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Se il datore chiude l’azienda forzando il dipendete a utilizzare le ferie

5 dicembre 2013


Se il datore chiude l’azienda forzando il dipendete a utilizzare le ferie

> Diritto e Fisco Pubblicato il 5 dicembre 2013



Sono un dipendente di un’azienda; durante il periodo invernale, quando l’attività cala causa maltempo, freddo, neve o pioggia, e si lavora di meno, il datore di lavoro impone che i dipendenti restino a casa utilizzando i proprio giorni di ferie/Rol/festività anche se l’azienda resta aperta. Tutto avviene senza preavviso, tutto dall’oggi al domani. Lo scorso inverno sono stato obbliato a stare a casa tanto da andare in negativo nel mio monte ferie/rol/festività e mi è stata decurtata dalla busta paga la parte mancante per coprire la mia assenza (non voluta). È legittimo questo comportamento? Come posso tutelarmi?

 

Il quesito verte in tema di “forzatura alla fruizione del periodo feriale” ed è pertanto necessario chiarire alcuni principi base del nostro ordinamento, contenuti sia nella Costituzione che nelle disposizioni del codice civile.

In particolare, la Costituzione [1] attribuisce al lavoratore il diritto irrinunciabile ad un periodo di ferie annuali retribuite.

Il codice civile [2] specifica che il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo nel tempo, che l’imprenditore stabilisce considerate le esigenze dell’impresa e gli interessi del prestatore di lavoro. La durata del periodo feriale è prevista dalla legge, ma anche dai contratti collettivi nazionali. Lo scopo è di garantire al lavoratore il ristoro psico-fisico necessario oltre che permettergli di coltivare attività familiari e ricreative di vario tipo.

Al lavoratore spetta indicare il periodo feriale entro il quale intende fruire del riposo mentre, per giurisprudenza consolidata, il datore deve provvedere ad una tempestiva comunicazione del periodo feriale, con un ragionevole preavviso [2].

Peraltro, ogni pressione alla fruizione di ferie in periodi espressamente non richiesti dal lavoratore, può considerarsi una condotta vessatoria in quanto totalmente fuori dalle norme appena elencate. Sempre la Suprema Corte ha chiarito di recente che il datore di lavoro deve organizzare il “periodo di ferie in modo utile per le esigenze dell’impresa, ma non ingiustificatamente vessatorio nei confronti del lavoratore e dimentico delle legittime esigenze di questi” [3].

Nel caso di specie, si configura l’illiceità della condotta del datore di lavoro, dal momento che il periodo feriale non concordato tra le parti, viene legato genericamente “alle condizioni  meteo” e non ad effettive e giustificate esigenze aziendali e soprattutto viene comunicato senza quel ragionevole preavviso imposto dalla nostra normativa.

Oltretutto, come già specificato, la fruizione del periodo feriale deve essere “possibilmente ininterrotto” al fine di garantire il perseguimento del riposo psico-fisico del lavoratore.

Ciò significa che tale periodo può essere frazionato purchè, tuttavia, non sia leso il perseguimento del fine del riposo feriale, come invece parrebbe verificarsi nel caso qui in commento, dal momento che viene collocato in ferie da un giorno all’altro, senza preavviso e per periodi anche assai brevi, anche solo giornalieri.

Per quanto attiene all’ultima parte del quesito, circa la decurtazione di salario per via del superamento del monte “ferie/rol/festività”, si può affermare, anche in questo caso, l’illiceità della condotta del datore. In questo caso si verte in tema di  riduzione di lavoro disposta unilateralmente dal datore.

Infatti, poiché il lavoratore si è trovato costretto ad astenersi dal prestare la propria attività lavorativa, a seguito di un ordine datoriale con conseguente riduzione della sua retribuzione, di fatto  si è verificata una variazione dell’orario di lavoro con una diminuzione delle ore previste dal contratto.

Sul punto si è espressa più volte la Suprema Corte  affermando che il datore di lavoro non può unilateralmente disporre la riduzione dell’orario di lavoro e della retribuzione del lavoratore [4].

La riduzione dell’orario di lavoro, infatti, presuppone l’esistenza di un accordo scritto tra le parti che, nel caso di specie, sembra assolutamente manchevole.

di GIULIA FLAGIELLO

note

[1] Art. 36 Cost.

[2] Art. 2109 c.2 cod. civ.

[2] Cass. sent. n. 4267/92.

[3] Cass. sent. n.. 13980/2000.

[4] Cass., sent. n. 24476/2011.

Autore immagine: 123rf.com

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