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Licenziamento collettivo: è lecito in una sola sede?

7 Ottobre 2020 | Autore:
Licenziamento collettivo: è lecito in una sola sede?

A quali condizioni si può procedere alla cessazione dei lavoratori che operano presso una singola unità produttiva dell’azienda?

Si parla di licenziamento collettivo per riduzione del personale [1] quando un’azienda, che occupi mediamente più di 15 dipendenti, compresi i dirigenti, intenda effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro.

Per poter procedere al licenziamento collettivo, l’azienda deve seguire una rigorosa procedura, che prevede trattative sindacali e il rispetto di criteri di scelta riguardo ai lavoratori da cessare.

Per quanto riguarda i licenziamenti, perché siano considerati all’interno della stessa procedura devono essere effettuati in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia. Soddisfatto il requisito numerico minimo dei 5 licenziamenti nell’ambito territoriale, ulteriori eventuali licenziamenti programmati dallo stesso datore di lavoro in altre province ma in numero inferiore alla soglia di cinque devono essere ricondotti alla stessa procedura collettiva, purché collegati alla stessa riduzione o trasformazione di lavoro. Inoltre, questi nuovi licenziamenti devono essere effettuati nell’arco di 120 giorni, che decorrono normalmente dalla conclusione della procedura sindacale preventiva degli esuberi.

Ma i licenziamenti, se avvengono nella stessa procedura di riduzione del personale, devono riguardare l’intera azienda o possono riferirsi ad un solo settore o a una sola unità produttiva? In altri termini, il licenziamento collettivo è lecito in una sola sede?

Alla questione, piuttosto dibattuta, ha fornito un’esauriente risposta la Cassazione, con una nuova ordinanza [2]. La Suprema corte interviene, in particolare, sulla possibilità di limitare gli esuberi a una data unità, a un solo reparto o a un singolo settore e sul diritto dei lavoratori cessati al trasferimento nell’ambito della stessa azienda.

Quando è lecito il licenziamento collettivo?

Come osservato, il licenziamento collettivo può essere attuato solo in presenza di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro. L’azienda, poi, non può procedere direttamente alla cessazione dei dipendenti, ma deve avviare una procedura sindacale, informando le organizzazioni, con un’apposita comunicazione, riguardo:

  • ai motivi che hanno determinato la situazione di eccedenza di personale;
  • alle ragioni tecniche organizzative e produttive per le quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a evitare anche solo in parte il licenziamento collettivo;
  • al numero, alla collocazione aziendale ed ai profili professionali del personale eccedente e del personale abitualmente impiegato;
  • ai rimedi che saranno attuati per diminuire l’impatto sociale ed i disagi derivanti dalla mobilità, aspetto cruciale, in specie, per quelle procedure che riguardano imprese aventi un elevato numero di dipendenti;
  • alle tempistiche di attuazione del programma di mobilità ed al metodo di calcolo di eventuali attribuzioni patrimoniali eccedenti a quelle già previste dalla normativa.

La comunicazione deve essere inviata in copia anche all’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione (Uplmo).

Entro sette giorni dal ricevimento del documento, i sindacati possono richiedere un esame congiunto della procedura: questa fase ha una durata massima di 45 giorni ed è finalizzata a trovare un accordo riguardo alle modalità di scelta dei rapporti di lavoro da cessare. L’esito dell’esame va comunicato da parte dell’impresa all’Uplmo; se non si raggiunge un accordo con le organizzazioni sindacali, vanno specificati i motivi.

In caso di mancato raggiungimento dell’accordo, le parti sono convocate per un ulteriore esame dal direttore dell’Uplmo per un secondo esame, finalizzato al raggiungimento di un’intesa, che deve concludersi entro un massimo di 30 giorni (i termini relativi ai due esami, pari rispettivamente a 45 e 30 giorni, sono dimezzati nell’ipotesi in cui i lavoratori interessati dal licenziamento collettivo siano meno di 10).

Terminato il secondo esame (o il primo, in caso di raggiungimento tempestivo di un accordo), anche se non si riesce a pervenire a un’intesa col sindacato, l’impresa può procedere al licenziamento degli esuberi:

  • comunicando il recesso a ciascun dipendente per iscritto;
  • rispettando i termini di preavviso.

Come sono scelti i lavoratori in esubero?

Nello scegliere gli esuberi, il datore di lavoro deve attenersi a precisi criteri, individuati dai contratti collettivi o, in mancanza, dalla normativa in materia di mobilità [3].

In base alla legge è necessario aver riguardo, in primo luogo, ai carichi di famiglia, in seconda istanza all’età anagrafica del lavoratore e solo in ultimo luogo alle esigenze tecniche, produttive e organizzative dell’impresa. Gli elementi vanno comunque valutati in concorso tra loro.

I contratti collettivi possono stabilire criteri differenti, nel rispetto, però, dei principi di non discriminazione e di razionalità.

Non è comunque possibile licenziare le lavoratrici in modo che la percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni considerate risulti ridotta, né è possibile licenziare un numero di lavoratori disabili tale da lasciare scoperta la quota di riserva.

Si possono licenziare i lavoratori di una sola sede, reparto o settore?

Abbiamo osservato qual è la procedura da seguire e quali sono i criteri di scelta per la legittimità della riduzione del personale.

Ma che cosa accade se il licenziamento collettivo non coinvolge l’intera azienda, ma si limita a un’unità produttiva, a un solo reparto o a un solo settore? In base a quanto chiarito dalla Cassazione [2], è lecito che la riduzione del personale sia limitata agli addetti ad un dato reparto o settore, o a una determinata unità operativa. Devono però ricorrere esigenze che risultino:

  • oggettive dal punto di vista tecnico-produttivo;
  • coerenti con le indicazioni oggetto della comunicazione ai sindacati.

Il datore di lavoro deve poi:

  • indicare in modo specifico le esigenze oggettive dell’azienda alla base degli esuberi, cioè le ragioni tecnico-produttive ed organizzative;
  • dimostrare l’inutilizzabilità dei lavoratori licenziati, ossia provare le ragioni per cui non si possano trasferire ad unità produttive vicine;
  • indicare, a tal fine, le specifiche condizioni in cui lavorano gli addetti delle altre sedi.

Non è legittimo un generico riferimento alla situazione complessiva dell’azienda.

In sintesi, la comparazione dei lavoratori non deve per forza interessare tutta l’azienda, ma può riguardare anche una sola unità produttiva, purché vi siano, alla base, delle ragioni tecnico-produttive ed organizzative: la sussistenza di queste ragioni è esclusa se i dipendenti da licenziare sono idonei ad occupare posizioni lavorative di colleghi impegnati in altri reparti o sedi.


note

[1] Art. 24 L. 223/1991.

[2] Cass. ord. 21306/2020.

[3] Art. 5 L. 223/1991.


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