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Mobbing: quando non è reato

8 Ottobre 2020 | Autore:
Mobbing: quando non è reato

Maltrattamenti da parte del datore di lavoro e dei colleghi: in quali casi sono perseguibili penalmente?

Si parla spesso di mobbing e di tutela del dipendente dai comportamenti persecutori perpetrati dal datore di lavoro e dai colleghi ma, nel concreto, le tutele offerte al lavoratore sono piuttosto esigue.

Innanzitutto, è molto difficile che determinate condotte siano riconosciute in giudizio come mobbing, in quanto i comportamenti finalizzati a isolare il lavoratore e a fargli rassegnare le dimissioni possono essere pienamente leciti, considerati singolarmente.

Oltre a ciò, bisogna osservare che, nel nostro ordinamento, il mobbing non è ancora previsto come reato: per rimediare a questa grave carenza, la Cassazione, con un’importante sentenza [1] ha chiarito che in alcuni casi il mobbing può avere rilevanza penale, in quanto riconducibile al reato di maltrattamenti in famiglia [2]. In sostanza, la Suprema corte ha esteso all’ambiente lavorativo la punibilità dei comportamenti quali soprusi, violenza psicologica, aggressioni, facendo così rientrare il mobbing tra i maltrattamenti familiari. Questo, in quanto una legge recente [3], tra i casi di maltrattamento in famiglia, ricomprende anche i maltrattamenti tra conviventi privi di vincoli familiari.

Bisogna però precisare che ricondurre i comportamenti mobbizzanti al reato di maltrattamenti in famiglia non è sempre possibile, ma solo nelle ipotesi in cui l’ambiente di lavoro sia caratterizzato dalla cosiddetta “para-familiarità”: in pratica, deve trattarsi di un ambiente in cui sussistono vincoli ristretti tra il lavoratore e chi attua il mobbing, tali da configurare un rapporto quasi familiare.

Ma il mobbing quando non è reato? Alla questione ha fornito un’esauriente risposta la Cassazione [4] con una nuova sentenza che chiarisce in quali circostanze i comportamenti mobbizzanti abbiano conseguenze penali.

In ogni caso, anche quando non è reato, il riconoscimento del mobbing comporta comunque delle gravi conseguenze per il datore di lavoro e per chi mette in atto le condotte persecutorie. Il lavoratore può avere infatti diritto, a seconda delle ipotesi, al risarcimento del danno biologico, del danno esistenziale o danno alla vita di relazione e sociale, del danno morale, e del danno patrimoniale, quest’ultimo connesso alle conseguenze economiche derivanti dal mobbing. Ma procediamo con ordine.

Che cos’è il mobbing?

Il mobbing consiste in comportamenti persecutori esercitati sistematicamente sul posto di lavoro da colleghi (anche inquadrati a livello inferiore) o superiori, che si possono concretizzare in violenza psicologica, emarginazione sociale o sabotaggio professionale, sino ad arrivare all’aggressione fisica; queste condotte sono finalizzate ad escludere il lavoratore dall’organizzazione aziendale, a danneggiarlo e ad indurlo a rassegnare le dimissioni.

Quando è riconosciuto il mobbing?

Per la precisione, perché si possa realizzare il mobbing devono ricorrere le seguenti situazioni:

  • comportamenti di carattere persecutorio da parte dei superiori o dei colleghi, che possono essere anche leciti, presi singolarmente;
  • queste condotte devono essere realizzate, con intento vessatorio, contro la vittima in modo diretto, sistematico e prolungato nel tempo;
  • l’intento persecutorio e la volontà lesiva devono essere riscontrabili in tutti i comportamenti;
  • nel dettaglio, le condotte persecutorie possono essere messe in atto non solo dal datore di lavoro, ma anche da un preposto o da altri lavoratori;
  • deve poi essere presente un danno alla salute, alla personalità o alla dignità del dipendente;
  • tra il danno ed i comportamenti deve esistere un rapporto causa-effetto.

Quando un comportamento è persecutorio?

