Demansionamento: c’è sempre il risarcimento?

17 Ottobre 2020 | Autore:
Demansionamento: c’è sempre il risarcimento?

Quando è possibile (e quando no) chiedere il danno all’azienda che impone a un dipendente dei compiti inferiori a quelli per cui è stato assunto.

Nulla vieta ad un datore di lavoro di assegnare una nuova mansione ad un suo dipendente, purché resti nell’ambito delle capacità del lavoratore. Meglio sarebbe dire «quasi» nulla. Perché se tale cambiamento comporta quella che viene definita una «mobilità verso il basso», cioè l’affidamento di compiti inferiori rispetto a quelli per cui è stato assunto, allora si rischia di incorrere nel demansionamento. E questo può comportare delle sanzioni per l’azienda. Tuttavia, non è detto che in qualsiasi circostanza scatti il demansionamento. «C’è sempre il risarcimento?», ci si potrebbe chiedere.

La risposta la dà la legge e l’ha ricordata recentemente la Cassazione con un’ordinanza secondo cui sconfinare nel demansionamento può essere anche una questione di anzianità. Poniamo il caso, ad esempio, di una persona appena assunta per svolgere delle mansioni di tipo C. Dopo qualche settimana, appare evidente che, pur con tutta la buona volontà, non è capace di affrontare il compito per cui è stato assunto. Il datore capisce che il lavoratore è bravo e volenteroso e non vorrebbe lasciarlo a casa. Così, anziché mantenerlo nelle mansioni di tipo C lo trasferisce in un altro reparto in cui le mansioni diventano di tipo B, cioè di categoria e responsabilità inferiore. In un caso come questo, si può parlare di demansionamento? E c’è il risarcimento? Vediamo di che cosa stiamo parlando e che cosa ha risposto la Cassazione.

Demansionamento: che cos’è?

Il demansionamento è l’assegnazione al dipendente di mansioni inferiori rispetto a quelle per cui è stato assunto. Ne esiste un altro tipo, ed è quello che consiste nel togliere al lavoratore una parte delle mansioni che gli erano state affidate.

Certamente, non sempre si fa un favore al dipendente quando l’azienda decide in modo unilaterale di alleggerire il suo carico di lavoro e le sue responsabilità. Se non ci sono dei motivi ben giustificati, questo cambiamento può comportare qualche problema dal punto di vista della dignità, dell’amor proprio e delle capacità professionali del dipendente.

Ma in certe occasioni, può essere il lavoratore stesso a non voler vedere quel «motivo ben giustificato» del demansionamento. Succede soprattutto quando il datore vuole, con questa mossa, evitare di licenziare il dipendente perché non del tutto capace di svolgere l’attività che gli è stata assegnata. O perché, nell’ambito di una ristrutturazione aziendale, è l’unica alternativa possibile al licenziamento. Prendere o lasciare. Accontentarsi di scendere di qualche gradino oppure salire sull’ascensore che porta direttamente al pian terreno, quello in cui si trova l’uscita.

Demansionamento: quando è attuabile?

Il legislatore ha sentito la necessità di stabilire una via di mezzo per quanto riguarda il demansionamento, cioè di venire incontro alle esigenze eccezionali dell’azienda pur continuando a tutelare il dipendente.

Si parte sempre dal presupposto che il lavoratore debba essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito o a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento. Così recita testualmente il Codice civile [1].

Significa che un lavoratore può essere promosso ma non declassato. Al limite, può ricevere un nuovo compito che, però, gli garantisca di restare allo stesso livello e categoria di inquadramento. Quello che si potrebbe chiamare uno «spostamento laterale», che deve escludere lo «spostamento in basso».

Detto questo, però, può capitare che un’azienda abbia bisogno di modificare gli assetti organizzativi per un motivo più che giustificato, come può essere quello di rimanere in piedi. In questo caso, è possibile attuare il demansionamento sul livello di inquadramento, pur restando nella stessa categoria legale e a condizione – se ce ne fosse bisogno – che il dipendente venga adeguatamente formato.

Il cambiamento dovrà essere, comunque, comunicato per iscritto a pena di nullità. Il lavoratore avrà il diritto di mantenere lo stesso trattamento retributivo, fatta eccezione per gli elementi della busta paga collegati a particolari modalità di svolgimento delle precedenti mansioni. Insomma, diritto a determinati riconoscimenti extra potrebbero saltare.

Questo non succede nel caso in cui il lavoratore non venga demansionato ma promosso: in questo caso, dice ancora il Codice civile, «ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi».

Da segnalare, inoltre, che il demansionamento è attuabile anche quando:

  • c’è un accordo tra le parti che lo consente;
  • è prevista questa possibilità dal contratto nazionale di categoria;
  • il lavoratore diventa inidoneo da un punto di vista fisico o psicologico a svolgere la mansione per cui è stato assunto;
  • le mansioni iniziali diventano pericolose per la salute del lavoratore, ad esempio nel caso di una dipendente in gravidanza e fino a sette mesi dopo il parto.

Demansionamento: si può avere un risarcimento?

Nel caso in cui un lavoratore abbia la sensazione di essere stato oggetto di demansionamento, può ricorrere al tribunale per chiedere di recuperare il livello e la qualifica che gli spettano. Se tale condizione impedisce al dipendente di proseguire normalmente il rapporto di lavoro, può anche presentare le dimissioni per giusta causa.

La terza pretesa possibile è quella della richiesta di risarcimento del danno.

La procedura da seguire è la seguente. In primis, il lavoratore deve chiedere per iscritto al datore un incontro per chiarire la situazione e tentare di risolverla senza ulteriori conseguenze. Se non si ottiene l’effetto desiderato, cioè se la lettera viene ignorata o il datore rifiuta il colloquio, allora il dipendente può agire in tribunale. Il giudice potrà decidere, in tal caso, di chiedere all’azienda di riportare il dipendente alla precedente condizione lavorativa o di risarcire il danno.

Danno che può essere patrimoniale o non patrimoniale, cioè:

  • si considera un danno patrimoniale se vi è una perdita economica causata dall’impoverimento della capacità professionale provocata dalla mancata acquisizione di competenze e la perdita di occasioni di carriera o di miglioramento a livello lavorativo, con i conseguenti mancati guadagni;
  • il danno non patrimoniale, invece, consiste nella lesione morale, biologica o esistenziale che deriva dal demansionamento.

Il dipendente, però, avrà l’onere di provare il nesso causale tra il demansionamento ed il danno subito per il quale chiede il risarcimento.

Demansionamento: quanto conta l’anzianità?

Come si diceva all’inizio, anche l’anzianità di servizio può essere un fattore che influisce nella legittimità del demansionamento e nell’eventuale conseguente obbligo di risarcimento. Soprattutto se quell’anzianità è praticamente inesistente, perché il dipendente è stato assunto da poco.

Secondo una recente ordinanza della Cassazione [2], non ha diritto al risarcimento da demansionamento il lavoratore che ha assunto l’incarico da appena un mese: non viene considerato, infatti, tempo sufficiente a stabilire nel complesso il reale demansionamento o la sussistenza di una giusta causa di dimissioni.


note

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] Cass. ordinanza n. 22225/2020 del 14.10.2020.


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