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Procedimento disciplinare: i diritti del lavoratore

28 Novembre 2020
Procedimento disciplinare: i diritti del lavoratore

Il datore di lavoro può punire il dipendente che non rispetta gli obblighi che derivano dal contratto di lavoro.

Sei un lavoratore subordinato. Hai ricevuto una lettera di contestazione disciplinare ed hai inviato le tue giustificazioni scritte all’azienda. Vuoi integrare le tue deduzioni perché ti sono venuti in mente ulteriori profili di difesa. Cosa fare? La legge conferisce al datore di lavoro una serie di poteri nei confronti del dipendente. Tra questi, vi è il potere di sanzionare il lavoratore che pone in essere delle condotte contrarie ai suoi doveri.

Per arrivare ad applicare la sanzione occorre, tuttavia, porre in essere il procedimento disciplinare. In tale procedura, la legge prevede una serie di diritti del lavoratore che deve essere messo in condizione di potersi difendere e spiegare le ragioni del suo comportamento.

Ma andiamo per ordine.

Quali sono i poteri del datore di lavoro?

Il rapporto di lavoro subordinato [1] si caratterizza, come indica il nome stesso, nella presenza di un vincolo di subordinazione tra dipendente e datore di lavoro.

La subordinazione si esprime attraverso tre poteri che il datore di lavoro può esercitare sul dipendente:

  • potere direttivo: è il datore di lavoro ad indicare al lavoratore come deve svolgere la prestazione di lavoro attraverso ordini, direttive, policy, etc.;
  • potere di controllo: il datore di lavoro può verificare il corretto adempimento dei suoi compiti da parte del dipendente;
  • potere disciplinare: se il lavoratore vìola i suoi doveri, il datore di lavoro può applicargli una sanzione disciplinare.

Come si esercita il potere disciplinare?

Il potere disciplinare consiste nella facoltà, riconosciuta al datore di lavoro, di sanzionare il lavoratore che pone in essere dei fatti contrari ai suoi doveri che gli derivano dalla legge, dal contratto collettivo di lavoro e dalla lettera di assunzione.

Se, da un lato, è del tutto fisiologico che il datore di lavoro disponga di uno strumento sanzionatorio per il dipendente che non rispetta le regole, è pur vero che l’esercizio di questo potere non può tradursi in un processo senza contraddittorio.

Per garantire il diritto di difesa del lavoratore la legge [2] ha introdotto il procedimento disciplinare che consta delle seguenti fasi:

  1. invio della contestazione disciplinare al lavoratore, nella quale viene illustrato in modo specifico e tempestivo il fatto (disciplinarmente rilevante) commesso dal dipendente;
  2. entro cinque giorni dal ricevimento della contestazione, il dipendente può presentare delle giustificazioni scritte o chiedere di essere ascoltato oralmente;
  3. il datore di lavoro chiude il procedimento se accoglie le difese del dipendente oppure applica la sanzione disciplinare che deve essere proporzionata alla gravità del fatto commesso [3].

Difesa del lavoratore: giustificazioni scritte o audizione orale?

Come abbiamo visto, entro cinque giorni dal ricevimento della contestazione disciplinare, oppure entro il maggiore lasso temporale previsto dal Ccnl applicato, il lavoratore può presentare delle giustificazioni scritte oppure chiedere di essere sentito oralmente. In questo secondo caso, inoltre, il dipendente può farsi assistere da un rappresentante del sindacato al quale aderisce.

Ma cosa è preferibile fare? Giustificarsi per iscritto o chiedere l’audizione orale? La Cassazione ha chiarito [4] che i due strumenti di difesa del lavoratore non sono necessariamente alternativi.

Secondo la Suprema Corte, infatti, il lavoratore può chiedere l’audizione orale anche dopo avere già consegnato al datore di lavoro le proprie giustificazioni scritte. Può, infatti, accadere che il dipendente abbia “ripensato” alla propria difesa ed abbia ritenuto opportuno aggiungere ulteriori elementi per difendersi al meglio.

Secondo la Cassazione, la necessità di tutelare pienamente il diritto di difesa del lavoratore rende dunque legittima la richiesta di essere ascoltato oralmente anche se successiva alla presentazione delle deduzioni scritte.

Procedimento disciplinare: quali sono le sanzioni applicabili?

Resta inteso che, una volta garantito il diritto di difesa al lavoratore, spetta al datore di lavoro valutare se le difese del dipendente sono accoglibili o meno.

Se decide di procedere con l’applicazione della “punizione”, il datore di lavoro dovrà scegliere tra le seguenti sanzioni disciplinari:

  1. rimprovero verbale;
  2. rimprovero scritto;
  3. multa fino a 4 ore della retribuzione;
  4. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni;
  5. licenziamento disciplinare.

Nella scelta della sanzione, il datore di lavoro dovrà applicare il criterio della proporzionalità con la gravità del fatto addebitato nonché verificare cosa prevede in merito il Ccnl di settore nella sezione disciplinare.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 7, L. 300/1970.

[3] Art. 2106 cod. civ.

[4] Cass. n. 19846/2020.


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