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È legale spiare un fannullone per licenziarlo?

28 Ottobre 2020 | Autore:
È legale spiare un fannullone per licenziarlo?

Il datore di lavoro può far sorvegliare il dipendente da un investigatore privato per dimostrare la sua scarsa diligenza?

È legittimo licenziare il dipendente fannullone, che lavora poco e svolge le sue mansioni con scarsa diligenza? La questione è stata oggetto di numerosi dibattiti, in quanto il licenziamento del dipendente per scarso rendimento non è espressamente previsto dalla legge per la generalità dei lavoratori, ma è disciplinato solo all’interno di alcune normative speciali, relative a determinati settori [1].

Pur non esistendo delle norme generali che disciplinino questo tipo di recesso, il licenziamento per scarso rendimento è stato elaborato dalla giurisprudenza, che lo ha ricondotto al licenziamento disciplinare, come conseguenza dell’inadempimento del dipendente che, per colpa dovuta a negligenza o imperizia, lavora di meno o svolge la sua attività male o in tempi troppo lunghi.

Perché il recesso sia legittimo, però, il datore di lavoro deve provare non solo che il dipendente non ha raggiunto gli obiettivi previsti, ma anche che il mancato raggiungimento degli obiettivi è colpa del lavoratore, ad esempio che è dovuto alla sua negligenza.

Stante la legittimità del recesso per scarsa diligenza, ci si domanda se l’azienda abbia facoltà di controllare l’adempimento delle prestazioni attraverso ispettori interni o investigatori privati per tutelare il proprio patrimonio. In termini più semplici, è legale spiare un fannullone per licenziarlo?

Alla questione ha fornito di recente un’esauriente risposta la Cassazione, con una nuova sentenza [2]. La Suprema corte, in particolare, chiarisce che cosa deve provare il datore di lavoro per procedere al licenziamento ed entro quali limiti il dipendente può essere controllato.

Licenziamento per scarso rendimento: come funziona?

Il cosiddetto licenziamento per scarso rendimento si verifica quando il datore di lavoro recede dal contratto lavorativo a causa dei notevoli inadempimenti del dipendente nell’adempimento degli obblighi contrattuali. In buona sostanza, il licenziamento per scarso rendimento costituisce un’ipotesi di risoluzione del contratto per inadempimento [3].

Questa risoluzione del contratto, per essere legittima, richiede che il datore di lavoro fornisca la prova del comportamento negligente del lavoratore. Inoltre, l’azienda deve provare che l’inadeguatezza della prestazione non dipende dall’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore o da altri elementi socio ambientali [4].

Il licenziamento per scarso rendimento ha natura disciplinare, se i comportamenti alla base del recesso risultano imputabili al lavoratore e, considerati nel complesso, determinano il notevole inadempimento che rende legittimo il licenziamento da parte del datore di lavoro [5].

Che cosa deve dimostrare il datore di lavoro per poter licenziare?

Perché il datore di lavoro possa procedere al licenziamento per scarso rendimento non basta provare il mancato raggiungimento dei risultati da parte del dipendente, ma è necessario che dimostri che la causa del grave inadempimento deriva dall’inoperosità o dalla trascuratezza del lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni [6].

Ad esempio, risulta pienamente legittimo il licenziamento per scarso rendimento intimato al lavoratore se il datore di lavoro dimostra che esiste un’enorme sproporzione tra gli obiettivi prefissati in un determinato periodo e quelli effettivamente raggiunti, valutando l’attività complessivamente svolta dal dipendente e il contesto lavorativo. Nella valutazione, si deve tener conto della media di attività tra i vari dipendenti, mentre non va considerato il conseguimento di una soglia minima di produzione [7].

Lo scarso rendimento, difatti, è collegato ad un inadempimento del lavoratore che abbia carattere notevole e sia a lui imputabile, mentre non dipende dal fatto che la prestazione lavorativa non sia idonea al conseguimento degli obiettivi aziendali.

Quanto affermato vale anche nel caso in cui il recesso per scarso rendimento sia previsto da leggi speciali come un’autonoma causa di licenziamento [8].

Il datore di lavoro può far controllare il dipendente fannullone?

Abbiamo osservato che il datore di lavoro, per poter procedere al licenziamento per scarso rendimento, deve dimostrare il notevole inadempimento da parte del dipendente. Ma come dimostrare nel concreto la negligenza del lavoratore? Ci si può affidare a un ispettore interno dell’azienda o addirittura a un detective privato?

