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Demansionamento occasionale o marginale: è lecito?

19 Dicembre 2020 | Autore:
Demansionamento occasionale o marginale: è lecito?

Quando il declassamento riguarda compiti marginali è legittimo se sussistono motivate esigenze aziendali: lo afferma la Cassazione. 

Sei un capo squadra e il tuo superiore ti costringe, talvolta, a svolgere mansioni lievemente inferiori, che tu consideri dequalificanti. Lui però insiste ed invoca non meglio precisate «esigenze aziendali» che renderebbero necessario il tuo impiego in quel compito.

Certo è che il tuo contratto di lavoro non prevede l’esecuzione di queste mansioni, che sono marginali rispetto al tuo livello e non adeguate alla tua qualifica, poiché rientrerebbero in quella immediatamente sottostante. Che fare in questi casi? Il demansionamento occasionale o marginale è lecito oppure no, e se sì quando?

Una risposta a questa importante domanda è arrivata da una nuova sentenza della Cassazione, Sezione Lavoro. Ma prima di analizzarla chiariamo cos’è il demansionamento, o declassamento, del lavoratore, in quali casi è vietato e quando, invece, è eccezionalmente consentito.

Demansionamento: cos’è e quando si configura

Il demansionamento è l’attribuzione ad un lavoratore dipendente di mansioni inferiori rispetto a quelle pattuite. La legge [1] dispone che «il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione».

La Cassazione [2] ha chiarito che «il divieto di demansionamento opera anche quando al lavoratore, nella formale equivalenza delle precedenti e delle nuove mansioni, siano assegnate di fatto mansioni sostanzialmente inferiori».

Non valgono neppure le cosiddette “clausole di fungibilità” poiché «nell’indagine circa tale equivalenza non è sufficiente il riferimento in astratto al livello di categoria, ma è necessario accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente in modo tale da salvaguardarne il livello professionale acquisito e da garantire lo svolgimento e l’accrescimento delle sue capacità professionali, con le conseguenti possibilità di miglioramento professionale, in una prospettiva dinamica di valorizzazione delle capacità di arricchimento del proprio bagaglio di conoscenze ed esperienze».

Demansionamento: quando è legittimo

Il demansionamento è espressamente ammesso in due casi: il primo avviene quando si realizza una modifica organizzativa degli assetti aziendali (perciò per il lavoratore il livello può cambiare se l’impresa si riorganizza) purché la nuova assegnazione a mansioni inferiori avvenga in forma scritta a pena di nullità; il secondo è quando l’eventualità è prevista dai contratti collettivi di lavoro (nazionali o anche di secondo livello, cioè aziendali).

In ogni caso, il demansionamento deve rispettare gli inderogabili principi di buona fede e di proporzionalità, anche nei casi in cui si verificano queste esigenze che lo rendono consentito. Fuori dalle due ipotesi che abbiamo indicato, il demansionamento è vietato e perciò adibire il lavoratore a mansioni inferiori modificando i suoi compiti comporta la responsabilità del datore.

Demansionamento: i rimedi per il lavoratore

Quando il demansionamento non è giustificato, il lavoratore può pretendere di essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto (o a quelle tipiche del superiore livello che ha successivamente raggiunto) e può anche presentare le dimissioni per giusta causa.

In entrambi i casi, ha diritto al risarcimento del danno da demansionamento, che comprende sia i danni di carattere patrimoniale, come quelli del detrimento della sua professionalità, sia quelli non patrimoniali, consistenti nella lesione dei diritti della personalità e specialmente dell’eventuale danno alla salute fisica o psichica che sia conseguenza diretta dell’assegnazione ai compiti inferiori.

Il lavoratore non può, invece, farsi arbitro della situazione e smettere di lavorare: se rifiuta i compiti rischia sanzioni disciplinari ed è possibile anche il licenziamento. Dovrà quindi continuare a lavorare fino a quando il giudice, investito dell’apposito ricorso, non avrà stabilito l’illegittimità del demansionamento operato nei suoi confronti. Per approfondire questo aspetto leggi: “Quando e come fare causa per demansionamento“.

Il demansionamento occasionale o marginale

Ci sono però dei casi di demansionamento “lievi” perché riguardano l’esecuzione di compiti non duraturi nel tempo, come nel caso della sostituzione occasionale di un altro dipendente assente, oppure marginale quanto al declassamento di livello, poiché le mansioni inferiori sono contigue a quelle che il lavoratore avrebbe diritto di svolgere.

Con una nuova pronuncia, la Cassazione [3] ha affermato che se le mansioni inferiori sono marginali rispetto a quelle del livello del lavoratore, diventa possibile che egli venga adibito a compiti inferiori, purché sussistano motivate esigenze aziendali che rendono necessaria questa scelta.

Il caso deciso dalla Suprema Corte riguardava un lavoratore con la qualifica di “operatore di scambi cabina” che era stato adibito alle mansioni inferiori di “operatore di manutenzione”; gli Ermellini hanno affermato che questo suo impiego da parte del datore era legittimo, ed hanno ribadito il principio che «il lavoratore può essere adibito, per motivate esigenze aziendali, anche a compiti inferiori se marginali rispetto a quelli propri del suo livello».

La conseguenza è che non emergono nella fattispecie «condotte illegittime della società idonee a fondare pretese risarcitorie» dei danni lamentati dal dipendente per effetto del demansionamento operato nei suoi confronti. Leggi anche l’articolo quando c’è demansionamento.


note

[1] Art. 2103 Cod. civ.

[2] Cass. ord.. n. 16594/20 del 3 agosto 2020.

[3] Cass. Sez. Lav., ord. n. 22668/20 del 19 ottobre 2020.


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