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Licenziamento per giusta causa: ultime sentenze

3 Maggio 2022
Licenziamento per giusta causa: ultime sentenze

Il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta; la contestazione dei fatti avvenuta 10 mesi dopo il loro accadimento; il diritto di recesso del datore di lavoro; la difesa del lavoratore; il riparto dell’onere probatorio.

Indice

Insubordinazione

Il lavoratore è tenuto ad osservare le disposizioni e le indicazioni impartitegli dal datore di lavoro e può legittimamente invocare l’eccezione di inadempimento solo nel caso in cui a sua volta l’inadempimento del datore di lavoro sia totale. L’insubordinazione non può essere dunque limitata al mero rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma implica qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale. Solo questa tipologia di condotta del dipendente può integrare giusta causa di licenziamento.

Tribunale Parma sez. lav., 01/03/2022, n.151

Proporzionalità tra addebito e recesso

In caso di licenziamento per giusta causa il giudice deve valutare la congruità della sanzione comminata al dipendente non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, compiendo un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro e tenendo conto di una serie di ulteriori fattori, quali le mancanze addebitate al lavoratore, l’intensità dell’elemento psicologico, il grado di affidamento richiesto dalle mansioni, le precedenti modalità di attuazione del rapporto, la durata dello stesso, l’assenza di pregresse sanzioni, la natura e alla tipologia del rapporto.

Corte appello Milano sez. lav., 24/01/2022, n.1583

Registrare i colleghi a loro insaputa

La condotta del dipendente che registri conversazioni intervenute con i colleghi, senza che essi ne siano previamente messi a conoscenza o, a maggior ragione, che posizioni un registratore in un luogo nascosto per registrare le conversazioni avvenuta in sua assenza (qualificabili come “intercettazioni ambientali”), può essere considerata giusta causa di licenziamento. Eccezione a questa regola è il caso in cui la registrazione sia funzionale alla difesa di un proprio diretto e per il tempo strettamente necessario a tale finalità .

Corte appello Brescia sez. lav., 10/01/2022, n.1

Commenti offensivi pubblicati su Facebook

In tema di licenziamento disciplinare, costituisce giusta causa di recesso, in quanto idonea a ledere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo, la diffusione su ‘facebook’ di un commento offensivo nei confronti della società datrice di lavoro, integrando tale condotta gli estremi della diffamazione, per la attitudine del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone.

Corte appello Catanzaro sez. lav., 28/12/2021, n.1352

Insussistenza della malattia o dell’infortunio comunicato dal lavoratore

In tema di licenziamento per giusta causa, le disposizioni dell’art. 5 st.lav., che vietano al datore di lavoro di svolgere accertamenti sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente e lo autorizzano a effettuare il controllo delle assenze per infermità solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, non precludono al datore medesimo di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato d’incapacità lavorativa rilevante e, quindi, a giustificare l’assenza.

Tribunale Cassino sez. lav., 28/12/2021, n.1036

Valutazione del giudice sull’inquadramento dei presupposti del licenziamento

Se il Giudice non ritiene esistenti gli estremi del licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.), può sempre valutare la sussistenza dei presupposti del licenziamento per giustificato motivo soggettivo (art. 3, legge n. 604/1966).

Tribunale Roma sez. lav., 24/12/2021, n.10930

Valutazione dell’esistenza di una giusta causa di licenziamento

In tema di lavoro subordinato, per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale; dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.

Tribunale Frosinone sez. lav., 07/12/2021, n.1102

L’assenza alla visita medica di controllo

La permanenza presso il proprio domicilio durante gli orari previsti per le visite mediche domiciliari di controllo costituisce non un onere, bensì un vero e proprio obbligo per il lavoratore assente per malattia, in quanto l’assenza, rendendo di fatto impossibile il controllo sulla sussistenza della malattia, integra un inadempimento, sia nei confronti dell’istituto previdenziale, sia nei confronti del datore di lavoro, che ha interesse a ricevere regolarmente la prestazione lavorativa e, perciò, a controllare l’effettiva sussistenza della causa che impedisce tale prestazione. Pertanto l’assenza ingiustificata al controllo ben può integrare una giusta causa di licenziamento.