La risposta, recentemente fornita dalla Cassazione [2], è positiva: il dipendente fannullone può essere licenziato, se colto sul fatto dall’ispettore dell’azienda che lo segue su incarico del datore di lavoro.

Questi, difatti, è libero di ricorrere alle risorse interne dell’impresa per controllare il corretto adempimento delle prestazioni lavorative da parte dei dipendenti. Non solo: il datore è anche libero di ingaggiare degli investigatori privati per verificare il regolare svolgimento delle mansioni da parte dei lavoratori, tutelando così il patrimonio aziendale. Il controllo, in questo caso, deve però avvenire al di fuori dell’orario di lavoro; comunque, non va previamente comunicato al dipendente e può avvenire in forma occulta.

Il datore di lavoro può far controllare il dipendente fannullone di nascosto?

Non sussiste alcun dubbio nemmeno sul fatto che gli ispettori interni all’azienda (internal auditing) possano controllare i dipendenti anche di nascosto: secondo la Suprema Corte, spiare il lavoratore di nascosto non lede il principio di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto.

I lavoratori non possono opporsi ai controlli interni, nemmeno se sono effettuati in modo occulto, in quanto le verifiche avvengono mediante l’organizzazione gerarchica della società. In pratica, il componente dell’ufficio ispettivo, essendo incaricato al controllo dal superiore dell’incolpato, risulta titolato ad accertare eventuali mancanze specifiche del lavoratore, in base alle disposizioni del Codice civile [9].

Il datore di lavoro può, poi, controllare il rendimento di un dipendente, all’interno dell’azienda e durante le ore di lavoro, anche tramite personale ispettivo esterno, ma solo previa comunicazione al lavoratore dei nominativi e delle mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza.

Le innovazioni introdotte dal Jobs Act in materia di controlli a distanza attraverso apparecchi elettronici non rilevano, se i controlli sono effettuati in modo diretto, ad esempio facendo seguire personalmente il dipendente. In ogni caso, il datore di lavoro non può controllare il rendimento dei dipendenti con strumenti di controllo a distanza come le telecamere. Questi strumenti possono essere utilizzati, solo dietro accordo con le organizzazioni sindacali o, in mancanza, dietro nulla osta dell’ufficio territoriale del lavoro, solo per proteggere il patrimonio aziendale, per la sicurezza del lavoro o per esigenze organizzative o produttive.


note

[1] Art.27 RD 148/1931.

[2] Cass. sent. 21888/2020.

[3] Artt. 1453 ss., Cod. civ.

[4] Cass. sent. 26676/2017.

[5] C. d’App. Roma, sent. 557/2016.

[6] C. d’App. L’Aquila, sent.718/2015.

[7] Trib. Pisa, sent. 05/06/2017.

[8] Cass. sent. 7522/2017.

[9] Artt. 2086 e 2104 Cod. civ.

Corte di Cassazione Civile Sentenza 9 ottobre 2020 n. 21888

Data udienza 5 marzo 2020

Integrale

LAVORO ED OCCUPAZIONE – LICENZIAMENTO – DISCIPLINARE

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. NOBILE Vittorio – Presidente

Dott. BLASUTTO Daniela – Consigliere

Dott. GARRI Fabrizia – Consigliere

Dott. PAGETTA Antonella – Consigliere

Dott. CINQUE Guglielmo – rel. Consigliere

ha pronunciato la seguente:

SENTENZA

sul ricorso 36690-2018 proposto da:

(OMISSIS), domiciliato in ROMA PIAZZA CAVOUR presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’Avvocato (OMISSIS);

– ricorrente –

contro

(OMISSIS) S.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in (OMISSIS), presso lo studio dell’Avvocato (OMISSIS), che la rappresenta e difende;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 3624/2018 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 08/10/2018 R.G.N. 1995/2018;

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 05/03/2020 dal Consigliere Dott. GUGLIELMO CINQUE;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. SANLORENZO Rita, che ha concluso per il rigetto del ricorso;

udito l’Avvocato (OMISSIS), per delega Avvocato (OMISSIS).

FATTI DI CAUSA

1. (OMISSIS) spa, con atto del 21.10.2015 in relazione alla contestazione dell’11.9.2015, ha intimato a (OMISSIS), dipendente della societa’ e dal febbraio 2013 titolare, con mansioni di portalettere presso il (OMISSIS) della zona di recapito n. (OMISSIS), il licenziamento disciplinare per scarsa diligenza e per una perdurante inosservanza degli obblighi e dei doveri di servizio nello svolgimento della sua attivita’.

