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Licenziamento collettivo: quali lavoratori sono interessati?

8 Ottobre 2020
Licenziamento collettivo: quali lavoratori sono interessati?

Criteri di scelta dei lavoratori da licenziare nel caso in cui l’azienda abbia più sedi e reparti.

Un nostro lettore ci chiede: in caso di licenziamento collettivo, quali lavoratori sono interessati? La domanda verte cioè sulla scelta dei dipendenti che perderanno il posto: sulla base di quali criteri l’azienda è tenuta a scegliere alcuni piuttosto che altri?

Una recente ordinanza della Cassazione ci aiuta a fare chiarezza sull’argomento [1]. Ecco cosa hanno detto, in merito, i giudici supremi.

Come avviene il licenziamento individuale?

Il licenziamento di un solo dipendente o di pochi, che avviene per ragioni collegate all’organizzazione dell’azienda o alla produzione, richiede una procedura molto più semplice rispetto a quella del licenziamento collettivo. Se in quest’ultimo caso (come vedremo a breve) bisogna sempre interessare i sindacati, nel primo è sufficiente inviare la lettera di licenziamento dando un periodo di preavviso (preavviso a cui si può rinunciare versando però la relativa indennità sostitutiva). 

Sempre nel caso di licenziamento individuale, qualora il dipendente dovesse contestare la scelta del datore, spetterebbe a quest’ultimo dimostrare di non aver potuto impiegarlo in altre mansioni della stessa qualifica contrattuale (cosiddetto repêchage). L’impossibilità di adibire il lavoratore in altre mansioni di pari livello consente quindi di procedere al licenziamento.

Nel momento in cui il datore di lavoro decide di sopprimere un posto ricoperto da un solo dipendente, la scelta sulla persona da mandare a casa sarà giocoforza obbligata, ricadendo su quest’ultimo. Invece, quando ci sono più dipendenti con funzioni intercambiabili, la scelta del lavoratore da licenziare non può essere a discrezione del datore di lavoro (diversamente, si potrebbe consegnare a questi il potere di fare discriminazioni) ma deve seguire le regole previste per i licenziamenti collettivi. Bisognerà quindi valutare il carico di famiglia, l’anzianità di servizio e le esigenze tecnico-produttive.

Come avviene il licenziamento collettivo

Il licenziamento collettivo implica una procedura più complessa. Innanzitutto, si applica solo alle aziende con più di 15 dipendenti. Si parla di licenziamento collettivo quando, nell’arco di 120 giorni, vengono effettuati almeno 5 licenziamenti.

È possibile fare ricorso ai licenziamenti collettivi in caso di:

  • riduzione o trasformazione dell’attività o del lavoro;
  • cessazione dell’attività.

Il datore di lavoro comunica alle RSA e alle associazioni di categoria la propria intenzione di effettuare un licenziamento collettivo. Copia della comunicazione deve essere inviata anche alle competenti strutture provinciali delegate dalla Regione.

Ricevuta la comunicazione, le RSA e le associazioni possono richiedere un esame congiunto della situazione con il datore di lavoro, al fine di trovare un accordo che preveda soluzioni alternative.

Se l’esame sindacale non viene effettuato o dà esito negativo, l’Ispettorato del lavoro può convocare le parti e tentare di trovare un accordo. Se neppure in questa fase emergono soluzioni alternative, il datore di lavoro procede al licenziamento dei lavoratori in esubero.

Nell’ambito della procedura, è possibile stipulare un accordo sindacale che preveda l’uscita incentivata dei lavoratori prossimi alla pensione.

Scelta dei lavoratori da licenziare

I criteri da adottare nella scelta dei lavoratori da licenziare si differenziano a seconda che sia stato raggiunto o meno un accordo sindacale. Nel primo caso, i criteri vengono concordati con i sindacati sulla base delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative: l’accordo può prevedere criteri di scelta astratti o indicare concretamente i singoli lavoratori da licenziare. L’accordo può – ad esempio – dare rilievo, in via esclusiva, alle esigenze tecnico-produttive aziendali correlate al possesso, da parte del personale, dei requisiti per fruire del trattamento pensionistico nel corso o al termine della riduzione del personale, ferma restando l’osservanza del principio di non discriminazione.

In mancanza dell’accordo, sono previsti dalla legge precisi criteri da seguire in concorso tra di loro:

  • carichi di famiglia;
  • anzianità;
  • esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

Quando si può procedere al licenziamento collettivo presso una singola sede?

Quando l’azienda è composta da più unità produttive, la scelta dei lavoratori da licenziare deve riguardare tutto il personale nel suo complesso e non quindi solo quello della sede da sopprimere.  

Tuttavia, la comparazione dei lavoratori non deve per forza interessare il complesso aziendale per intero, ma può avvenire solo all’interno di un’unità produttiva a condizione che sia giustificato da ragioni tecnico-produttive ed organizzative, le quali devono escludersi nel caso in cui i lavoratori da licenziare siano idonei ad occupare posizioni lavorative di colleghi impegnati in altri reparti o sedi.

