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Quando l’azienda può trasferirmi?

18 Ottobre 2020
Quando l’azienda può trasferirmi?

Presupposti per il trasferimento di sede, contestazione e impugnazione in tribunale: procedura e termini. 

Un nostro lettore ci chiede se e quando il datore di lavoro può modificare la sede ove il lavoratore svolge le proprie mansioni. Nello specifico, il dipendente sarebbe stato assegnato a un’altra filiale, distante diversi chilometri dalla precedente, cosa che lo costringerebbe anche a mutare dimora. Così si domanda: quando l’azienda può trasferirmi? Cosa fare in caso di distacco illegittimo? Come contestarlo?

Chiariamo alcuni aspetti del trasferimento del dipendente che spesso si ignorano.

Cos’è il trasferimento del dipendente?

Si parla di trasferimento solo quando la modifica del luogo di lavoro è definitiva. Tale modificazione, dunque, assume carattere di stabilità e definitività fino all’eventuale ulteriore trasferimento disposto dal datore di lavoro. Questo è l’elemento che distingue il trasferimento dalla trasferta.

La trasferta si differenzia dal trasferimento in quanto il mutamento del luogo di lavoro non è definitivo ma ha natura provvisoria, temporanea e collegata alla necessità di soddisfare esigenze di carattere contingente.

Quando è possibile il trasferimento del dipendente?

Il datore di lavoro può trasferire un dipendente da un’unità produttiva a un’altra solo se c’è una valida giustificazione tecnico-organizzativa. 

La norma che prevede che il trasferimento possa essere realizzato dal datore di lavoro solo in presenza di «comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive» è l’articolo 2103 del Codice civile. Se sussistono tali ragioni, il trasferimento è legittimo anche senza il consenso del dipendente.

Poiché la Costituzione lascia libero l’imprenditore di organizzare come meglio crede la propria azienda, nessun giudice può sindacare nel merito la scelta del trasferimento ma può valutare l’eventuale assenza di un’effettiva ragione che lo supporti. 

Questo, quindi, significa che il trasferimento è possibile solo quando inevitabile perché altrimenti il dipendente non avrebbe ragione di essere nella precedente sede. La facoltà del datore di lavoro di disporre il trasferimento deve essere semplicemente supportata da ragionevoli motivi onde evitare comportamenti discriminatori nei confronti dei lavoratori.

Secondo la Cassazione [1], la cessazione delle esigenze che hanno giustificato il trasferimento non comporta il diritto del dipendente al rientro presso l’unità produttiva dalla quale era stato trasferito.

Attenzione: la garanzia e i limiti previsti in favore del lavoratore dal citato articolo 2103 del Codice civile – che subordina il trasferimento all’esistenza di «comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive» – vale solo quando il trasferimento è da una unità produttiva a un’altra e non quindi per qualsiasi spostamento di sede all’interno della stessa unità produttiva. 

Quando si parla di unità produttiva si intende un’articolazione autonoma dell’impresa, con una propria indipendenza sotto l’aspetto organizzativo e produttivo (anche ove sia soggetta ad un’unitaria direzione aziendale per il coordinamento delle varie unità produttive). 

Diverso è il caso in cui il mutamento avvenga all’interno della stessa unità produttiva e nello stesso luogo di provenienza. In questo caso, il datore di lavoro non è soggetto ad alcun onere di giustificare il trasferimento, rientrando tale scelta nel normale esercizio del proprio potere direttivo.

Secondo un orientamento della Cassazione, i limiti previsti dall’articolo 2103 cod. civ. operano solo quando la distanza tra le due sedi sia rilevante, obbligando il lavoratore a un allontanamento dalla sua famiglia [2]. Pertanto, quando tale disagio non sussiste, in ragione della vicinanza dell’unità produttiva di destinazione con quella di origine si ritiene che il datore di lavoro non debba provare la sussistenza di ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Trasferimento come sanzione disciplinare

Il trasferimento può essere una sanzione disciplinare solo se previsto dal contratto collettivo di lavoro. Il trasferimento come sanzione disciplinare è stato sdoganato dalla Cassazione [3] che ha ritenuto legittima tale misura nonostante l’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori vieti sanzioni che implichino un mutamento definitivo del rapporto di lavoro.