Tribunale Modena sez. lav., 02/12/2021, n.469

Esercizio del potere disciplinare

In caso di trasferimento d’azienda, il mutamento nella titolarità della parte datoriale non interferisce con i rapporti di lavoro già intercorsi tra i dipendenti ed il datore di lavoro cedente, rapporti che dunque continuano a tutti gli effetti con il cessionario. Da ciò consegue che il cessionario, proprio perché subentra in tutte le posizioni attive e passive facenti capo al cedente, ivi compreso l’esercizio del potere disciplinare, potrà può validamente comminare sanzioni disciplinari – fino al licenziamento per giusta causa – in relazione a fatti precedenti la cessione dell’azienda.

Corte appello Venezia sez. lav., 01/12/2021, n.674

Licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo

In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nella attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all’art. 2119 c.c.

Cassazione civile sez. lav., 15/11/2021, n.34422

Violazione disciplinare addebitata al lavoratore

In tema di licenziamento per giusta causa, nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della conservazione del rapporto di lavoro e, quindi, costituisca giusta causa di licenziamento, rilevano la natura e la qualità del singolo rapporto, la posizione delle parti, l’oggetto delle mansioni e il grado di affidamento che queste richiedono, occorrendo altresì valutare il fatto concreto nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del fatto medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento.

(In applicazione del suddetto principio di diritto, la S.C. ha ritenuto esente da censure la sentenza di appello che aveva ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa di un dirigente di azienda al quale era stato addebitato di non avere svolto i dovuti controlli sui costi sostenuti e sui pagamenti effettuati per l’organizzazione di eventi sportivi a cura di una delle società del gruppo per il quale lavorava.)

Cassazione civile sez. lav., 02/11/2021, n.31202

La condotta extra lavorativa di rilievo penale

La condotta illecita extra lavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso, di talché tali condotte possono anche determinare l’irrogazione della sanzione espulsiva ove siano presenti caratteri di gravità.

L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi”, infatti “ha evidenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile sia idoneo a far venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

In tale evenienza non è “necessario attendere la sentenza definitiva di condanna, restando privo di rilievo che il contratto collettivo di lavoro preveda la più grave sanzione disciplinare solo in siffatta ipotesi.

Cassazione civile sez. lav., 15/10/2021, n.28368

Tempestività della contestazione

Nel licenziamento per giusta causa il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito al dipendente deve essere inteso in senso relativo, potendo dirsi rispettato anche in caso di un intervallo di tempo più o meno lungo, se l’accertamento e la valutazione dei fatti addebitati al lavoratore richiede uno lasso temporale maggiore, soprattutto se il comportamento del dipendente consista in una serie di atti convergenti in un’unica condotta, ed implichi pertanto una valutazione globale ed unitaria.

Corte appello Milano sez. lav., 15/10/2021, n.1102

Accertamento giusta causa di licenziamento

In tema di lavoro subordinato, per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario e la cui prova incombe sul datore di lavoro, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.

Ai fini della valutazione di proporzionalità è determinante l’influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza.

Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi a tal fine preminente rilievo alla configurazione che della mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto (ed alla sua durata ed all’assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia.

Tribunale Bari sez. lav., 14/10/2021, n.2856

Insulti al capo sulla propria pagina Facebook

È legittimo il licenziamento del dipendente per aver pubblicato plurimi insulti ai suoi capi sulla propria pagina Facebook. A dirlo è la Cassazione respingendo il ricorso di un account manager di Tim licenziato “per giusta causa” per avere pubblicato sul suo profilo Facebook messaggi con contenuto «gravemente offensivo e sprezzante» nei confronti delle sue dirette superiori e degli stessi vertici aziendali.

Per la Suprema corte, da un lato, il mezzo utilizzato è idoneo a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone; dall’altro, la critica rivolta ai superiori con modalità esorbitanti dall’obbligo di correttezza formale dei toni e dei contenuti può essere di per sé suscettibile di arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale.

