrata nel suo posto di lavoro dal Tribunale di Melfi presso la s.r.l. Yazaki Europe Limited Italia, lamentò di essere stata collocata non più presso la sede di (omissis) ma presso la lontana sede di (omissis), con mansioni deteriori, ciò che peggiorò le sue condizioni di salute costringendola ad una lunga assenza per malattia quasi sino all’esaurimento del periodo di comporto (9.11.15), sicché chiedeva (in data 6.11.15) un periodo di ferie di 20 giorni, che la società le accordava per un solo giorno (11.11.15) confermando quindi il detto trasferimento a (omissis), cui essa si opponeva comunicando certificazione sanitaria.

La YELI le contestava disciplinarmente le assenze ingiustificate dei giorni 20,23,24,25,26 novembre 2015, quindi in data 17.12.15 la licenziava per giusta causa.

La C. proponeva ricorso ex L. n. 92 del 2012 al Tribunale di Potenza che lo respingeva con ordinanza 27.1.17.

Con sentenza n. 61/18 il Tribunale di Potenza respingeva il ricorso proposto dalla C. ex L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 51, confermando l’ordinanza opposta, rilevando la consapevolezza da parte della lavoratrice della ingiustificatezza delle plurime assenze.

Avverso tale sentenza interponeva appello la lavoratrice; resisteva la s.r.l. YELI.

Con sentenza depositata il 18.7.18, la Corte d’appello di Potenza respingeva il gravame.

Per la cassazione di tale sentenza propone ricorso la C. , affidato a sei motivi, cui resiste la società con controricorso, poi illustrato con memoria.

Considerato in diritto

Con primo motivo la C. denuncia la violazione e falsa applicazione degli artt. 2110 e 2119 c.c., oltre che dell’art. 173 c.c.n.l. commercio, deducendo di aver giustificato, con certificazione medica e di P.S., le sue (ulteriori) assenze, v. Cass. n. 10086/18.

Il motivo è fondato posto che la C. chiese, in prossimità dell’esaurirsi del periodo di comporto, un periodo di ferie (non accordatole), trasmettendo peraltro un certificato medico, sicché le sue assenze risultavano comunque giustificate.

2. Il mutamento del titolo dell’assenza, pure lamentato dalla società, non rileva soverchiamente. Secondo il più recente indirizzo di legittimità, dovendo ritenersi prevalente l’interesse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto, Cass. 11 maggio 2000, n. 6043, Cass. 17 febbraio 2000, n. 1774; Cass. 26 ottobre 1999, n. 12031, Cass. 15 dicembre 2008 n. 29317, Cass. 3 marzo 2009 n. 5078, questi ha la facoltà di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie, maturate e non godute, allo;scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, gravando quindi sul datore di lavoro, cui è generalmente riservato il diritto di scelta del tempo delle ferie, dimostrare – ove sia stato investito di tale richiesta – di aver tenuto conto, nell’assumere la relativa decisione, del rilevante e fondamentale interesse del lavoratore ad evitare in tal modo la possibile perdita del posto di lavoro per scadenza dei periodo di comporto. L’orientamento risulta confermato dai successivi arresti di legittimità, cfr. Cass. 7 giugno 2013 n. 14471, ove sono valorizzati i canoni di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, con conseguente cassazione della sentenza d’appello che “pur dando atto, correttamente, che non esisteva nessuna norma che imponesse l’accoglimento delle ferie rimesse ad una valutazione discrezionalè dei datore di lavoro chiamato a bilanciare esigenze contrapposte- non aveva tuttavia considerato che, al fine di evitare il licenziamento, e quindi la perdita del posto di lavoro, fonte di reddito per il lavoratore e la sua famiglia, l’ordinamento, in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede, avrebbe imposto alla società di venire incontro alla richiesta del lavoratorè, una volta ponderati i contrapposti interessi”.

3. Con ulteriore motivo la ricorrente lamenta che in presenza di richiesta di un periodo di ferie da parte del lavoratore in malattia e prima del superamento del periodo di comporto al fine di evitare la perdita del posto di lavoro esse in sostanza debbono essere accordate se non ostano obiettive ragioni ordanizzative o produttive.

Il motivo è fondato.

Debbono infatti richiamarsi i principi, sopra affermati e recentemente ribaditi da Cass. n. 27392/18: il lavoratore assente per malattia ha facoltà di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo una incompatibilità assoluta tra malattia e ferie, senza che a tale facoltà corrisponda comunque un obbligo del datore di lavoro di accedere alla richiesta, ove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa; in un’ottica di bilanciamento degli interessi contrapposti, nonché in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede, è necessario, tuttavia, che le dedotte ragioni datoriali siano concrete ed effettive. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione impugnata, che aveva ritenuto privo di giustificazione, in quanto fondato su ragioni vaghe ed inconsistenti, il rifiuto di concessione delle ferie motivato dalla società datrice con un generico riferimento a non meglio precisate esigenze organizzative dell’ufficio). Cfr. altresì Cass. n. 8834/17, n. 7433/16.

In assenza di ciò il licenziamento risulta illegittimo.

Ed invero la società YELI nulla ha dedotto in ordine alle ragioni obiettive (organizzative od altro) per cui non avrebbe potuto concedere le richieste ferie, necessarie per evitare il superamento del periodo di comporto.

Ne consegue il decisivo accoglimento del quinto motivo di ricorso, assorbiti gli altri; la cassazione della sentenza impugnata con rinvio, anche per la regolamentazione delle spese, comprese quelle del presente giudizio di legittimità, alla -Corte d’appello di Salerno per l’ulteriore esame della controversia.

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo ed il quinto motivo di ricorso, assorbiti i restanti. Cassa la sentenza impugnata in relazione alle censure accolte e rinvia, anche per la regolazione delle spese, alla Corte d’appello di Salerno.

 


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