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Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: ultime sentenze

18 Dicembre 2020
Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: ultime sentenze

L’inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore e l’onere della prova.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Ai fini della valutazione della sussistenza del fatto contestato alla base del licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo, questo deve configurarsi come fatto grave e idoneo a ledere l’affidamento del datore di lavoro in ordine alla futura correttezza della prestazione, non solo in sé considerato, ma altresì apprezzato in una valutazione globale dello svolgimento del rapporto di lavoro, in ossequio al principio di proporzionalità tra fatto e sanzione, e tenuto conto anche della recidiva.

L’onere di provare la sussistenza del giustificato motivo grava sulla datrice di lavoro, stante la previsione normativa di cui all’art. 5 Legge 604/1966.

Tribunale Modena sez. lav., 23/04/2019, n.72

L’insussistenza del fatto materiale contestato

Il licenziamento intimato per asserito esito negativo della prova, sull’erroneo presupposto della validità della relativa clausola, non costituisce un recesso di cui all’art. 2096 c.c., ma un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale circa la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo (nel caso di specie, con riferimento alla nuova disciplina dettata dall’art. 3, comma 2, d.lg. n. 23/2015, prevista per le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato, il Tribunale ha condannato il datore di lavoro convenuto alla reintegrazione del lavoratore e al pagamento di un’indennità risarcitoria).

Tribunale Torino sez. lav., 16/09/2016

Censura di omessa pronuncia del giudice

Il giudice, anche d’impugnazione, che ometta di pronunciarsi anche d’ufficio sulla possibilità che un licenziamento intimato per giusta causa possa essere qualificato in termini di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, incorre nella censura di omessa pronuncia ex art. 112 c.p.c.

Cassazione civile sez. lav., 04/01/2016, n.21

Il notevole inadempimento agli obblighi contrattuali

Rispetto alla fattispecie del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, rispetto al quale è sufficiente la sussistenza di un “notevole inadempimento agli obblighi contrattuali”, nel licenziamento in tronco per giusta causa è richiesta una più pregnante verifica della gravità dell’inadempimento, essendo necessario che questo sia idoneo a ledere il rapporto fiduciario tra le parti. In particolare, la giusta causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro (art. 2119 Cod.Civ.) è ravvisabile anche in fatti e comportamenti che, oltre a costituire inadempimento contrattuale, producano effetti riflessi nell’ambiente di lavoro e siano tali da far venir meno la fiducia che impronta di sé il detto rapporto.

La contrattazione collettiva, peraltro, collega la previsione della sanzione espulsiva al mero dato oggettivo dell’assenza prolungata per un dato numero di giornate (nel caso di specie superate), senza conferire alcuna rilevanza all’elemento soggettivo che, invece, può essere considerato in sede di giudizio di proporzionalità.

Tribunale Teramo sez. lav., 21/10/2015, n.911

La condizione del lavoratore continuamente assente

In tema di lavoro subordinato, legittima il licenziamento per giustificato motivo soggettivo la condizione del lavoratore continuamente assente quando a causa di detta assenza, la prestazione lavorativa non è sufficientemente e proficuamente utilizzabile da parte della società a causa dello scarso rendimento del lavoratore.

Tribunale Milano sez. lav., 19/09/2015, n.26212

Il principio dell’immutabilità della contestazione

La giusta causa e il giustificato motivo soggettivo di licenziamento costituiscono mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l’uno con effetto immediato e l’altro con preavviso, con il conseguente potere del giudice – e senza violazione del principio generale di cui all’art. 112 c.p.c. – di valutare un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo (fermo restando il principio dell’immutabilità della contestazione e persistendo la volontà del datore di risolvere il rapporto), attribuendo al fatto addebitato al lavoratore la minore gravità propria di quest’ultimo tipo di licenziamento.

Da questo principio consegue che nelle più ampie pretese economiche, collegate dal lavoratore all’annullamento del licenziamento, asserito come ingiustificato, ben può ritenersi compresa quella, di minore entità, derivante da un licenziamento che, pur qualificandosi come giustificato, prevedeva il diritto del lavoratore al preavviso.