La Cassazione [1] ha pertanto così concluso: «Il licenziamento collettivo per riduzione del personale può essere limitato agli addetti ad un dato reparto o settore se ricorrono esigenze oggettive dal punto di vista tecnico-produttivo, le quali devono essere coerenti con le indicazioni oggetto della comunicazione di licenziamento; è onere del datore di lavoro la dimostrazione del fatto che giustifica l’ambito più ristretto nel quale è stata operata la scelta».   


note

[1] Cass. ord. n. 21306/20 del 5.10.2020.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 20 febbraio – 5 ottobre 2020, n. 21306

Presidente Nobile – Relatore Boghetich

Rilevato in fatto che:

1. Con sentenza n. 5223 del 28.9.2018 la Corte d’appello di Napoli, pronunziando in sede di reclamo, in riforma della sentenza di primo grado, ha dichiarato illegittimo il licenziamento collettivo intimato da Gepin s.r.l. in data (omissis) a B.R. , inquadrato come impiegato livello 5S presso l’unità produttiva di (omissis) , ed ha condannato la società alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto la L. n. 300 del 1970, ex art. 18, comma 5.

2. La Corte territoriale ha ritenuto che il licenziamento intimato ex L. n. 223 del 1991, – limitato alla sola sede aziendale di (omissis) – risultava affetto da violazione procedurale consistente nella rappresentazione, nell’ambito della comunicazione di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 9, di uno stato di crisi economica di tutte le attività svolte nella provincia di Napoli dovuta alla perdita del cliente Telecom Italia s.p.a. e alla riduzione progressiva della commessa Banca Intesa, ma carente della illustrazione relativa alla situazione specifica del personale delle altre unità produttive necessaria ai fini della valutazione della infungibilità e dedotta obsolescenza delle mansioni svolte dagli addetti alla sede in crisi, con conseguente assenza di giustificazione della limitazione della platea dei lavoratori da licenziare alla sola sede di (omissis) , violazione dei criteri di scelta e applicazione della tutela reintegratoria.

3. Per la cassazione della decisione ha proposto ricorso la società Gepin s.r.l. sulla base di due motivi; il lavoratore intimato ha resistito con tempestivo controricorso.

Considerato in diritto che:

1. Con il primo motivo di ricorso parte ricorrente deduce, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, violazione e falsa applicazione della L. n. 223 del 1991, art. 4, commi 3 e 5, e art. 5, comma 1, per mancata valutazione, da parte della Corte territoriale, sia della indicazione – nella comunicazione di apertura della procedura della perdita delle ultime due commesse attive demandate alla sede di Cavatore sia della distanza notevole degli altri siti produttivi della società, indice di infungibilità delle posizioni lavorative. La L. n. 223 richiede esclusivamente l’indicazione, nella comunicazione di avvio della procedura, dei motivi dell’eccedenza e dei motivi per cui si ritiene di non poter ovviare ai licenziamenti, indicazione soddisfatta, nel caso di specie, con la descrizione della situazione di crisi della singola unità produttiva (perdita delle uniche due commesse attive) e dell’andamento generale dell’azienda, apparendo del tutto ultroneo procedere altresì alla descrizione della situazione di tutte le altre unità produttive ove le stesse (oltre a collocarsi a notevole distanza dalla sede in crisi) siano dotate di autonomia produttiva così come alla “obsolescenza” degli addetti a tale sede.

2. Con il secondo motivo deduce, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5, omesso esame di un fatto decisivo oggetto di discussione tra le parti, ove ha ritenuto indimostrata l’infungibilità dei lavoratori licenziati senza consentire di provare circostanze di fatto dedotte dalla società sin dalla memoria di costituzione in sede di opposizione e ritenute pacifiche dal Tribunale. La Corte territoriale, ritenuta insufficiente la prima linea difensiva svolta dalla società, aveva il dovere di prendere in considerazione le difese spese da Gepin in via gradata e di consentirle di adempiere processualmente all’onere probatorio dedotto.

3. I motivi di ricorso, che possono essere esaminati congiuntamente, non sono fondati.

3.1. In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, la platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore ove ricorrano oggettive esigenze tecnico – produttive, tuttavia è necessario che queste siano coerenti con le indicazioni contenute nella comunicazione di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 3, ed è onere del datore di lavoro provare il fatto che giustifica il più ristretto ambito nel quale la scelta è stata effettuata (Cass. nn. 203, 4678 e 21476 del 2015, Cass. n. 2429 e 22655 del 2012, Cass. n. 9711 del 2011). Ben può quindi il datore di lavoro circoscrivere ad una unità produttiva la platea dei lavoratori da licenziare ma deve indicare nella comunicazione della L. n. 223 del 1991, ex art. 4, comma 3, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti. Qualora, nella comunicazione si faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive da sopprimere, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell’obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali (cfr. Cass. n. 4678 del 2015 cit.).