2. Impugnato il provvedimento di recesso, il Tribunale di Roma, con l’ordinanza del 6.12.2016 ha rigettato il ricorso ritenendo: a) la legittimita’ del licenziamento in ordine alle dedotte violazioni di cui alla L. n. 300 del 1970, articolo 7, b) l’integrale conferma, dall’istruttoria espletata e dai documenti in atti, dell’oggetto delle contestazioni addebitate al dipendente; c) la proporzionalita’ ai fatti della sanzione applicata; d) l’assenza di profili costituenti condotte discriminatorie in danno del lavoratore.

3. A seguito di opposizione L. n. 92 del 2012, ex articolo 1 commi 51 e ss. proposta da (OMISSIS), lo stesso Tribunale, con la pronuncia n. 4381 del 2018, ha reputato corretta la valutazione delle emergenze probatorie effettuata in fase sommaria; legittimo il recesso perche’ i fatti addebitati avevano dimostrato un pervicace ritardo nella esecuzione della prestazione e delle direttive ricevute da parte del dipendente, manifestatosi attraverso la consegna della corrispondenza a macchia di leopardo senza alcuna plausibile giustificazione, causando notevoli disservizi; insussistente l’asserita violazione della L. n. 300 del 1970, articoli 3 e 4 che si riferivano pacificamente a controlli affidati a personale esterno; proporzionata la sanzione ex articolo 54, comma 5, lettera c) del CCNL 2001, avuto riguardo all’intenzionalita’ della condotta posta in essere dal ricorrente nell’esercizio e con abuso delle proprie funzioni, oltre che per precedenti disciplinari specifici.

4. La Corte di appello di Roma, con la sentenza n. 3624 del 2018, ha rigettato il reclamo presentato ai sensi della L. n. 92 del 2012, articolo 1, comma 58 confermando la gravata decisione.

5. Avverso la sentenza di seconde cure ha proposto ricorso per cassazione (OMISSIS) affidato a due motivi, cui ha resistito con controricorso (OMISSIS) spa.

6. Le parti hanno depositato memorie.

RAGIONI DELLA DECISIONE

1. I motivi possono essere cosi’ sintetizzati.

2. Con il primo motivo il ricorrente denunzia la violazione e falsa applicazione della L. 20 maggio 1970, n. 300, articoli 3 e 4 in relazione all’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3., per avere errato la Corte territoriale nel ritenere che restava esclusa la violazione degli articoli 3 e 4 citati nel caso in cui i controlli e le verifiche erano svolti da personale dipendente della societa’ datrice di lavoro, riferendosi essi pacificamente a controlli effettuati da personale esterno. Deduce che il controllo, in nessun caso, poteva riguardare l’adempimento o l’inadempimento della obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera e che il controllo, per essere legittimo, doveva limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione. Il controllo sulla vigilanza dell’attivita’ lavorativa vera e propria, riservata direttamente al datore di lavoro ai suoi collaboratori, era invece sottoposto alla duplice condizione che fossero resi noti i nomi di chi eseguiva i controlli e che questi ultimi non avvenissero mai a distanza, come invece era accaduto nel caso in esame.

3. Con il secondo motivo si censura la violazione e falsa applicazione del Decreto Legislativo n. 151 del 2015 articolo 4, in relazione all’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3, perche’, in ogni caso, pur superando le censure di cui al primo motivo, andava ritenuto che, essendo stato intimato il licenziamento in questione il 21.10.2015, si applicava la disciplina introdotta dal Decreto Legislativo n. 151 del 2015, articolo 4, che era entrato in vigore il 24 settembre 2015 per cui la possibilita’ di controllo a distanza della attivita’ dei lavoratori poteva avvenire “esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale”, con i limiti ivi previsti, con la conseguenza che i controlli espletati da (OMISSIS) non rientravano nelle suddette ipotesi essendo finalizzati solo a verificare il corretto espletamento del servizio di consegna della posta nell’ambito del turno di lavoro del dipendente. Conclude, quindi, il ricorrente evidenziando che, in considerazione della inutilizzabilita’ del materiale raccolto dal datore di lavoro, gli addebiti contestati dovevano ritenersi sforniti di prova e, come tali, insussistenti, con conseguente riconoscimento della tutela L. n. 300 del 1970, ex articolo 18, comma 4.

