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Quando il datore di lavoro può richiedere il casellario giudiziale?

16 Ottobre 2020
Quando il datore di lavoro può richiedere il casellario giudiziale?

Assunzione: è lecito chiedere il certificato di carichi pendenti?

In una procedura di selezione del personale, l’azienda può subordinare l’assunzione alla consegna del certificato carichi pendenti? Quando il datore di lavoro può richiedere il casellario giudiziale? 

La questione è stata a lungo controversa. Prevaleva tuttavia la tesi secondo cui il casellario potesse essere chiesto solo laddove previsto dal contratto collettivo nazionale. 

Sul sito del ministero della Giustizia si specifica che il datore ha l’obbligo – e non la semplice facoltà – di chiedere il casellario giudiziale tutte le volte in cui sono in gioco attività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori. In ogni caso – precisa sempre il ministero – l’obbligo di richiedere il certificato sorge solo quando si intenda stipulare un contratto di lavoro e non quando ci si avvalga di semplici forme di collaborazione. 

Il casellario può essere richiesto una sola volta, verosimilmente all’atto dell’assunzione. Per cui, alla scadenza della sua validità, la richiesta non può essere ripetuta.

Di recente, alla Cassazione è stato chiesto: quando il datore di lavoro può richiedere il casellario giudiziale? La Corte, in questa occasione, ha fornito una risposta che potrebbe rimettere in gioco tutte le convinzioni su cui, sino ad oggi, si sono basate le procedure di selezione del personale, nel privato e nel pubblico. 

Perché? Perché secondo la Suprema Corte, è lecito chiedere i carichi pendenti: si tratta infatti di una estrinsecazione della libertà di iniziativa economica tutelata dalla Costituzione. Cerchiamo di capire dunque le fondamenta di questa recente ordinanza [1]. 

Differenza tra casellario giudiziale e certificato carichi pendenti

Anche se spesso i due termini vengono usati indistintamente, c’è una profonda differenza tra il cosiddetto casellario giudiziale e il certificato carichi pendenti.

Il casellario giudiziario è un certificato rilasciato dalla Procura della Repubblica del tribunale che attesta l’esistenza o meno di condanne penali e civili definitive a carico di una persona. 

Il certificato carichi pendenti, anch’esso rilasciato dalla Procura della Repubblica del tribunale, attesta invece l’esistenza o meno di procedimenti penali in corso, non ancora passati in giudicato.

Nel primo caso, quindi, abbiamo uno screening su tutti i procedimenti ormai conclusisi con la condanna dell’imputato. Nel secondo, invece, viene fornita una panoramica dei procedimenti ancora in corso, sui quali si stanno svolgendo indagini o è in atto il relativo processo penale.

All’assunzione si deve fornire il certificato carichi pendenti o il casellario giudiziale?

Nessuna norma di legge stabilisce che, al momento dell’assunzione, il dipendente sia tenuto a fornire al datore di lavoro il casellario giudiziale o il certificato carichi pendenti. Lo può prevedere il Contratto collettivo nazionale (il cosiddetto Ccnl) e, in tal caso, la norma si applica a tutti i lavoratori del comparto disciplinato dal Ccnl in questione. Questi, pertanto, non potranno sottrarsi all’obbligo. 

Prima dell’assunzione il datore può chiedere il casellario giudiziale o i carichi pendenti?

Discorso completamente diverso è invece la facoltà del datore di lavoro di chiedere, in aggiunta a tutta la documentazione necessaria all’assunzione di un candidato, anche il casellario giudiziale o i carichi pendenti come espressione della propria volontaria iniziativa.

La Cassazione ritiene legittima la possibilità, per l’azienda, nell’ambito di una procedura pre-assuntiva, di richiedere la consegna del certificato di carichi pendenti come condizione per la stipula del contratto di assunzione. Non rileva, in senso contrario, il fatto che tale condizione non sia recepita dal Contratto collettivo nazionale applicato dall’impresa ai lavoratori, se la consegna del certificato di carichi pendenti è espressamente menzionata in un apposito documento firmato dal candidato in segno di manifestazione di interesse all’assunzione.

Stando così le cose, l’azienda può subordinare l’assunzione non solo all’esibizione del casellario giudiziale e del certificato di carichi pendenti ma anche escludere il candidato a seguito dell’iscrizione negativa di procedimenti penali a suo carico. 

In applicazione di questi principi, la Cassazione ha affermato che «è pienamente valida – e coerente con l’impianto costituzionale in cui si collocano le imprese che operano in regime di libero mercato – la previsione per cui il processo selettivo finalizzato all’assunzione imponga, tra le altre condizioni, la consegna del certificato di carichi pendenti».

Questo meccanismo selettivo è espressione, ad avviso della Corte, del principio di rango costituzionale della libertà di iniziativa economica, dal quale discende la legittimità di un percorso selettivo che, al fine di permettere la valutazione sull’idoneità del candidato a svolgere le mansioni oggetto del contratto di lavoro, subordini l’assunzione ad appositi adempimenti da parte del candidato.

Il caso deciso dalla Corte è relativo alla mancata assunzione di un addetto al recapito della corrispondenza, per il quale Poste Italiane richiedeva, in conformità a un “format di dichiarazione individuazione posizione lavorativa di interesse” sottoscritto dal candidato, la presentazione del certificato di carichi pendenti. 

Secondo la Cassazione, al datore deve essere sempre consentito di effettuare una libera valutazione sull’idoneità del candidato a ricoprire le specifiche mansioni; in questo spazio di verifica sulle attitudini del lavoratore, è possibile valutare anche i carichi pendenti e/o il casellario giudiziale anche se tale condizione non è prevista dal Ccnl. 

«È, dunque, legittima la decisione dell’impresa di non procedere all’assunzione se essa, a fronte della mancata consegna del certificato di carichi pendenti, non risulta idonea a soddisfare le esigenze di affidabilità che sono richieste al lavoratore in rapporto al grado di fiducia che le mansioni postulano».


note

[1] Cass. ord. n. 17167/2020.

Autore immagine: it.depositphotos.com


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