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È legale spiare un fannullone per licenziarlo?

11 Ottobre 2020 | Autore:
È legale spiare un fannullone per licenziarlo?

Il datore di lavoro può far sorvegliare il dipendente da un investigatore privato per dimostrare la sua scarsa diligenza?

È legittimo licenziare il dipendente fannullone, che lavora poco e svolge le sue mansioni con scarsa diligenza? La questione è stata oggetto di numerosi dibattiti, in quanto il licenziamento del dipendente per scarso rendimento non è espressamente previsto dalla legge per la generalità dei lavoratori, ma è disciplinato solo all’interno di alcune normative speciali, relative a determinati settori [1].

Pur non esistendo delle norme generali che disciplinino questo tipo di recesso, il licenziamento per scarso rendimento è stato elaborato dalla giurisprudenza, che lo ha ricondotto al licenziamento disciplinare, come conseguenza dell’inadempimento del dipendente che, per colpa dovuta a negligenza o imperizia, lavora di meno o svolge la sua attività male o in tempi troppo lunghi.

Perché il recesso sia legittimo, però, il datore di lavoro deve provare non solo che il dipendente non ha raggiunto gli obiettivi previsti, ma anche che il mancato raggiungimento degli obiettivi è colpa del lavoratore, ad esempio che è dovuto alla sua negligenza.

Stante la legittimità del recesso per scarsa diligenza, ci si domanda se l’azienda abbia facoltà di controllare l’adempimento delle prestazioni attraverso ispettori interni o investigatori privati per tutelare il proprio patrimonio. In termini più semplici, è legale spiare un fannullone per licenziarlo?

Alla questione ha fornito di recente un’esauriente risposta la Cassazione, con una nuova sentenza [2]. La Suprema corte, in particolare, chiarisce che cosa deve provare il datore di lavoro per procedere al licenziamento ed entro quali limiti il dipendente può essere controllato.

Licenziamento per scarso rendimento: come funziona?

Il cosiddetto licenziamento per scarso rendimento si verifica quando il datore di lavoro recede dal contratto lavorativo a causa dei notevoli inadempimenti del dipendente nell’adempimento degli obblighi contrattuali. In buona sostanza, il licenziamento per scarso rendimento costituisce un’ipotesi di risoluzione del contratto per inadempimento [3].

Questa risoluzione del contratto, per essere legittima, richiede che il datore di lavoro fornisca la prova del comportamento negligente del lavoratore. Inoltre, l’azienda deve provare che l’inadeguatezza della prestazione non dipende dall’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore o da altri elementi socio ambientali [4].

Il licenziamento per scarso rendimento ha natura disciplinare, se i comportamenti alla base del recesso risultano imputabili al lavoratore e, considerati nel complesso, determinano il notevole inadempimento che rende legittimo il licenziamento da parte del datore di lavoro [5].

Che cosa deve dimostrare il datore di lavoro per poter licenziare?

Perché il datore di lavoro possa procedere al licenziamento per scarso rendimento non basta provare il mancato raggiungimento dei risultati da parte del dipendente, ma è necessario che dimostri che la causa del grave inadempimento deriva dall’inoperosità o dalla trascuratezza del lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni [6].

Ad esempio, risulta pienamente legittimo il licenziamento per scarso rendimento intimato al lavoratore se il datore di lavoro dimostra che esiste un’enorme sproporzione tra gli obiettivi prefissati in un determinato periodo e quelli effettivamente raggiunti, valutando l’attività complessivamente svolta dal dipendente e il contesto lavorativo. Nella valutazione, si deve tener conto della media di attività tra i vari dipendenti, mentre non va considerato il conseguimento di una soglia minima di produzione [7].

Lo scarso rendimento, difatti, è collegato ad un inadempimento del lavoratore che abbia carattere notevole e sia a lui imputabile, mentre non dipende dal fatto che la prestazione lavorativa non sia idonea al conseguimento degli obiettivi aziendali.

Quanto affermato vale anche nel caso in cui il recesso per scarso rendimento sia previsto da leggi speciali come un’autonoma causa di licenziamento [8].

Il datore di lavoro può far controllare il dipendente fannullone?

Abbiamo osservato che il datore di lavoro, per poter procedere al licenziamento per scarso rendimento, deve dimostrare il notevole inadempimento da parte del dipendente. Ma come dimostrare nel concreto la negligenza del lavoratore? Ci si può affidare a un ispettore interno dell’azienda o addirittura a un detective privato?

La risposta, recentemente fornita dalla Cassazione [2], è positiva: il dipendente fannullone può essere licenziato, se colto sul fatto dall’ispettore dell’azienda che lo segue su incarico del datore di lavoro.

Questi, difatti, è libero di ricorrere alle risorse interne dell’impresa per controllare il corretto adempimento delle prestazioni lavorative da parte dei dipendenti. Non solo: il datore è anche libero di ingaggiare degli investigatori privati per verificare il regolare svolgimento delle mansioni da parte dei lavoratori, tutelando così il patrimonio aziendale.

Il datore di lavoro può far controllare il dipendente fannullone di nascosto?

Non sussiste alcun dubbio nemmeno sul fatto che gli ispettori interni all’azienda (internal auditing) possano controllare i dipendenti anche di nascosto: secondo la Suprema Corte, spiare il lavoratore di nascosto non lede il principio di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto.

Ai dipendenti devono essere, è vero, comunicati i nomi e le specifiche mansioni del personale addetto a vigilare sull’attività lavorativa: i lavoratori non possono tuttavia opporsi ai controlli interni, nemmeno se sono effettuati in modo occulto, in quanto le verifiche avvengono mediante l’organizzazione gerarchica della società. In pratica, il componente dell’ufficio ispettivo, essendo incaricato al controllo dal superiore dell’incolpato, risulta titolato ad accertare eventuali mancanze specifiche del lavoratore, in base alle disposizioni del Codice civile [9].

Le innovazioni introdotte dal Jobs Act in materia di controlli a distanza attraverso apparecchi elettronici non rilevano, se i controlli sono effettuati in modo diretto, ad esempio facendo seguire personalmente il dipendente.


note

[1] Art.27 RD 148/1931.

[2] Cass. sent. 21888/2020.

[3] Artt. 1453 ss., Cod. civ.

[4] Cass. sent. 26676/2017.

[5] C. d’App. Roma, sent. 557/2016.

[6] C. d’App. L’Aquila, sent.718/2015.

[7] Trib. Pisa, sent. 05/06/2017.

[8] Cass. sent. 7522/2017.

[9] Artt. 2086 e 2104 Cod. civ.


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