Cassazione civile sez. lav., 13/10/2021, n.27939

Principio di immediatezza della contestazione dell’addebito

In ipotesi di licenziamento per giusta causa, il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito va inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, in considerazione dell’accertamento e valutazione dei fatti, i quali possono essere molto laboriosi e richiedere uno periodo temporale maggiore e non potendo, nel caso in cui il licenziamento sia motivato dall’abuso di uno strumento di lavoro, ritorcersi a danno del datore di lavoro l’affidamento riposto nella correttezza del dipendente, o equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilità di conoscenza dell’illecito, ovvero supporsi una tolleranza dell’azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente.

Cassazione civile sez. lav., 24/08/2021, n.23332

Lesione del vincolo fiduciario da parte del dipendente

E’ ravvisabile una giusta causa di licenziamento ogniqualvolta venga irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario che è alla base del rapporto, perchè il datore di lavoro deve poter confidare sulla leale collaborazione del prestatore e sul corretto adempimento delle obbligazioni che dal rapporto scaturiscono a carico di quest’ultimo.

La fiducia, che è fattore condizionante la permanenza del rapporto, può essere compromessa, non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in ragione di condotte extralavorative che, seppure tenute al di fuori dell’azienda e dell’orario di lavoro e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione, nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti qualora abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto e compromettano le aspettative d’un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività. Tanto precisato, appare evidente che tanto più la condotta non costituisce un inadempimento in senso stretto dell’obbligazione principale assunta dal lavoratore, tanto più la violazione dei doveri accessori di correttezza e buona fede deve essere grave al punto da incrinare, pur in assenza di un inadempimento in senso stretto, la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel lavoratore. E ancor di più quando la stessa sia collocata in ambito extra lavorativo.

Corte appello Reggio Calabria sez. lav., 15/07/2021, n.343

Episodi rilevanti sul piano disciplinare

Laddove il licenziamento sia intimato per giusta causa e siano stati contestati al dipendente differenti episodi rilevanti sul piano disciplinare, ciascuno di essi autonomamente considerato può costituire base idonea per giustificare la sanzione, non dovendo essere il datore di lavoro a dover provare di aver licenziato solo per il complesso delle condotte addebitate, bensì la parte che ne ha interesse – ossia il lavoratore – a dover provare che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, i singoli episodi fossero tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.

Nel caso di specie, si ritiene che anche considerati singolarmente gli episodi contestati siano di gravità tale (tenuto presente che per ogni episodio sono state effettuate svariate visite in regime privatistico da parte del ricorrente) da giustificare la sanzione espulsiva: a maggior ragione, pertanto, possono giustificarla congiuntamente valutati.

Tribunale Imperia sez. lav., 06/07/2021, n.63

La condotta colposa del dipendente

Affinché possa ritenersi integrata la giusta causa di licenziamento non è necessario l’elemento soggettivo intenzionale o doloso da parte del dipendente, posto che anche un comportamento di natura colposa, per le caratteristiche sue proprie e nel convergere degli altri indici della fattispecie, può risultare idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario così grave ed irrimediabile da non consentire l’ulteriore prosecuzione del rapporto.

Tribunale Ancona sez. lav., 05/07/2021, n.175

Giusta causa di licenziamento: la nozione legale

La giusta causa di licenziamento è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti – al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo – le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione.

La nozione legale di giusta causa di licenziamento, ai sensi dell’art. 2119 c.c., importa invero la sussunzione del fatto disciplinarmente rilevante in un giudizio di gravità tale da non consentire l’ulteriore prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro, in quanto integra una grave negazione degli elementi del rapporto ed è tale da compromettere irrimediabilmente l’elemento fiduciario che lo connota.

Tribunale Siracusa sez. I, 27/02/2020, n.322

Licenziamento per giusta causa: le assenze ingiustificate

In tema di licenziamento per giusta causa, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.

(Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione del giudice di merito che aveva rigettato l’impugnativa del licenziamento intimato in relazione a specifica ipotesi prevista dalla contrattazione collettiva in tema di recesso senza preavviso – “assenze ingiustificate per cinque volte nel periodo di un anno” – in quanto il disvalore espresso dalla condotta tipizzata è stato ritenuto parificabile a quello del comportamento tenuto dal lavoratore quale risultato provato in causa – quattro assenze in periodo bimestrale, al netto di condotte non contestate o punite con precedente sanzione conservativa -).

Cassazione civile sez. lav., 06/08/2020, n.16784

Licenziamento: quando la contestazione dei fatti è tardiva?

Il principio dell’immediatezza della contestazione disciplinare, la cui “ratio” riflette l’esigenza dell’osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro, non consente all’imprenditore-datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l’incertezza sulla sorte del rapporto, in quanto nel licenziamento per giusta causa l’immediatezza della contestazione si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro (nella specie, i Giudici hanno ritenuto tardiva la contestazione delle discrepanze economiche per le quali la dipendente era stata licenziata, essendo avvenuta 10 mesi dopo l’accertamento dei fatti).

Cassazione civile sez. lav., 24/07/2020, n.15930

Licenziamento per giusta causa per assenza ingiustificata

Nel caso in cui la giusta causa di recesso datoriale sia costituita dalla assenza ingiustificata del lavoratore dal servizio, il datore di lavoro – su cui grava l’onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento – può limitarsi a provare l’assenza nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l’onere di provare gli elementi che possono giustificare l’assenza e in particolare la sua dipendenza da causa a lui non imputabile.

Tribunale Reggio Calabria sez. lav., 22/07/2020

Licenziamento per giusta causa: la valutazione di proporzionalità

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della valutazione di proporzionalità è insufficiente un’indagine che si limiti a verificare se il fatto addebitato è riconducibile alle disposizioni della contrattazione collettiva che consentono l’irrogazione del licenziamento, essendo sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza.

(Nella specie, è stata ritenuta proporzionata la misura espulsiva rispetto alla condotta di un lavoratore – già recidivo per aver commesso sei infrazioni nel biennio precedente – il quale, nel corso di una discussione sorta per la restituzione di una chiavetta per l’uso di un distributore automatico di bevande, aveva minacciato la responsabile amministrativa dell’azienda, preannunziandole, con atteggiamento intimidatorio, la volontà di chiederle conto della sua condotta in altra sede, e aveva anche registrato la conversazione, rivelando in tal modo la consapevolezza e l’intenzionalità dello scontro verbale e la volontà di provocarlo per procurarsi una qualche prova di condotta non corretta della collega).

Cassazione civile sez. lav., 01/07/2020, n.13411

Divieto di fumare e legittimità del licenziamento per giusta causa

La giusta causa di licenziamento è nozione legale ed il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo onde lo stesso può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore e, per altro verso, può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato (fattispecie relativa al licenziamento intimato ad un lavoratore sorpreso a fumare nonostante il contratto collettivo nazionale applicato in azienda – nella specie, pulizia- servizi integrati- multiservizi -, statuisse come inderogabile il divieto di fumare).

Cassazione civile sez. lav., 26/06/2020, n.12841

Accertamenti sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore 

In tema di licenziamento per giusta causa, le disposizioni dell’art. 5 st.lav., che vietano al datore di lavoro di svolgere accertamenti sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente e lo autorizzano a effettuare il controllo delle assenze per infermità solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, non precludono al datore medesimo di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato d’incapacità lavorativa rilevante e, quindi, a giustificare l’assenza.

(Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento del lavoratore che, all’esito di un’indagine demandata dal datore di lavoro a un’agenzia investigativa, risultava aver svolto con assiduità, durante il periodo di riposo per malattia, attività sportiva e ludica attestante l’intervenuta guarigione non comunicata al datore).

Cassazione civile sez. lav., 17/06/2020, n.11697

Giusta causa di licenziamento: la valutazione giudiziale 

Ai fini della valutazione della legittimità del licenziamento, il giudice deve verificare la riconducibilità del fatto addebitato alla nozione di giusta causa di cui all’art. 2119 c.c., anche prescindendo dalle previsioni del contratto collettivo, che hanno natura meramente esemplificativa; in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il giudice deve valutare se il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo conto altresì dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore.