4. Il primo motivo e’ infondato.

5. E’ opportuno premettere che, come correttamente rilevato, la fattispecie in esame e’ regolata dalla L. n. 300 del 1970, articolo 3 (“I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attivita’ lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati”) e non dall’articolo 4 della stessa legge che disciplina, invece, la materia dei controlli attraverso l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature (Cass. n. 7933 del 1998; Cass. n. 1263 del 1982).

6. Infatti, nella vicenda che qui interessa, il controllo sull’attivita’ del (OMISSIS) e’ avvenuta attraverso l’organizzazione gerarchica della societa’ (superiore gerarchico del lavoratore e componente dell’Ufficio Ispettivo, tali (OMISSIS) e (OMISSIS)).

7. Le argomentazioni della Corte territoriale, pertanto, che ha ritenuto legittimi gli accertamenti espletati, sono conformi ai principi di legittimita’, piu’ volte affermati, secondo i quali, in ordine alla portata della L. n. 300 del 1970, articoli 2 e 3 che delimitano a tutela della liberta’ e dignita’ del lavoratore, in coerenza con le disposizioni e i principi costituzionali, la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei propri interessi, e cioe’ per scopo di tutela del patrimonio aziendale (articolo 2) e di vigilanza dell’attivita’ lavorativa (articolo 3), e’ stato precisato che essi non precludono il potere dell’imprenditore di ricorrere alla collaborazione di soggetti (come una agenzia investigativa) diversi dalle guardie giurate per la tutela del patrimonio aziendale ne’ di controllare l’adempimento delle prestazioni lavorative e, quindi, di accertare mancanze specifiche dei dipendenti, ai sensi degli articoli 2086 e 2104 c.c. direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica (Cass. n. 15094 del 2018).

8. In quest’ultimo caso, e’ stato ripetutamente statuito che la disposizione di cui alla L. n. 300 del 1970, articolo 3 – secondo la quale i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attivita’ lavorativa devono essere comunicati ai lavoratori interessati – non ha fatto venire meno il potere dell’imprenditore di controllare direttamente o mediante l’organizzazione gerarchica che a lui fa capo e che e’ conosciuta dai dipendenti, l’adempimento delle prestazioni cui costoro sono tenuti e, quindi, di accertare eventuali mancanze specifiche dei dipendenti medesimi, gia’ commesse o in corso di esecuzione: cio’ indipendentemente dalle modalita’ con le quali sia stato compiuto il controllo il quale, attesa la particolare posizione di colui che lo effettua, puo’ legittimamente avvenire anche occultamente, senza che vi ostino ne’ il principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione dei rapporti, soprattutto quando siffatta modalita’ trovi giustificazione nella pregressa condotta non palesemente inadempiente dei dipendenti (Cass. n. 829 del 1992; Cass. n. 7889 del 1996; Cass. n. 3039 del 2002).

9. Pertanto, senz’altro condivisibile si appalesa l’assunto di parte datoriale circa la liceita’ del ricorso al sopra indicato controllo dell’attivita’ lavorativa del (OMISSIS) al fine di verificare il corretto adempimento delle prestazioni lavorative cui lo stesso era tenuto.

10. Il secondo motivo e’ inammissibile perche’, come detto, tale tipologia di controlli esula dal divieto di cui alla L. n. 300 del 1970, articolo 4 riferito esclusivamente all’uso di apparecchiature per il controllo a distanza e non applicabile analogicamente siccome penalmente sanzionato (Cass. n. 5599 del 1990; Cass. n. 8998 del 2001).

11. Alla stregua di quanto esposto il ricorso deve essere rigettato.

12. Al rigetto segue la condanna del ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimita’ che si liquidano come da dispositivo.

13. Ai sensi del Decreto del Presidente della Repubblica 30 maggio 2002, n. 115, articolo 13, comma 1 quater, nel testo risultante dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, deve provvedersi, ricorrendone i presupposti processuali, sempre come da dispositivo.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento, in favore della controricorrente, delle spese del giudizio di legittimita’ che liquida in Euro 4.000,00 per compensi, oltre alle spese forfettarie nella misura del 15 per cento, agli esborsi liquidati in Euro 200,00 ed agli accessori di legge. Ai sensi del Decreto del Presidente della Repubblica 30 maggio 2002, n. 115, articolo 13, comma 1 quater, da’ atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso articolo 13, comma 1 bis se dovuto.

 


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