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Licenziamento per giusta causa: ultime sentenze

18 Dicembre 2020
Licenziamento per giusta causa: ultime sentenze

Il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta; la contestazione dei fatti avvenuta 10 mesi dopo il loro accadimento; il diritto di recesso del datore di lavoro; la difesa del lavoratore; il riparto dell’onere probatorio.

Giusta causa di licenziamento: la nozione legale

La giusta causa di licenziamento è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti – al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo – le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione.

La nozione legale di giusta causa di licenziamento, ai sensi dell’art. 2119 c.c., importa invero la sussunzione del fatto disciplinarmente rilevante in un giudizio di gravità tale da non consentire l’ulteriore prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro, in quanto integra una grave negazione degli elementi del rapporto ed è tale da compromettere irrimediabilmente l’elemento fiduciario che lo connota.

Tribunale Siracusa sez. I, 27/02/2020, n.322

Licenziamento per giusta causa: le assenze ingiustificate

In tema di licenziamento per giusta causa, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.

(Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione del giudice di merito che aveva rigettato l’impugnativa del licenziamento intimato in relazione a specifica ipotesi prevista dalla contrattazione collettiva in tema di recesso senza preavviso – “assenze ingiustificate per cinque volte nel periodo di un anno” – in quanto il disvalore espresso dalla condotta tipizzata è stato ritenuto parificabile a quello del comportamento tenuto dal lavoratore quale risultato provato in causa – quattro assenze in periodo bimestrale, al netto di condotte non contestate o punite con precedente sanzione conservativa -).

Cassazione civile sez. lav., 06/08/2020, n.16784

Licenziamento: quando la contestazione dei fatti è tardiva?

Il principio dell’immediatezza della contestazione disciplinare, la cui “ratio” riflette l’esigenza dell’osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro, non consente all’imprenditore-datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l’incertezza sulla sorte del rapporto, in quanto nel licenziamento per giusta causa l’immediatezza della contestazione si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro (nella specie, i Giudici hanno ritenuto tardiva la contestazione delle discrepanze economiche per le quali la dipendente era stata licenziata, essendo avvenuta 10 mesi dopo l’accertamento dei fatti).

Cassazione civile sez. lav., 24/07/2020, n.15930

Licenziamento per giusta causa per assenza ingiustificata

Nel caso in cui la giusta causa di recesso datoriale sia costituita dalla assenza ingiustificata del lavoratore dal servizio, il datore di lavoro – su cui grava l’onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento – può limitarsi a provare l’assenza nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l’onere di provare gli elementi che possono giustificare l’assenza e in particolare la sua dipendenza da causa a lui non imputabile.

Tribunale Reggio Calabria sez. lav., 22/07/2020

Licenziamento per giusta causa: la valutazione di proporzionalità

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della valutazione di proporzionalità è insufficiente un’indagine che si limiti a verificare se il fatto addebitato è riconducibile alle disposizioni della contrattazione collettiva che consentono l’irrogazione del licenziamento, essendo sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza.

(Nella specie, è stata ritenuta proporzionata la misura espulsiva rispetto alla condotta di un lavoratore – già recidivo per aver commesso sei infrazioni nel biennio precedente – il quale, nel corso di una discussione sorta per la restituzione di una chiavetta per l’uso di un distributore automatico di bevande, aveva minacciato la responsabile amministrativa dell’azienda, preannunziandole, con atteggiamento intimidatorio, la volontà di chiederle conto della sua condotta in altra sede, e aveva anche registrato la conversazione, rivelando in tal modo la consapevolezza e l’intenzionalità dello scontro verbale e la volontà di provocarlo per procurarsi una qualche prova di condotta non corretta della collega).

Cassazione civile sez. lav., 01/07/2020, n.13411

Divieto di fumare e legittimità del licenziamento per giusta causa

La giusta causa di licenziamento è nozione legale ed il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo onde lo stesso può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore e, per altro verso, può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato (fattispecie relativa al licenziamento intimato ad un lavoratore sorpreso a fumare nonostante il contratto collettivo nazionale applicato in azienda – nella specie, pulizia- servizi integrati- multiservizi -, statuisse come inderogabile il divieto di fumare).

Cassazione civile sez. lav., 26/06/2020, n.12841

Accertamenti sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore 

In tema di licenziamento per giusta causa, le disposizioni dell’art. 5 st.lav., che vietano al datore di lavoro di svolgere accertamenti sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente e lo autorizzano a effettuare il controllo delle assenze per infermità solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, non precludono al datore medesimo di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato d’incapacità lavorativa rilevante e, quindi, a giustificare l’assenza.

(Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento del lavoratore che, all’esito di un’indagine demandata dal datore di lavoro a un’agenzia investigativa, risultava aver svolto con assiduità, durante il periodo di riposo per malattia, attività sportiva e ludica attestante l’intervenuta guarigione non comunicata al datore).

Cassazione civile sez. lav., 17/06/2020, n.11697

Giusta causa di licenziamento: la valutazione giudiziale 

Ai fini della valutazione della legittimità del licenziamento, il giudice deve verificare la riconducibilità del fatto addebitato alla nozione di giusta causa di cui all’art. 2119 c.c., anche prescindendo dalle previsioni del contratto collettivo, che hanno natura meramente esemplificativa; in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il giudice deve valutare se il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo conto altresì dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore.

Tribunale Castrovillari sez. lav., 09/06/2020, n.714

Compromissione del rapporto fiduciario tra datore e lavoratore

La giusta causa di licenziamento, tradizionalmente ricondotta alla tipologia della clausole generali, va ravvisata in tutti quei comportamenti che, valutati con riferimento agli aspetti concreti della vicenda sotto il profilo oggettivo e soggettivo (natura e qualità del singolo rapporto, grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, motivi, intensità del dolo e della colpa), si concretano in una negazione degli elementi del rapporto di lavoro di gravità tale da far venir meno la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel lavoratore.

(Nel caso di specie il tribunale ha ravvisato la giusta causa di licenziamento nella condotta del lavoratore che aveva scaricato ed inviato alla casella di posta elettronica personale documenti aziendali contenenti informazioni riservate e di avere in tal modo violato il divieto assoluto previsto dalle disposizioni aziendali).

Tribunale Chieti sez. lav., 04/06/2020, n.83

Rivelazione delle informazioni riservate e licenziamento

Sussiste la giusta causa di licenziamento senza preavviso ex art. 2119 c.c. , per la gravità della violazione commessa e per l’impossibile richiamo a fattispecie punibili con sanzione conservativa, nel caso in cui un dipendente delle Poste abbia effettuato molteplici interrogazioni anche a distanza di tempo l’una dall’altra, al fine di diffondere a terzi non identificati e senza esigenze di servizio, le informazioni relative al saldo e al conto corrente di una cliente; né può essere richiamata una ipotesi di negligenza caratterizzata dalla mancata rappresentazione e volontà di tenere la condotta oggetto di contestazione, integrante violazione delle procedure aziendali e delle leggi in materia di privacy, tenuto conto della notevole anzianità di servizio del ricorrente e dell’inquadramento lavorativo.

Tribunale Crotone sez. lav., 12/05/2020, n.180

La gravità della condotta e la proporzionalità della sanzione

La valutazione in ordine alla sussistenza, o meno, della giusta causa nell’ipotesi di un licenziamento disciplinare di un lavoratore, motivato dalla ricorrenza della fattispecie “diverbio litigioso seguito da vie di fatto, avvenuto nel recinto dello stabilimento e che rechi grave perturbamento alla vita aziendale”, indicata a titolo esemplificativo dall’art. 52, lett. J) del CCNL per gli addetti all’industria chimica e chimico – farmaceutica tra le ipotesi di licenziamento in tronco, deve essere in ogni caso effettuata attraverso un accertamento in concreto, da parte del giudice del merito, della reale entità e gravità della condotta addebitata al dipendente in tutti gli aspetti soggettivi ed oggettivi che la compongono, oltre che della proporzionalità tra sanzione e infrazione, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa.

Il solo limite che il giudice del merito incontra in siffatto accertamento è costituito dal principio secondo cui non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione. (Nel caso di specie il giudice del merito, in violazione del suddetto principio, ha ritenuto la sussistenza della giusta causa e l’insussistenza del fatto contestato, con conseguente applicazione della tutela reale di cui all’art. 18, comma 4, stat. lav., divenuta eccezionale a seguito della modifica introdotta dalla l. n. 92 del 2012, sul mero rilievo di un difetto di contestazione dell’infrazione disciplinare).

Cassazione civile sez. lav., 27/03/2020, n.7567

Uso e detenzione di stupefacenti anche a fini di spaccio

In tema di licenziamento per giusta causa, l’uso e la detenzione, anche a fini di spaccio, di sostanze stupefacenti non sono consoni, in base agli standard, conformi ai valori dell’ordinamento ed esistenti nella realtà sociale, allo svolgimento di una prestazione lavorativa implicante contatto con gli utenti da parte del dipendente.

(Fattispecie in cui la S.C. ha cassato con rinvio la decisione di merito che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento di un operatore della mobilità addetto alla verifica del pagamento del parcheggio per le vetture in sosta il quale aveva definito il procedimento penale con una sentenza di patteggiamento).

Cassazione civile sez. lav., 03/03/2020, n.5897



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