Per stabilire con certezza se una condotta è persecutoria, è necessario valutarla sulla base di sette indici:

  • tipologia di azioni messe in atto (dirette, per il tramite di altre persone, aggressioni verbali, fisiche…);
  • durata e frequenza delle azioni;
  • ambiente lavorativo (ristretto o meno, tipologie di relazioni sussistenti tra i colleghi, organizzazione);
  • dislivello tra gli antagonisti (verificare se si tratta di superiori del lavoratore o di persone inquadrate in un livello similare);
  • andamento tra gli antagonisti (verificare da quanto durano i dissidi e le loro conseguenze nel tempo);
  • andamento secondo fasi successive (verificare se i dissidi sono peggiorati nel tempo);
  • riscontro dell’intento vessatorio nei comportamenti attuati contro la vittima.

Il datore di lavoro è responsabile del mobbing?

In base al Codice civile [5], il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare tutte le misure e gli accorgimenti atti a garantire la salute e l’integrità psico-fisica dei propri dipendenti: il datore di lavoro che non reprime e non previene il mobbing, o peggio che lo attua in prima persona, è dunque responsabile per la violazione delle tutele dovute in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Nello specifico, il datore di lavoro è responsabile per i comportamenti di mobbing:

  • da lui realizzati in modo doloso, con la specifica intenzione di discriminare e vessare il lavoratore, sino ad esercitare nei suoi confronti una vera e propria forma di violenza morale;
  • posti in essere da un altro lavoratore suo dipendente, perché il datore ha il dovere di reprimere, prevenire e scoraggiare il mobbing.

In ogni caso, il risarcimento dei danni per mobbing non è riconosciuto automaticamente, ma la vittima deve provare il collegamento tra il danno e la condotta del datore, anche se si tratta di una semplice omissione.

Quando spetta il risarcimento del danno per mobbing?

Il lavoratore può avere diritto, a seconda delle lesioni conseguenti ai maltrattamenti subiti:

  • al risarcimento del danno biologico, cioè del danno alla sua integrità psico-fisica; questo può accadere, ad esempio, qualora la capacità lavorativa sia ridotta a causa della depressione conseguente al mobbing;
  • al risarcimento del danno esistenziale o danno alla vita di relazione e sociale: i comportamenti vessatori violano infatti il diritto alla salute, tutelato dalla Costituzione [6];
  • al risarcimento del danno morale, ossia del danno alla sfera emotiva subìto a causa degli illegittimi comportamenti: secondo il prevalente orientamento della giurisprudenza, però, il danno morale può essere risarcito solo nei casi in cui il mobbing è reato [7];
  • al risarcimento del danno patrimoniale, collegato alle conseguenze economiche derivanti dal mobbing, come l’eventuale sostenimento di spese per le cure mediche per depressione, per le consulenze psicologiche, etc.

In quali casi l’autore del mobbing può essere accusato del reato di maltrattamenti?

Secondo quanto precisato recentemente dalla Cassazione [4], perché il mobbing sia perseguibile penalmente è necessario che tra la vittima e i colleghi “persecutori” vi sia un rapporto così stretto da essere considerato para-familiare.

Se non sussiste uno stretto contatto tra il lavoratore ed i colleghi che lo vessano, lo isolano e lo demansionano, le condotte di mobbing non integrano il reato di maltrattamenti in famiglia. In base alla pronuncia della Suprema Corte, non è ad esempio perseguibile penalmente il mobbing attuato dai vertici di una pubblica amministrazione nei confronti di una dipendente, qualora tra le parti non si riscontrino rapporti quotidiani.

Le relazioni tra vittima ed autore del mobbing devono invece essere intense ed abituali, devono sussistere consuetudini di vita tra le parti e deve riscontrarsi la soggezione e la fiducia di una parte, il soggetto più debole, nei confronti dell’altra, cioè di chi ricopre la posizione di supremazia.


note

[1] Cass. sent. n. 40320/2015.

[2] Art 572 cod. pen.

[3] L. 172/2012.

[4] Cass. sent. 27905/2020.

[5] Art.2087 Cod. civ.

[6] Art. 32 Cost.

[7] Cass. SS.UU. sent. n. 26972/2008.


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