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Recesso dopo il periodo di prova: quali conseguenze?

12 Ottobre 2020
Recesso dopo il periodo di prova: quali conseguenze?

Le parti possono inserire nel contratto di lavoro un patto di prova.

Sei stato assunto con un contratto di lavoro a tempo indeterminato che prevede un periodo di prova iniziale di 3 mesi. Il datore di lavoro ti ha comunicato il licenziamento dopo la fine del periodo di prova. Ti chiedi a quali tutele puoi avere accesso.

L’incontro tra domanda e offerta di lavoro avviene, molto spesso, attraverso dei canali informatici. In molti casi, dunque, datore di lavoro e lavoratore decidono di avviare una collaborazione professionale senza conoscersi reciprocamente. Per questo, la legge consente alle parti di prevedere un periodo di prova iniziale. In questo periodo, è possibile recedere dal contratto senza preavviso e senza motivazione.

Ma cosa succede se il datore di lavoro adotta il recesso dopo la fine del periodo di prova? Quali conseguenze scattano? La giurisprudenza non è concorde nella determinazione dei rimedi applicabili al lavoratore in una fattispecie come questa anche se è possibile individuare un orientamento maggioritario che prevede il diritto del dipendente ad un indennizzo in denaro.

Che cos’è il patto di prova?

La legge [1] consente alle parti di inserire, all’interno del contratto di lavoro, una clausola di prova. Si tratta di un accordo in base al quale il primo periodo del rapporto lavorativo viene considerato come un test che permette ad entrambe le parti di conoscersi reciprocamente e di verificare la convenienza a proseguire la collaborazione di lavoro.

Il patto di prova, per essere valido, deve:

  • essere approvato per iscritto;
  • essere sottoscritto prima dell’inizio della prestazione di lavoro;
  • contenere la specifica indicazione delle mansioni assegnate al lavoratore.

Per quanto concerne tale ultimo requisito, la giurisprudenza ammette che l’indicazione specifica delle mansioni possa avvenire anche per relationem, riferendosi alle declaratorie previste dal contratto collettivo applicato dal rapporto di lavoro le quali indicano, per ciascun profilo professionale, le mansioni da svolgere.

Se, però, la qualifica assegnata al lavoratore non è presente tra le declaratorie del Ccnl, le mansioni devono essere specificate nel patto di prova o nel contratto di lavoro.

Patto di prova: quanto dura?

La durata del periodo di prova è fissata dal Ccnl nel quale, spesso, viene determinata sulla base della categoria legale del lavoratore o del suo livello di inquadramento.

Inoltre, il Ccnl può esprimere la durata del periodo di prova in giorni di calendario oppure in mesi. Ciò determina, in alcuni casi, alcune incertezze nella quantificazione della durata del periodo di prova e nell’individuazione della data esatta in cui la prova deve intendersi esaurita.

Licenziamento durante il periodo di prova

Il principale effetto determinato dall’apposizione del periodo di prova è che, durante tale periodo, entrambe le parti sono libere di recedere dal rapporto di lavoro senza obblighi di preavviso né di motivazione del recesso.

Il datore di lavoro, che generalmente può licenziare un lavoratore solo se sussiste una giusta causa oppure un giustificato motivo, può quindi licenziare un dipendente in prova senza assolvere ad alcun obbligo di motivazione. Ovviamente, tale regime di libertà di recesso vige solo ove il patto di prova sia valido ed efficace.

Se nel patto di prova non sono specificate le mansioni assegnate al lavoratore, la clausola deve intendersi nulla e, quindi, il licenziamento deve essere considerato ingiustificato.

Recesso dopo il periodo di prova: quali conseguenze?

Come abbiamo detto, non è sempre semplice calcolare con precisione la data esatta in cui il periodo di prova termina. Può dunque accadere che il datore di lavoro eserciti il recesso dal rapporto di lavoro durante il periodo di prova per un erroneo calcolo dello stesso.

Cosa succede in caso di recesso dopo la fine del periodo di prova? Quali tutele può ottenere il lavoratore? Sul punto, la giurisprudenza non è unanime.

In particolare, si pongono dei dubbi interpretativi con riferimento ai lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti [2], ossia dopo l’entrata in vigore del Jobs Act (7 marzo 2015).

Secondo parte della giurisprudenza di merito, il recesso basato su un patto di prova nullo o già superato è equiparabile ad un licenziamento disciplinare nel quale sia del tutto insussistente il fatto contestato e si applica, dunque, al lavoratore la reintegrazione nel posto di lavoro [3].

Secondo una recente sentenza del tribunale di Roma [4], invece, il recesso motivato dal mancato superamento della prova, ma intimato quando il relativo periodo era ormai stato superato, deve essere considerato un licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel quale è, tuttavia, assente il motivo addotto.

Per questo, secondo il giudice, spetta al lavoratore la tutela indennitaria e, quindi, un’indennità risarcitoria che deve essere quantificata seguendo i criteri previsti dalla legge e cioè:

  • numero di dipendenti occupati;
  • fatturato dell’azienda;
  • anzianità del lavoratore.

note

[1] Art. 2096 cod. civ.

[2] D.lgs. 23/2015.

[3] Trib. Milano n. 2912/2016; Trib. Torino n. 1501/2016.

[4] Trib. Roma n. 5473/20.


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