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Abuso contratto a termine: ultime sentenze

5 Dicembre 2020
Abuso contratto a termine: ultime sentenze

Risarcimento del danno da perdita di chance; onere probatorio; diritto a un’indennità risarcitoria; trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato.

Abuso di contratti a termine nel pubblico impiego

Nel sistema italiano vige il divieto di conversione del rapporto di lavoro nel pubblico impiego nel caso si reiterazione abusiva del contratto a termine, ritenendo che in tal caso debba essere risarcito il danno prodotto al lavoratore, che può essere inteso quale danno da perdita di chance nel senso che, se la p.a. avesse operato legittimamente emanando un bando di concorso egli avrebbe potuto parteciparvi, e quindi danno da perdita di una migliore occupazione.

Circa la risarcibilità di tale danno, va escusa l’applicabilità delle norme in materia di licenziamento illegittimo, perchè in quel caso il danno è derivante dalla illegittima interruzione del rapporto di lavoro, mentre nel caso in questione non vi è un licenziamento in quanto il posto di lavoro a tempo indeterminato non è mai stato ottenuto dal lavoratore; ritiene, invece, che possa essere utilizzato quale parametro per il risarcimento quello previsto dall’art. 32, comma 5, del D.Lgs. n. 183/2010, secondo cui il giudice condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Tale misura risarcitoria, mentre nel settore privato, dove è conseguente alla conversione del contratto di lavoro, funge da limite al danno risarcibile, nel pubblico impiego invece essa agevola l’onere probatorio del lavoratore, nel senso che quest’ultimo non deve provare l’ammontare esatto del danno subito a causa della reiterata stipulazione di contratti a termine, non escludendosi tuttavia che egli possa provare di aver subito un danno maggiore.

Tribunale Trani sez. lav., 15/03/2018, n.586

L’indennità risarcitoria onnicomprensiva

In tema di uso o abuso dei contratti a tempo determinato nel pubblico impiego, nel sistema italiano vige il divieto di conversione del rapporto di lavoro nel pubblico impiego nel caso si reiterazione abusiva del contratto a termine, ritenendo che in tal caso debba essere risarcito il danno prodotto al lavoratore, che può essere inteso quale danno da perdita di chance nel senso che, se la P.A. avesse operato legittimamente emanando un bando di concorso egli avrebbe potuto parteciparvi, e quindi danno da perdita di una migliore occupazione.

Circa la risarcibilità di tale danno, va esclusa l’applicabilità delle norme in materia di licenziamento illegittimo, perché in quel caso il danno è derivante dalla illegittima interruzione del rapporto di lavoro, mentre nel caso in questione non vi è un licenziamento in quanto il posto di lavoro a tempo indeterminato non è mai stato ottenuto dal lavoratore; ritiene, invece, che possa essere utilizzato quale parametro per il risarcimento quello previsto dall’art. 32, comma 5, del D.Lgs. n. 183 del 2010, secondo cui il giudice condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Tribunale Trani sez. lav., 01/03/2018, n.460

Abuso dell’utilizzo del contratto a termine: cosa comporta?

Nel lavoro pubblico contrattualizzato, in caso di abuso del contratto a tempo determinato da parte di una P.A., il dipendente, che abbia subito l’illegittima precarizzazione del rapporto di impiego, ha diritto, fermo restando il divieto di trasformazione in rapporto a tempo indeterminato di cui all’art. 36 del D. Lgs. n. 165 del 2001, al risarcimento del danno previsto dalla medesima disposizione, con esonero dall’onere probatorio, nella misura e nei limiti di cui all’art. 32, comma 5, della L. n. 183 del 2010 e, quindi, nella misura pari ad un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri di cui all’art. 8 della L. n. 604 del 1966.

Tribunale Bari sez. lav., 01/02/2018, n.6052

Illegittimità del contratto a termine

Nel regime del lavoro pubblico contrattualizzato in caso di abuso del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato da parte di una pubblica amministrazione il dipendente, che abbia subito la illegittima precarizzazione del rapporto di impiego, ha diritto, fermo restando il divieto di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato posto dall’art. 36, comma 5, D.lgs. 30 marzo 2001 n. 165, al risarcimento del danno previsto dalla medesima disposizione con esonero dall’onere probatorio nella misura e nei limiti di cui all’art. 32, comma 5, legge 4 novembre 2010, n. 183, e quindi nella misura pari ad un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’art. 8 legge 15 luglio 1966, n. 604.

Corte appello Bari sez. lav., 14/11/2017, n.2554

La stabilizzazione del lavoratore

Nel caso in cui la Pubblica Amministrazione violi le disposizioni imperative riguardanti l’assunzione ricorrendo in modo abusivo al contratto a tempo determinato il lavoratore non potrà ottenere la conversione del rapporto ma solo un risarcimento del “danno da perdita di chance” inteso quale perdita della possibilità di reperire una occupazione alternativa migliore. Ove, però, nelle more del giudizio, il lavoratore dovesse ottenere la stabilizzazione del suo rapporto non potrà ritenersi sussistente alcun danno da risarcire in termini di perdita di chance.