Cassazione civile sez. lav., 19/02/2015, n.3320

Il requisito del grave inadempimento

Il requisito del grave inadempimento è richiesto sia per il licenziamento per giusta causa che per il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, distinguendosi le due fattispecie legali solo per la possibilità o meno che il rapporto di lavoro prosegua durante il periodo del preavviso. Poiché nella specie è stata esclusa la gravità ai fini della giusta causa, correttamente il lavoratore non poteva essere sanzionato neanche a titolo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo (nella specie il lavoratore aveva irregolarmente registrato come “impianto fisso” un computer portatile acquistato dall’azienda su sua richiesta e lo aveva conservato nella sua abitazione, contravvenendo alla regola per cui era vietato, senza autorizzazione, portare fuori dall’ambiente di lavoro i beni aziendali).

Cassazione civile sez. VI, 15/12/2014, n.26323

Il giudizio sulla futura affidabilità del lavoratore licenziato

In tema di licenziamento per giustificato motivo soggettivo – nell’esprimere il giudizio di valore necessario ad integrare la norma elastica da cui si desume la suddetta nozione – il giudice di merito compie un’attività di interpretazione giuridica e non meramente fattuale della norma stessa, per cui dà concretezza a quella parte mobile di essa che il legislatore ha voluto tale per adeguarla ad un determinato contesto storico – sociale.

Pertanto, detto giudizio di valore deve essere effettuato dando conto del procedimento logico su cui si basa, nel rispetto delle nozioni di comune esperienza evincibili dall’osservazione dei fenomeni socio-economici e con l’osservanza dei principi generali dell’ordinamento. Ne consegue che il giudizio sulla futura affidabilità del lavoratore licenziato non può essere espresso dal giudice violando i principi costituzionali da cui si desume che l’assetto organizzativo dell’impresa è, di regola, insindacabilmente stabilito dal datore di lavoro e che il giudice medesimo non può imporre all’imprenditore modifiche delle proprie scelte organizzative.

Cassazione civile sez. lav., 08/08/2011, n.17093

C’è insubordinazione del dipendente in caso di istruzioni discordanti?

Nessuna insubordinazione per il dipendente che mette in discussione gli ordini dopo aver ricevuto istruzioni successive e discordanti provenienti dal diretto superiore prima e dal titolare dell’azienda poi: pertanto, è escluso che la condotta del dipendente sia passibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, oltre che per giusta causa. Se nelle more della controversia l’azienda porta i libri in tribunale, il fallimento non stoppa il giudizio di legittimità.

Cassazione civile sez. lav., 13/10/2010, n.21153

Il difetto di contestazione dell’infrazione

Nel caso in cui la motivazione del licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa contenga circostanze di fatto differenti e ulteriori rispetto a quelle riportate nella contestazione di addebito, appare preferibile che il suddetto licenziamento continui, come in passato, ad essere considerato ingiustificato e sanzionato con la reintegrazione ad effetti risarcitori limitati ex quarto comma.

Cassazione civile sez. lav., 24/02/2020, n.4879

La grave negazione dell’elemento fiduciario

Nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario; il carattere fiduciario del rapporto non implica soltanto che sia posta in dubbio l’onestà del dipendente ma anche che non venga meno l’affidamento nella corretta esecuzione della prestazione; occorre valutare la potenzialità della condotta addebitata nel porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, con riferimento alla natura e alla qualità del rapporto di lavoro (posizione delle parti, grado di affidamento richiesto per il ruolo svolto) e all’elemento soggettivo (motivi e intensità del dolo o della colpa nella condotta), in quanto sintomatici di un certo atteggiarsi del dipendente rispetto agli obblighi assunti, senza che ciò, implichi, peraltro la necessità, al fine di ritenere legittimo il licenziamento, dell’intenzionalità del comportamento contestato .

Tribunale Civitavecchia sez. lav., 16/01/2020, n.52

La conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo

E’ ammissibile la conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, in quanto le dette causali del recesso datoriale costituiscono mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l’uno con effetto immediato e l’altro con preavviso; ne consegue che il giudice – senza incorrere in violazione dell’art. 112 c.p.c. – può valutare un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo qualora – fermo restando il principio dell’immutabilità della contestazione, e persistendo la volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto – attribuisca al fatto addebitato al lavoratore la minore gravità propria di quest’ultimo tipo di licenziamento.

Corte appello Genova sez. lav., 18/03/2019, n.150



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