Tribunale Castrovillari sez. lav., 09/06/2020, n.714

Compromissione del rapporto fiduciario tra datore e lavoratore

La giusta causa di licenziamento, tradizionalmente ricondotta alla tipologia della clausole generali, va ravvisata in tutti quei comportamenti che, valutati con riferimento agli aspetti concreti della vicenda sotto il profilo oggettivo e soggettivo (natura e qualità del singolo rapporto, grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, motivi, intensità del dolo e della colpa), si concretano in una negazione degli elementi del rapporto di lavoro di gravità tale da far venir meno la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel lavoratore.

(Nel caso di specie il tribunale ha ravvisato la giusta causa di licenziamento nella condotta del lavoratore che aveva scaricato ed inviato alla casella di posta elettronica personale documenti aziendali contenenti informazioni riservate e di avere in tal modo violato il divieto assoluto previsto dalle disposizioni aziendali).

Tribunale Chieti sez. lav., 04/06/2020, n.83

Rivelazione delle informazioni riservate e licenziamento

Sussiste la giusta causa di licenziamento senza preavviso ex art. 2119 c.c. , per la gravità della violazione commessa e per l’impossibile richiamo a fattispecie punibili con sanzione conservativa, nel caso in cui un dipendente delle Poste abbia effettuato molteplici interrogazioni anche a distanza di tempo l’una dall’altra, al fine di diffondere a terzi non identificati e senza esigenze di servizio, le informazioni relative al saldo e al conto corrente di una cliente; né può essere richiamata una ipotesi di negligenza caratterizzata dalla mancata rappresentazione e volontà di tenere la condotta oggetto di contestazione, integrante violazione delle procedure aziendali e delle leggi in materia di privacy, tenuto conto della notevole anzianità di servizio del ricorrente e dell’inquadramento lavorativo.

Tribunale Crotone sez. lav., 12/05/2020, n.180

La gravità della condotta e la proporzionalità della sanzione

La valutazione in ordine alla sussistenza, o meno, della giusta causa nell’ipotesi di un licenziamento disciplinare di un lavoratore, motivato dalla ricorrenza della fattispecie “diverbio litigioso seguito da vie di fatto, avvenuto nel recinto dello stabilimento e che rechi grave perturbamento alla vita aziendale”, indicata a titolo esemplificativo dall’art. 52, lett. J) del CCNL per gli addetti all’industria chimica e chimico – farmaceutica tra le ipotesi di licenziamento in tronco, deve essere in ogni caso effettuata attraverso un accertamento in concreto, da parte del giudice del merito, della reale entità e gravità della condotta addebitata al dipendente in tutti gli aspetti soggettivi ed oggettivi che la compongono, oltre che della proporzionalità tra sanzione e infrazione, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa.

Il solo limite che il giudice del merito incontra in siffatto accertamento è costituito dal principio secondo cui non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione. (Nel caso di specie il giudice del merito, in violazione del suddetto principio, ha ritenuto la sussistenza della giusta causa e l’insussistenza del fatto contestato, con conseguente applicazione della tutela reale di cui all’art. 18, comma 4, stat. lav., divenuta eccezionale a seguito della modifica introdotta dalla l. n. 92 del 2012, sul mero rilievo di un difetto di contestazione dell’infrazione disciplinare).

Cassazione civile sez. lav., 27/03/2020, n.7567

Uso e detenzione di stupefacenti anche a fini di spaccio

In tema di licenziamento per giusta causa, l’uso e la detenzione, anche a fini di spaccio, di sostanze stupefacenti non sono consoni, in base agli standard, conformi ai valori dell’ordinamento ed esistenti nella realtà sociale, allo svolgimento di una prestazione lavorativa implicante contatto con gli utenti da parte del dipendente.

(Fattispecie in cui la S.C. ha cassato con rinvio la decisione di merito che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento di un operatore della mobilità addetto alla verifica del pagamento del parcheggio per le vetture in sosta il quale aveva definito il procedimento penale con una sentenza di patteggiamento).

Cassazione civile sez. lav., 03/03/2020, n.5897



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