Corte appello Genova sez. lav., 20/01/2017, n.16

Successione di contratti a termine e intento fraudolento

L’indicazione della durata contrattuale con la formula “max giorni …” non viola la norma di cui all’art. 332, n. 4, c. nav., ma, pur in presenza di una norma astrattamente idonea a prevenire l’abuso, non può escludersi in concreto che possa ritenersi configurabile, nel ricorso al contratto a termine, un comportamento in frode alla legge sanzionabile ex art. 1344 c.c. Tale intento fraudolento va escluso quindi tenuto conto della sporadicità degli incarichi, della breve durata e dell’ampio lasso di tempo intercorso fra la conclusione di ciascuno di essi e la stipula del successivo.

L’arco temporale complessivo in cui si siano succeduti i contratti, con intervallo superiore a sessanta giorni tra una assunzione e l’altra, è manifestazione della mancanza di una valida programmazione dell’attività da parte del datore di lavoro con l’intento di frantumare un unico reale rapporto in plurimi contratti a tempo determinato.

Corte appello Messina sez. lav., 27/03/2015, n.108

Contratto a termine prorogato in vista della stabilizzazione

A seguito della pronuncia (n. 42/2011) di illegittimità costituzionale dell’art. 3 co. 40° della L.R. Puglia 2007/40, il ricorso al contratto a termine, prorogato proprio in vista della c.d. stabilizzazione, non ha costituito un abuso commesso nei confronti della ricorrente, ma un beneficio concessole dalla citata normativa regionale: procedure selettive riservate, che riducano irragionevolmente o escludano la possibilità di accesso dall’esterno, violano il “carattere pubblico” del concorso e, conseguentemente, i principi di imparzialità e buon andamento, che esso assicura.

Il D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36 ha sicuramente riconosciuto la praticabilità del contratto a termine e di altre forme negoziali flessibili nel rapporto di lavoro pubblico, valorizzando il ruolo della contrattazione collettiva: nello stesso tempo ha però segnato una innegabile e chiara differenza tra il lavoro pubblico e il lavoro privato per quanto attiene al contratto a termine, sì da configurasi come norma speciale, – volta in quanto tale ad escludere la conversione in contratto a tempo indeterminato ai sensi del D.Lgs. n. 368 del 2001 – in ragione di un proprio e specifico regime sanzionatorio, configurandosi, pertanto, come alternativo a quello disciplinato dal D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 5. Si aggiunga che se l’art. 10 al co. 4 D.Lgs. 2001/368 fissa in cinque anni il limite temporale massimo di durata dei contratti a termine con i dirigenti, dispone che tali rapporti sono esclusi dal campo di applicazione dello stesso decreto legislativo, salvo per quanto concerne le previsioni di cui agli articoli da 6 a 8.

Tribunale Foggia sez. lav., 23/01/2014, n.729

Abuso dei contratti a termine e misure sanzionatone

Con riferimento ai contratti a termine nel settore scuola, qualora la Corte ritenga che le norme nazionali di detto settore non configurino una misura equivalente per la prevenzione degli abusi ai sensi della clausola 5 direttiva 1999/70/Ce occorre porre alla Corte di giustizia europea i seguenti ulteriori quesiti.

Dato atto che, secondo la giurisprudenza della Corte di giustizia, in ipotesi di abuso dei contratti a termine è possibile prevedere misure sanzionatone diverse per il settore pubblico e privato, cosa debba intendersi per settore pubblico.

Dato atto che secondo altre fonti comunitarie di diritto derivato (direttiva 2000/78 Ce e direttiva 2006/54 Ce) le modalità di cessazione del rapporto rientrano tra le “condizioni di impiego”, se il divieto di discriminazione tra lavoratori a termine e lavoratori a tempo indeterminato di cui alla clausola 4 della direttiva 1999/70 non comporti che le conseguenze della cessazione della prestazione per gli uni e per gli altri (e dunque le conseguenze del licenziamento illegittimo o della cessazione del rapporto per scadenza di un termine illegittimo) debbano essere le medesime.

Appurato che in un precedente giudizio avanti la Corte di giustizia lo Stato italiano ha prospettato alla Corte una ricostruzione del diritto interno non rispondente al vero inducendola con ciò a decidere nel senso della conformità alla direttiva, se il Giudice, in assenza di una diversa interpretazione del diritto interno egualmente satisfattiva degli obblighi derivanti dalla appartenenza alla Ue, sia tenuto a interpretare il diritto interno, ove possibile, conformemente alla interpretazione offerta dallo Stato.