Diverso è il caso del trasferimento per incompatibilità ambientale, che non è una sanzione disciplinare ma un provvedimento reso necessario dai contrasti tra dipendenti all’interno di un’unità produttiva. Si pensi ai colleghi che non vanno tra loro d’accordo. In questo caso, a prescindere dall’accertamento di eventuali colpe, il datore potrebbe decidere di trasferire un dipendente che blocchi il funzionamento dell’unità produttiva anche se questi non si è macchiato di alcuna responsabilità sul lavoro. Tale provvedimento è ritenuto legittimo dalla giurisprudenza quando i contrasti tra i lavoratori abbiano una rilevanza tale da creare delle disfunzioni dell’unità produttiva; pertanto, queste disfunzioni integrano una valida ragione tecnica, organizzativa o produttiva.

Modalità di comunicazione del trasferimento

Il trasferimento non va comunicato in una particolare forma, salvo diversa previsione del Ccnl (contratto collettivo nazionale di lavoro). Di solito, i Ccnl prevedono la comunicazione in forma scritta e con un congruo anticipo.

La comunicazione del trasferimento non deve essere accompagnata dall’indicazione delle ragioni tecniche, organizzative e produttive poste alla base della decisione del datore di lavoro. L’obbligo di motivazione sussiste solo nel caso in cui sia previsto espressamente dalla contrattazione collettiva applicata al rapporto, oppure nel caso in cui il lavoratore trasferito faccia espressa richiesta di conoscere le ragioni sottese al provvedimento di trasferimento.

Contestazione trasferimento illegittimo

Dinanzi a un trasferimento illegittimo, il dipendente non può esimersi di lavorare. Il suo comportamento, a meno che necessitato da gravi ragioni (si pensi al titolare della legge 104) sarebbe passibile di sanzione disciplinare e, nei casi più gravi, di licenziamento.

Per contestare il trasferimento illegittimo, privo cioè delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, è necessario inviare una raccomandata a.r. entro 60 giorni dalla comunicazione della decisione e depositare in tribunale un ricorso entro 180 giorni dall’invio della predetta lettera di contestazione. Il ricorso può seguire il rito ordinario o una forma cautelare [4].

Come anticipato in apertura, il controllo del tribunale circa la giustificatezza del trasferimento è circoscritto alla verifica dell’effettiva esistenza delle ragioni tecniche, produttive o organizzative. Tale controllo non può estendersi sino al sindacato delle scelte di merito dell’imprenditore. 

In altri termini, il potere dispositivo del datore di lavoro in ordine alla variazione delle modalità di adempimento della prestazione lavorativa non è sindacabile sotto il profilo dell’opportunità. Il giudice non può, tra più soluzioni organizzative che siano tutte ugualmente ragionevoli, determinare quella maggiormente idonea a soddisfare le esigenze aziendali [5]. Il datore di lavoro ha solo l’onere di provare l’esistenza e la serietà delle ragioni che hanno richiesto il trasferimento, mentre non è tenuto a giustificare la loro correttezza sotto il profilo dell’opportunità.

 


note

[1] Cass. sent. n. n. 5153/1999.

[2] Cass sent. n., 3419/1982.

[3] Cass. sent. n. 10252/1995, n. 1487/2011, n. 7045/2010.

[4] C. Cost. sent. n. 212/20. In caso di trasferimento o altri atti posti in essere dal datore di lavoro, compreso il licenziamento, il ricorso cautelare tempestivamente proposto è idoneo ad impedire la decadenza di cui all’art. 6, comma 2, l. n. 604/1966 (Norme sui licenziamenti individuali), al pari del ricorso ordinario e della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Il lavoratore che impugna solo con ricorso cautelare il trasferimento (e altri atti del datore di lavoro soggetti a decadenza, compreso il licenziamento) invece che con ricorso ordinario non incappa nelle preclusioni previste dalla legge.  

[5] Cass. sent. n. 4823/1996.

Autore immagine: it.depositphotos.com


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