3.2. Va, invero, applicato il principio, ormai consolidato, secondo cui la comparazione dei lavoratori – al fine di individuare quelli da avviare alla mobilità – non deve necessariamente interessare l’intero complesso aziendale, ma può avvenire (secondo una legittima scelta dell’imprenditore ispirata al criterio legale delle esigenze tecnico – produttive) nell’ambito della singola unità produttiva, purché, peraltro, la predeterminazione del limitato campo di selezione sia giustificata dalle suddette esigenze tecnico-produttive ed organizzative che hanno dato luogo alla riduzione del personale; deve escludersi la sussistenza di dette esigenze ove i lavoratori da licenziare siano idonei – per acquisite esperienze e per pregresso e frequente svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda con positivi risultati – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti o sedi (cfr., in particolare, Cass. n. 13783 del 2006).

3.3. Dunque, come anche recentemente ribadito da questa Corte (cfr. Cass. n. 981 del 2020, Cass. n. 14800 del 2019), la delimitazione della platea dei lavoratori destinatari del provvedimento di messa in mobilità o di licenziamento è condizionata agli elementi acquisiti in sede di esame congiunto nel senso cioè che, ove non emerga il carattere infungibile dei lavoratori collocati in CIGS o comunque in difetto di situazioni particolari evidenziate sempre in sede di esame congiunto, la scelta deve interessare i lavoratori addetti all’intero complesso.

3.4. Qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad una unità produttiva o ad un settore dell’azienda, la comparazione dei lavoratori, al fine di individuare quelli da avviare alla mobilità, può essere limitata agli addetti all’unità o al settore da ristrutturare, in quanto ciò non sia l’effetto dell’unilaterale determinazione del datore di lavoro, ma sia obiettivamente giustificato dalle esigenze organizzative fondanti la riduzione del personale (Cass. n. 2429 del 2012; Cass. n. 22655 del 2012; Cass. n. 203 del 2015); i motivi di restrizione della platea dei lavoratori da comparare devono essere adeguatamente esposti nella comunicazione di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 3, onde consentire alle OO.SS. di verificare il nesso fra le ragioni che determinano l’esubero di personale e le unità lavorative che l’azienda intenda concretamente espellere (ex plurimis Cass. n. 32387 del 2019, Cass. n. 203 del 2015; Cass. n. 22825 del 2009; Cass. n. 880 del 2013).

4. Nel caso di specie, con accertamento insindacabile in questa sede di legittimità, la Corte territoriale ha rilevato che la infungibilità del personale operante presso la sede di (omissis) e in particolare l’obsolescenza del bagaglio professionale vantato dai dipendenti addetti a tale sede non ha costituito oggetto della comunicazione di apertura della procedura ex L. n. 223 del 1991. Ed invero la società, con il secondo motivo di ricorso, evidenzia la proposta, avanzata in sede di confronto sindacale, di un piano di riqualificazione di tutto il personale della sede di (omissis) (circostanza dedotta nella memoria in sede di opposizione, in parte riprodotta) senza peraltro evidenziare se la specifica situazione delle altre sedi nazionali (Roma, Milano, Venezia) era stata indicata nella comunicazione di avvio della procedura, circostanza che avrebbe consentito un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale.

4.1. La Corte territoriale, ritenendo – nel caso in esame – indispensabile per un effettivo controllo sindacale della decisione di mobilità anche la comunicazione, in sede di apertura della relativa procedura, delle specifiche condizioni in cui lavoravano gli addetti delle altre sedi, ragioni per cui non si era ritenuto di estendere la selezione pure agli addetti alle altre strutture che gestiva, ha rispettato i principi sopra enunciati della necessaria verifica della compatibilità, quanto al contenuto della comunicazione preventiva, della disciplina di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 4, estesa anche alla chiusura di un insediamento produttivo, con i risultati in concreto perseguibili in relazione a tale chiusura.

5. Va, infine, evidenziato che nessuna specifica censura viene sollevata in relazione alla mancata ammissione dei mezzi di prova richiesti dalla società, bensì il ricorrente si limita a dolersi della mancata valutazione del documento prodotto in giudizio, concernente l’ipotesi di accordo tra la società e i rappresentanti dei lavoratori (relativo ad un programma di integrale riqualificazione professionale di tutto il personale), che esula dal decisum della Corte territoriale concernente le carenze della comunicazione di avvio della procedura.

6. In conclusione, il ricorso va rigettato e le spese di lite seguono il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 c.p.c..

7. Sussistono i presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato previsto dal D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, art. 13, comma 1 quater, introdotto dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, art. 1, comma 17 (legge di stabilità 2013) pari a quello – ove dovuto – per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1-bis.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la società ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità liquidate in Euro 200,00 per esborsi e in Euro 3.500,00 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi del D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, art. 13, comma 1-quater, nel testo introdotto dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, art. 1, comma 17, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1-bis, se dovuto.


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