Se tra le informazioni essenziali del contratto o del rapporto di lavoro che il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore mediante il documento di assunzione ai sensi della direttiva 91/533/Cee rientrino anche le ipotesi in cui un contratto a termine si può trasformare in contratto a tempo indeterminato; e se, in caso di risposta positiva, una modifica con efficacia retroattiva del quadro normativo che (come quella di cui all’art. 4 bis d.lg. 6 settembre 2001 n. 368) non garantisca il rispetto delle condizioni indicate nel documento di assunzione debba ritenersi in contrasto con la direttiva 91/533.

Tribunale Napoli, 15/01/2013

Reiterazione dei contratti a termine nel sistema scolastico

Nella reiterazione dei contratti a termine nel sistema scolastico non è configurabile quell’abuso di diritto ritenuto sanzionabile dalla direttiva e dalla giurisprudenza comunitaria, in quanto le ragioni che stanno alla base dei contratti a termine assumono un’oggettiva portata per riguardare situazioni fattuali rispetto alle quali non è lasciata alcuna discrezionalità alle autorità scolastiche, le quali non possono esimersi dall’individuare i soggetti destinatari di tali contratti nel rispetto della normativa regolante la materia; per cui non essendo configurabile alcun abuso del contratto a termine, va esclusa la possibilità di far luogo alla conversione a tempo indeterminato dei rapporti di lavoro degli insegnanti, conversione che, nell’ambito del lavoro privato, consegue alla ritenuta nullità del termine apposto, in base ai principi generali in materia di nullità parziale e di eterointegrazione della fonte contrattuale, ostandosi l’art. 36, comma 6, d.lg. 165/2001.

Tribunale Trieste sez. lav., 03/10/2012

Continua ripetizione dei contratti a termine

Il contratto a tempo indeterminato rimane il tipo contrattuale “generale” dell’ordinamento italiano a cui può far deroga lo “speciale” contratto a tempo determinato, ma a determinate e precise condizioni. Dinanzi ad una continua ripetizione di contratti a termine, tutti volti a coprire carenze di personale in assenza di qualsiasi concorso o assunzioni regolari, l’unico punto realmente controverso risulta essere la sanzione applicabile.

L’art. 36 del d.lgs. n. 165/2001, che esclude la conversione del rapporto a tempo determinato in rapporto a tempo indeterminato in caso di violazione di norme imperative, essendo precedente all’emanazione del d.lgs. n. 368/2001, che ridisegna la disciplina del contratto a termine, potrebbe essere ritenuto implicitamente abrogato. Poiché tutta la normativa va letta alla luce del rispetto dell’ordinamento comunitario, che in caso di abuso nella reiterazione dei contratti a termine individua nella effettività e dissuasività le caratteristiche per valutare la sanzione applicabile, anche al lavoratore pubblico deve essere riconosciuta la conversione del rapporto di lavoro.

Tribunale Livorno, 26/11/2010

Abuso del contratto a termine: quando non sussiste?

In tema di rapporto di lavoro del personale docente delle scuole, è legittima la reiterazione di più contratti a tempo determinato, in quanto la normativa di settore ha carattere speciale rispetto a quella generale del d. lgs. n. 165 del 2001 e del d. lgs. n. 368 del 2001 e la successione di più assunzioni temporanee non può ritenersi un abuso nell’utilizzazione del contratto a termine secondo le indicazioni dell’ordinamento europeo.

Tribunale Vicenza sez. lav., 13/09/2010

Abuso di contratti a termine: l’adeguatezza della sanzione

Le norme “speciali” dettate per le particolari esigenze del comparto Scuola non possono considerarsi deroghe efficaci alle regole “generali” relative al rapporto a tempo determinato di cui al d.lgs. 368/2001, come richiamato dal d.lgs. 165/2001, nell’interpretazione coerente con il diritto comunitario. Il ricorso sistematico al contratto a termine con una sequenza reiterata operata dal Ministero della pubblica istruzione deve pertanto ritenersi illegittimo. Pur tuttavia, la sanzione nell’ipotesi di abuso del contratto a termine non può essere la conversione dei rapporti di lavoro, bensì il risarcimento del danno, come stabilito dall’art. 36 del d.lgs. 165/2001.

L’art. 36 del d.lgs. 165/2001, secondo l’orientamento della Corte di Giustizia, non può considerarsi di per sé in contrasto con la direttiva 99/70/CE sui contratti a termine. Il contrasto, tuttavia, si configurerebbe nel caso in cui la sanzione prevista dall’ordinamento interno sia ritenuta inadeguata. Tale sarebbe una sanzione che non costituisse un deterrente sufficiente a dissuadere la pubblica amministrazione a stipulare contratti a termine sequenziali, di fatto utilizzandoli per instaurare un vero e proprio rapporto a tempo indeterminato. La valutazione in ordine all’adeguatezza della sanzione viene rimessa dalla Corte di Giustizia al giudice nazionale.

Corte appello Brescia, 08/07/2010, n.370



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